Организационная культура и её роль в управлении человеческими ресурсами

Введение
Актуальность темы исследования. В современной практике управления персоналом считается общепризнанным подход к реализации стратегии, который основан на организационной культуре. Однако многие современные предприятия, особенно сферы среднего бизнеса, не склонны к формированию стратегии, а ориентированы на рынок и получение «короткой» прибыли.
Для российских компаний актуальность темы организационной культуры, одного из основных факторов в управлении человеческими ресурсами, сегодня особенно велика. В связи с последствиями экономического кризиса изменилась структура общественных ценностей, и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, вызвали новые проблемы выбора критериев стимулирования и мотивации.
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации в деловом мире. Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современному менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие. Ценность организационной культуры состоит еще и в том, что она усиливает сплоченность коллектива и порождает согласованность в поведении сотрудников; служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Таким образом, актуальность выбранной темы работы определяется тем, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутриорганизационные традиции образуют в своей совокупности уникальную организационную культуру. Отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление организационной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом организации.
Объект исследования – организационная культура ГАПОУ РК «Автотранспортный техникум».
Предмет исследования – научно-практические подходы к совершенствованию организационной культуры предприятия.
Цель исследования – рассмотреть организационную культуру и её роль в управлении человеческими ресурсами.
Задачи работы:
 рассмотреть содержание понятия организационной культуры;
 охарактеризовать организационную культуру как элемент управления человеческими ресурсами;
 рассмотреть организационную структуру ГАПОУ РК «Автотранспортный техникум»;
 охарактеризовать мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами техникума.
Информационной базой работы послужили труды отечественных авторов в области управления персоналом, материалы периодической печати, а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблематике.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры как фактор управления человеческими ресурсами
1.1 Содержание понятия организационной культуры
Появление концепции корпоративной культуры в теории управления относят к началу 80-х годов прошлого века. Однако этому событию предшествовал длительный период, связанный с изучением социально-культурных факторов и их роли в жизни организации. Проблематика корпоративной (организационной) культуры присутствует практически во всех научных трудах классиков менеджмента. Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи начали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые обеспечивали их успешность и конкурентоспособность. В этом контексте под корпоративной культурой принято понимать культуру собственно корпорации .
Современная экономическая теория предлагает новое понимание корпорации как объединение общества во всех формах организации бизнеса с соответствующими нормами, принципами, положением в обществе, специфическими целями и интересами. Вопреки этому многие ученые придерживаются мнения, что понятие «организации» шире, поскольку включает как коммерческие (предпринимательские), так и некоммерческие организации. Поскольку культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, то некоторые ученые считают термин «организационная культура» более общим, который включает в себя и корпоративную культуру.
В отечественной экономической литературе отсутствует строгое разграничение таких терминов как «организационная культура» и «корпоративная культура». Существует три основные точки зрения к определению данных категорий:
 корпоративная культура тождественна организационной культуре;
 корпоративная культура является частью организационной культуры;
 корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены.
Рассмотрим основные подходы к определению организационной и корпоративной культуры отечественных и зарубежных авторов (Приложение 1) .
Таким образом, краткий анализ научной литературы позволяет сделать вывод о том, что в большинстве определений как организационной, так и корпоративной культуры, встречаются одни и те же элементы: ценности, установки, убеждения, поведенческие нормы и правила, традиции, ритуалы и т. п. В связи с этим, в рамках данной статьи, мы будем придерживаться подхода в котором «корпоративная культура» и «организационная культура» рассматриваются как синонимы. Организационную культуру можно рассматривать как своеобразную идеологию управления, нацеленную на повышение деловой активности организации. Организационная культура тесно взаимосвязана с деловой этикой, философией бизнеса, организационным поведением.
Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал нематериальных активов, за счет которого социально-экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, с помощью командного духа персонала, его преданности организации) и развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.д.). Организационная культура дает возможность переформатировать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуации.