Коллективные системы организации и стимулирования труда

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире нечасто можно встретить сотрудника, который будет полностью доволен работой. Это происходит потому, что луди занимают свои должности не по призванию. Руководитель же должен организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники выполняли с удовольствием свои обязанности.
Успешные руководители знают, что коллектив необходимо всячески стимулировать, поощрять, мотивировать. От этого зависит перспектива развития компании, качество выполняемых работ и производительность труда.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ СИСТЕМ ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Понятие стимулирования персонала


Мотивация предполагает действия, в результате которых у работника появляется желание плодотворно трудиться на благо фирмы, не ожидая при этом денежного поощрения со стороны руководства.
Стимулирование – это когда начальство прямо или косвенно принуждает работника к активной деятельности.
Прямое принуждение – использование или угроза использования физического воздействия на человека, это самое простое, классическое стимулирование.
Косвенным принуждением может быть, например, обещание премии за отличное выполнение необходимой работы (положительный стимул). Узнать больше
Важно, что стимулирование не предполагает для руководителя глубокого знания потребностей и интересов персонала. Бывает, что стимулирование и мотивация противоречат друг другу.
В настоящее время стимулирование персонала – это обширная система действий, выполняемых руководством компании для достижения наибольшей производительности труда работников.

1.2 Стили управления в организации

Под методами управления понимают способы оказывания влияния субъекта управления на находящихся в подчинении объекты. Зачастую, здесь понимают способы, с помощью которых директор организации оказывает влияние на координацию деятельности своих подчиненных.
Все существующие способы управления руководителем своих подчиненных должны осуществляться комплексно.
Для эффективного управления руководителем коллективом необходимо, чтобы он знал все особенности функционирования организации, в которой он осуществляет свою деятельность.
На несколько групп разделяются методы управления деятельности организации. В первую очередь выделяют подходы косвенного и прямого воздействия.
К методам косвенного воздействия относят методы поощрения и приказов.
При их использовании предполагается достижения конкретных целей. Применение косвенных подходов в управлении ставит перед собой цель достижения высокой результативности персонала и создания качественных условий для осуществления трудовой деятельности.
Также существуют методы влияния формального и неформального. Выбранный руководителем стиль управления влияет на соотношение тех или иных подходов. Документальными требованиями и нормами обеспечивается формальная координация.
Воспитательная работа сотрудников проводится при неформальном способе управления, внутри коллектива обеспечивается определенная психологическая атмосфера.
Именно руководитель определяет в общении со своими подчиненными тот или иной стиль общения.
Традиционно в методах управления выделяют три основные группы. Влияют на это закономерности, которые в производстве присутствуют, а также между членами трудового коллектива особенности взаимоотношений.
Подходы организационные основывается на власти руководителя, дисциплине и взысканиях, полученных за невыполнение сотрудниками своих обязанностей.
Подходы экономические с помощью системы вознаграждений обеспечивают необходимое рвение работников и старательность. В данном случае для достижения целей организации используют материальную мотивацию.
Подходы социально-экономические базируются на оказываемом моральном воздействии. Лозунгами, убеждением, трудовой мотивацией руководитель настраивает коллектив на достижение компанией стратегических целей.
При выборе руководителем тактики управления коллективом методы и принципы управления являются основополагающими. Начальник должен следовать определенным правилам и нормам, помимо координации деятельности сотрудников.
Научный подход и плановость относятся к основным принципам управления, а также централизация и демократичность, руководство от первого лица. [15]
Одним из принципов управления является подбор и отбор персонала, единство распорядительности, а также расстановка персонала по вакантным местам в соответствии с их умениями и уровнем квалификации.
При этом применяются принципы централизации и децентрализации власти, принципы коллегиальности, принципы индивидуальности и коллективного управления.

1.3 Виды организации и стимулирования труда в компании

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. [20].
Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Множество факторов оказывают влияние на любое решение, принимаемое человеком в обычной жизни. Что же говорить о решениях, принимаемых в организациях.
В ходе многочисленных исследований многих компаний было выявлено, что у многих сотрудников отсутствует стремление к дальнейшему развитию и росту в компании, нет желания разрабатывать идеи, развивать компанию, в которой они работают.
Также работая в коллективе сотрудникам необходимо снижать эмоциональность, так как в состоянии эмоциональности сотрудники зачастую могут принять неэффективные управленческие решения, которые компанию могут привести к неблагоприятному развитию.
Рассмотрим способы стимулирования персонала, представленные в таблице 1.

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.
На первом этапе определяется себестоимость научно-технической разработки. Для этого из определенной по формуле (7.1.) цены разработки вычитается прибыль, величина которой обычно устанавливается самим предприятием.
В данной работе величина прибыли (в процентах от договорной цены) указана в варианте задания.
Прибыль=1652459,3*0,22=363541,05
Себестоимость=1652459,3– 363541,05= 1288918,25
На втором этапе из себестоимости научно-технической разработки необходимо вычесть затраты, не связанные с оплатой труда. По статистике в коллективах, занятых конструкторскими разработками, они составляют от 30% до 40% себестоимости разработки. Таким образом, на оплату труда приходится 60-70% всех затрат.
В эту величину входят собственно фонд заработной платы и страховые взносы в фонды, величину которых можно принять на уровне 30% от фонда заработной платы.
Фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, определяется по формуле:
ФЗП = (С-МЗ)/К (7.3.)
Где:
С – себестоимость разработки, руб.;
МЗ – материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.;
К – коэффициент, учитывающий страховые взносы в фонды (1,3).
МЗ = 1288918,25*0,35=451112,39
ФЗП = (1288918,25-451112,39)/1,3=644459,12
Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для формирования благоприятного психологического климата в коллективе особое значение имеет то, насколько удовлетворяет работа требованиям со стороны персонала, насколько она позволяет сотруднику реализовать его творческий потенциал, насколько сотрудник будет услышанным, как реализуется возможность профессионального роста внутри организации.
В анализируемой компании ООО «Много мебели» менеджер следит за информационным обеспечением внутри компании.