Повышение эффективности управления персоналом на предприятии

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире нечасто можно встретить сотрудника, который будет полностью доволен работой. Это происходит потому, что луди занимают свои должности не по призванию. Руководитель же должен организовать рабочий процесс таким образом, чтобы сотрудники выполняли с удовольствием свои обязанности.
Успешные руководители знают, что коллектив необходимо всячески стимулировать, поощрять, мотивировать. От этого зависит перспектива развития компании, качество выполняемых работ и производительность труда.
Стимулирование персонала – это мероприятия, основной целью которых является организация работы таким образом, чтобы у персонала было желание качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом

Самым сложным объектом управления является персонал организации. В отличие от активов материальных, люди способны оценивать самостоятельно предъявляемые требования к ним и принимать решения. Помимо этого, персонала – это коллектив компании, в котором каждый сотрудник имеет свои интересы, и предугадать реакцию на те или иные управленческие процессы бывает достаточно сложно.
В основе современных концепций управления персоналом лежит возрастающая роль личности сотрудника, анализ мотивации персонала, возможность корректировать действия сотрудников в соответствии с целями организации.
Рассмотрим принципы, на основе которых базируется управление персоналом:
- отбор персонала осуществляется как по личным, так и по деловым качествам;
- принцип преемственности – это сочетание как молодых специалистов, так и опытных сотрудников;
- принцип профессионального развития сотрудников зависит от анализа критериев деятельности сотрудников и их карьерного роста;
- принцип открытого соревнования - необходимо поощрять здоровое соревнование между сотрудниками, которые в дальнейшем претендуют на руководящие должности;
- принцип сочетания проверки исполнения указаний и доверия к работникам;
- принцип соответствия, когда поручаемая работа должна соответствовать должностным обязанностям и способностям сотрудников;
- принцип повышения квалификации;
- принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника;
- принцип правовой защищенности, все решения в кадрах должны организовываться на основе действующих правовых актов.

1.2 Понятие стиля менеджера

Под стилем управления менеджера понимают выбранный при работе с сотрудниками метод поведения руководителя организации.
Эффективный директор компании во все времена имел весовое значение, это связано с тем, что под директором понимается не только его занимаемая должность, но и особенно организованное мышление.
Кроме того, эффективный руководитель должен иметь более высокий уровень следующих качеств:
- личные качества, к которым относятся целеустремленность, коммуникабельность, объективность, повышенная ответственность, в критических ситуациях способность принимать быстрые решения;
- профессиональные качества, к которым относятся высокий уровень знаний не только в той сфере, в которой работает компания, но и в смежных ей сферах, стремление к самосовершенствованию, компетенция;
- деловые, к ним относятся возможность выполнять работу в режиме многозадачности, умение не только придумывать, но и внедрять идеи в деятельность организации, гибкость.
Основной чертой для менеджера является способность найти баланс, при котором не будут перегружены сотрудники дополнительной работой, но при этом и сам менеджер не будет выполнять всю работу один.
Кроме того, менеджер должен осуществлять над выполняемой сотрудниками контроль, при этом инициатива с их стороны должна также приветствоваться. Это повышает ответственность за итоговые результаты деятельности компании, а также уровень мотивации персонала.

1.3 Классификация стилей управления

Под методами управления понимают способы оказывания влияния субъекта управления на находящихся в подчинении объекты. Зачастую, здесь понимают способы, с помощью которых директор организации оказывает влияние на координацию деятельности своих подчиненных.
Все существующие способы управления руководителем своих подчиненных должны осуществляться комплексно.
Для эффективного управления руководителем коллективом необходимо, чтобы он знал все особенности функционирования организации, в которой он осуществляет свою деятельность.
На несколько групп разделяются методы управления деятельности организации. В первую очередь выделяют подходы косвенного и прямого воздействия.
К методам косвенного воздействия относят методы поощрения и приказов.
При их использовании предполагается достижения конкретных целей. Применение косвенных подходов в управлении ставит перед собой цель достижения высокой результативности персонала и создания качественных условий для осуществления трудовой деятельности.
Также существуют методы влияния формального и неформального. Выбранный руководителем стиль управления влияет на соотношение тех или иных подходов. Документальными требованиями и нормами обеспечивается формальная координация.
Воспитательная работа сотрудников проводится при неформальном способе управления, внутри коллектива обеспечивается определенная психологическая атмосфера.
Именно руководитель определяет в общении со своими подчиненными тот или иной стиль общения.
Рассмотрим случаи отстранения от работы сотрудника:
- отсутствие обязательного медицинского осмотра;
- нахождение на работе в пьяном виде;
- не прошел обучение по охране труда или проверку знаний;
- выявленное врачом заболевание, не позволяющее трудиться;
- в случае требований со стороны полиции, прокуратуры, а также других органов власти.
Рассмотрим конфликты, связанные с материальной ответственностью. Работник обязан возместить ущерб в случае порчи имущества фирмы. С сотрудника взыскивается сумма только прямого действительного ущерба. То есть стоимость испорченного оборудования или прочего имущества. За неполученную выгоду сотрудник не отвечает.
Традиционно в методах управления выделяют три основные группы. Влияют на это закономерности, которые в производстве присутствуют, а также между членами трудового коллектива особенности взаимоотношений.

