Курсовая работа по Финансовая отчетность на тему Порядок оформления расчетов и выплаты заработной платы

Введение
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета в любой коммерческой организации. Расходы на оплату труда в компании являются элементом затрат на производство, причем они составляют наибольший удельный вес в общих затратах на производство и влияют на себестоимость продукции, работ и услуг.
Заработная плата представляет собой основной источник дохода сотрудников фирмы. Она нацелена на вознаграждение работников за сделанную работу и на мотивацию достижения высокого уровня производительности труда. На начало 2022 года понятие «заработная плата» включает совокупность всех видов заработков, которые начисляются в натуральных и денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам фирмы в соответствии с российским трудовым законодательством.
В своевременности и правильности начисления заработной платы и удержаний из нее заинтересованы не только работники коммерческой организации, но и государство, так как фирма производит с начисленной заработной платы перечисление налогов и платежей во внебюджетные фонды.
Данной теме уделяется большое внимание в нормативно-правовых документах, законодательных актах, а также в экономической и правовой литературе. Многие функции государства по реализации политики в области оплаты труда возложены непосредственно на коммерческие организации, которые сами устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Каждая компания создает и осуществляет свою политику в области оплаты труда, принимаю во внимание результаты своей хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, государственное регулирование и положения коллективного договора.
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. По данному положению сотрудник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и даст возможность собственнику средств производства получить приращение стоимости в виде прибыли.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что учет расчетов с персоналом по оплате труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в коммерческой организации.
Цель курсовой работы: изучение порядка оформления расчетов и выплаты заработной платы.
Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-произвести обзор законодательных и нормативных актов по теме работы;
-рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда;
-ознакомиться с документальным оформлением заработной платы;
-изучить синтетический и аналитический учет расчетов в фирме;
-рассмотреть учет удержаний из заработной платы.
В данной курсовой работе предметом исследования является учет расчетов по оплате труда.
В работе использованы как теоретические (анализ, синтез, классификация, сравнительный анализ, формализация, метод анализа литературы по теме), так и практические (описание, сравнение, табличный, графический) методы исследования.
Для написания работы использовались учебные пособия, материалы периодических изданий, данные интернет-источников.





1. Обзор законодательных и нормативных актов

Вся система нормативно-правового регулирования учета расчетов по оплате труда в России состоит из документов четырёх уровней [20]:
-Законодательный уровень включает законодательные акты, указы президента РФ и постановления правительства;
-Нормативный уровень, к которому относятся положения (стандарты), утверждаемые Министерством финансов РФ;
-Методический уровень, который объединяет инструкции, рекомендации, методические указания, а также разъяснения по вопросам формирования различных отчетов в государственные органы;
-Организационный уровень, состоящий из рабочих документов, формирующих учётную политику коммерческой организации.
Один из наиболее важных документов бухгалтерского учёта – это Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте» (в ред. от 30.12.2021), согласно с которому объектами бухгалтерского учёта экономического субъекта являются факты хозяйственной жизни как результат, любые операции по взаимодействию с контрагентами.
В последние годы регулярно происходят серьёзные изменения в нормативно-правовых актах. Это связано с продолжающейся пандемией коронавируса во всем мире, экономическими санкциями, наложенными на нашу страну западными странами во главе с США, экономическими реформами в нашей стране. Поэтому действующая редакция источников указана на август 2022 года. До конца года она еще может измениться.
Министерством финансов РФ ведётся разработка федеральных стандартов бухгалтерского учёта (ФСБУ) на 2021–2025 годы. Согласно приказу Министерства финансов РФ от 05 июня 2019 года № 83н начата разработка новых ФСБУ и внесены поправки в уже изданные положения [17].
На методическом уровне следует отметить Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 13.06.1995 № 167н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств». Данные методические указания устанавливают порядок проведения инвентаризации имущества и финансовых обязательств организации и оформления ее результатов.
К организационному уровню относятся указания, инструкции, положения приказы и иные подобные документы по постановке, ведению бухгалтерского учета, непосредственно созданные в коммерческой организации и являющиеся внутрифирменными стандартами (приказы о формировании учетной политики, должностные инструкции и пр.).
При организации учета расчетов по оплате труда с персоналом очень важны следующие законодательные и нормативные документы:
-План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н);
-Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н);
-Налоговый Кодекс РФ;
-Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
-Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями на 08.06.2020 года);
-Постановление Правительства РФ от 2 ноября 2021 г. № 1908 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей, и признании утратившими силу некоторых актов и отдельных положений некоторых актов Правительства Российской Федерации».
Но самым главным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.
На коммерческую организацию может быть наложена обязанность производить удержания, из заработной платы работника, виды которых представлены ниже. Все удержания производятся только в случаях, предусмотренных законодательством (статья 137 ТК РФ).
Таким образом, порядок оформления расчетов и выплаты заработной платы в коммерческой организации основан на действующем трудовом праве.