1.4 Выбор стиля управления

При работе с сотрудниками руководителям рекомендуется комбинировать стили управления персоналом, так как каждый стиль имеет не только достоинства, но и не недостатки. Кроме того, выбор стиля зависит от конкретных сотрудников в организации, ведь можно взять на работу лояльного сотрудника и иногда приходится принимать решение быстро и в зависимости от этого менять стиль управления.
В идеальной картине директор должен знать все стили управления, и при необходимости, в критичной ситуации, должен уметь их применять в работе. Только так возможно добиться успешной деятельности компании.
Основной задачей руководителя организации является создание внутри организации здоровой психологической обстановки. Эффективная работа внутри компании возможно лишь в том случае, когда каждый сотрудник заинтересован в успешной деятельности компании.
Достичь этого возможно при грамотно организованной системы мотивации персонала, а также при разработанной системе критериев оценки персонала компании. [14]
Исследователи обнаружили, что успех трудовой деятельности персонала зависит от совместимости внутри организации отдельных сотрудников.
Мотивация вне коллектива снижается, так как отсутствует момент конкуренции среди сотрудников.
Рассмотри три основные составляющие, которые должен включать в себя психологический климат внутри коллектива:
- участие руководителя в управлении, его восприятие со стороны сотрудников;
- способы разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в коллективе, сплоченность сотрудников;
- степень удовлетворения в общее дело каждого сотрудника.

2 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ЦЕНТРАЛЬНОЙ ДИРЕКЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ – ФИЛИАЛА ОАО «РЖД»

2.1 Общая характеристика структурного подразделения Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД»

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.
Главные цели деятельности общества – обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.
Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:
-огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;
-высокие финансовые рейтинги;
- квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;
- большая научно-техническая база;
- проектные и строительные мощности;
- значительный опыт международного сотрудничества.
Стратегические цели компании:
- увеличение масштаба транспортного бизнеса;
- повышение производственно-экономической эффективности;
- повышение качества работы и безопасности перевозок;
- глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему;
- повышение финансовой устойчивости и эффективности.
Виды деятельности:
- грузовые перевозки;
- пассажирские перевозки в дальнем сообщении;
- пассажирские перевозки в пригородном сообщении;
- строительство объектов инфраструктуры;
- научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы;
- содержание социальной сферы.
Доля в грузообороте транспортной системы России – 45,3% (с учетом трубопроводного транспорта).
Доля в пассажирообороте транспортной системы России – 26,4%.
Рассмотрим основные финансовые результаты компании Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».
Рассмотрим организационную структуру компании Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».
Во главе компании стоит совет директоров, который осуществляет непосредственное руководство производственным блоком, корпоративным развитием экономики, отделом продаж.
Организационная структура имеет иерархическую систему, данная система является достаточно простой, каждый нижний уровень которой подчиняется вышестоящему.
В производственный блок входит персонал и социальная сфера.
В корпоративное развитие и экономику входит финансовый блок и дочерние зависимые общества.
В отдел продаж входит отдел по правовому обеспечению и отдел по безопасности.
Проанализируем динамику чистых активов за последние пять лет.
Чистые активы – это сумма, которая останется учредителям (акционерам) организации после продажи всех ее активов и погашения всех долгов. Показатель чистых активов - один из немногих финансовых показателей, расчет которых однозначно определен законодательством РФ.
Анализируя динамику численности сотрудников Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД», можно сделать вывод, что за анализируемый период численность сотрудников выросла на 29 человек [20].
Положительной динамикой является сокращение числа уволенных сотрудников в 2021 году по сравнению с 2019 годом.
Рассмотрим распределение персонала Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» по уровню образования. Для анализа персонала брались анкетные данные сотрудников ОАО «РЖД». После их анализа и подсчетов результатов можно подвести следующие итоги.
Распределение персонала Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» по уровню образования представлено на рисунке 5.
Рисунок 5 - Распределение персонала в Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» по уровню образования, %
Анализируя данные распределения Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» по уровню образования, можно сделать следующие выводы:
- основную часть персонала составляют сотрудники, имеющие средне специальное образование, их численность составляет 47 %;
- значительная часть персонала имеет высшее образование – 23 %.
Стоит отметить, что специалисты, имеющие неоконченное высшее образование выделены в отдельную группу, их доля составляет 17 %.
Можно сделать вывод, что необходимо повышать квалификацию персонала.
Кроме того, особое внимание следует уделить этапу отбора персонала, особое внимание при этом уделять уровня образования, эрудиции, уровню знаний будущих сотрудников [4].
Рассмотрим структуру персонала Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД», представленную на рисунке 6.