2. Виды, формы и системы оплаты труда

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда в коммерческой организации. Фирма как работодатель обязана вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. [13, с. 124]
В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ), заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических и др.) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты) [3].
В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы:
−предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
−распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
−материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
−регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.
Эти принципы сформулированы в действующем Трудовом Кодексе РФ. Действующее трудовое законодательство закрепляет право работодателя самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда.
Статья 131 ТК РФ «Формы оплаты труда» закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
-денежная – производится в рублях.
-неденежная – натуральная.
К системам оплаты труда относят следующие:
-тарифная система оплаты труда;
-бестарифная систему оплаты труда;
-смешанная система оплаты труда. [14, с. 79].
К тарифной системе оплаты труда относятся повременная и сдельная.
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения многих экономистов, сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Сущность сдельной системы оплаты труда отражена ниже на рисунке 1.

Рисунок 1- Сдельная система оплаты труда
Для коммерческой организации применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку работников, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку [16, с. 157].
Пример. Фирма рассчитывает выплаты работникам сдельно, прямым способом. Расценка за одну деталь – 8 руб./ед. За месяц рабочий изготовил 2000 деталей, значит, начисленная заработная плата 16 000 р. (2000 ед. х 8 руб. /ед.).
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
Пример. Фирма начисляет заработные платы сотрудникам сдельно, премиальным способом. Расценка за одну деталь – 8 руб./ед. Премия предусмотрена за производство без брака как 10 % от расценки. За месяц рабочий качественно изготовил 4000 деталей. Значит, ему будет начислено 35 200 р. (4000 ед. х 8руб. /ед. + 4000 ед. х 8 руб./ед. х 10%).
При сдельно-прогрессивной системе оплаты, труд сотрудника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
Пример. Фирма рассчитывает сдельную заработную плату прогрессивным способом. Расценка за одну деталь в пределах производственной нормы – 8 руб./ед. За перевыполнение планового показателя выплачивается 10 руб./ед. За месяц работник изготовил 4000 деталей в пределах нормы и 1000 деталей сверх нормы. Ему будет начислено 42 000 р. (4000 ед. х 8 руб. /ед. + 1000 ед. х 10 руб./ед.).
При аккордной системе, размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих [115 с. 317].
Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное время. Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей.
Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовой функции в единицу рабочего времени. [17, с. 57].
Сущность сдельной системы оплаты труда отражена ниже на рисунке 2.

Рисунок 2- Повременная система оплаты труда
Пример. В фирме установлена пятидневная трудовая неделя с двумя днями отдыха. Бухгалтерия рассчитала заработную плату секретарю за месяц, в котором 22 рабочих дня. Ставка за отработанный день – 1000 р. Значит, ее повременная заработная плата это 22 000 р. (1500 р. х 22 дня).
Менеджер фирмы получает заработную плату по ставке 1000 р. в день, а при перевыполнении месячного плана продаж ему положена премия - 20% от оклада. Если в месяце 22 рабочих дня, и план продаж менеджер перевыполнил, то его повременная заработная плата составит 26 400 р. (1000 р. х 22 дня + 1000 р. х 22 дня х 20%)
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива и представляет долю работника в общем фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад (тарифная ставка), а доля участия работника определяется коэффициентом трудового участия. Коэффициент трудового участия представляет собой количественную оценку труда конкретного работника в зависимости от производительности труда и качества работы. [18, с. 169]
Смешанная система оплаты труда - система плавающих окладов, комиссионная форма оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов применяется для оплаты труда руководителей и специалистов и заключается в ежемесячном определении должностного оклада в зависимости от результатов труда на соответствующем участке. Работнику устанавливается должностной оклад, который изменяется в зависимости от выполнения плановых показателей (увеличивается или уменьшается), но при этом работник не должен получать менее гарантированного минимального размера оплаты труда.
Таким образом, в коммерческой организации возможно применение разных форм и систем оплаты труда. Компания сама выбирает оптимальные варианты для эффективной системы оплаты труда.