2.2. Стилевые характеристики поведения менеджера в компании Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД»

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. [20].
Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
При осуществлении работы менеджер Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» использует демократический стиль управления, при котором между персоналом организации и руководством организованы доверительные отношения. Ощущение навязанности решений сверху отсутствует.
В управлении участвует и персона организации, что свойственно для данного стиля управления.
С утра составляется план работы на текущий день и в течение рабочего дня выполняет свои функции. Каждый из них имеет свое рабочее место, но все рабочие места размещены в одном офисном помещении.
Управление производством в компании ОАО «РЖД» включает в себя три процесса:
1) сбор информации;
2) анализ собранной информации;
3) принятие решения на основе полученных результатов.
Для принятия решения полностью изучается и анализируется персонал организации, влияние внешних факторов. На основе полученных данных принимается решение [9].
Проведем анализ процессов управления организацией компании Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» на основе принципов системного подхода.
Рассмотрим управление деятельностью по созданию и продвижению видения компании‏.
Менеджер компании Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала Печерской дистанции пути - структурного подразделения Северной дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД» формулирует следующим образом видение своего бизнеса:
- увеличение доли продаж на региональном рынке.
Цели и задачи реализованных мероприятий представлены в таблице 2 (приложение 1).
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что среди предложенных мероприятий многие не требует дополнительного финансирования.
Денежные средства требуются на внедрение такого мероприятия, как повышение квалификации работников [16].
Преимущественно при управлении сотрудниками менеджер ОАО «РЖД» придерживается демократического стиля управления.
Однако иногда при осуществлении своей деятельности менеджер использует и авторитарный стиль управления.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Множество факторов оказывают влияние на любое решение, принимаемое человеком в обычной жизни. Что же говорить о решениях, принимаемых в организациях.
В ходе многочисленных исследований многих компаний было выявлено, что у многих сотрудников отсутствует стремление к дальнейшему развитию и росту в компании, нет желания разрабатывать идеи, развивать компанию, в которой они работают.
Также работая в коллективе сотрудникам необходимо снижать эмоциональность, так как в состоянии эмоциональности сотрудники зачастую могут принять неэффективные управленческие решения, которые компанию могут привести к неблагоприятному развитию.
Необходимо осуществляя прием на работу сотрудников оговаривать не только его заработную плату, но и круг обязанностей сотрудников, а также дисциплинарные взыскания.
При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
Важной составляющей мотивации персонала является нематериальная мотивация сотрудников.
Так для сотрудников отличным стимулом для успешной работы может стать благодарность со стороны руководителя в присутствии всего коллектива, это в дальнейшем будет стимулировать сотрудника работать с большей отдачей.
Необходимо благодарить автора идей, а также повышать творческую инициативу со стороны сотрудников. Необходимо в персонале поддерживать их стимул быть партнерами по бизнесу.
Также внутри коллектива необходимо назначать старших смены, при этом это не зависит от того большая компания или маленькая. В конце смены они будут должны сдавать свои контрольные листы со своими рекомендациями и предложениями.
Всегда нужно помнить, что главное в работе является отношение к сотруднику. Работник не станет уходить от руководителя, который не только замечает достижения в работе, но и знает о жизни персонала вне работы, лояльно реагируя на все жизненные ситуации, возникающие в жизни персонала.
Необходим в осуществлении трудовой деятельности использовать похвалу. Ведь каждому сотруднику приятно осознавать, что его работа не остается незамеченной. Стоит отметить, что данный метод абсолютно бесплатен, при этом он значительно повышает мотивацию персонала.
Дополнительный отдых. В некоторых организациях дополнительный отдых способствует персонал выполнять свою работу наиболее эффективно и качественно.
Так, например, тот сотрудник, который показал наиболее эффективную работу в течение недели, может уйти в пятницу на несколько часов раньше.
Это вызывает рвение среди сотрудников быть первым, в коллективе возникает азарт.
Необходимо, чтобы каждый сотрудник был услышанным, необходимо предоставлять возможность персонал высказать свое мнение, это важно не только для персонала, но и для руководителя. Ведь зачастую, сотрудники могут предложить идеи, которые благоприятным образом будут сказываться на развитии организации. Персоналу же важно, что они будут услышанными и с их мнением считается руководитель организации.
Важными также являются единовременные вознаграждения и премии. Они позволяют более избирательно воздействовать на определенный результат, повышают мотивацию персонала на более эффективную работу в компании. Так с помощью единовременных премий возможно развивать в сотрудниках дисциплинированность, авторитет в коллективе, добросовестность.
В действующих компаниях трудовые споры с работодателем и конфликты часто сопровождают работу. Избежать их полностью не получится, главное минимизировать их количество.
Трудовой кодекс является основной нормой, который регулирует трудовые споры.
Рассмотрим способы урегулирования конфликтов и причины их возникновения.
За опоздание на работу к сотруднику могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Если сотрудник опаздывает более чем на пол часа, или опоздание повторяется неоднократно, то за такое нарушение трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен. Но наказать можно сотрудника если он виновен.


 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проделанной работы можно сделать следующие выводы: руководителю при управлении сотрудниками необходимо придерживаться демократичного стиля.
Демократический - подчиненные при таком начальстве более гибкие, так как участвуют в обсуждении вопросов, касающихся их напрямую. Очевидно положительное влияние этого стиля руководства и на генерацию свежих идей. Если у руководителя не хватает опыта, данный метод управления ему наверняка подойдет – вкупе с советами компетентных сотрудников управлять компанией будет проще.