Современные подходы в управлении человеческими ресурсами.

ВВЕДЕНИЕ


На современном этапе развития государства важным фактором конкурентоспособности предприятий является эффективное управление персоналом, реализации которого возможно лишь при правильном применении определенных методов. Ввиду изменчивости внешней среды данные методы требуют непрерывного совершенствования. Поэтому обеспечение эффективной системы управления персоналом предприятия приобретает исключительную важность.
Актуальность исследования определяется ключевой ролью персонала в обеспечении экономической эффективности предприятия, что приводит к необходимости совершенствования методов их управления, минимизируя возникающие риски.
Именно совершенствование позволит повысить уровень мотивации и творческий потенциал персонала в целом, что положительно отразится на достижении поставленных целей предприятия.
Объект исследования - ООО «Ай Флай».
Предмет исследования - современные подходы в управлении человеческими ресурсами.



Глава 1. Теоретические основы современных подходов в управлении человеческими ресурсами

1.1 Сущность управления человеческих ресурсов

Разработка и осуществление управления человеческими ресурсами xapaктepны для cиcтeм гocyдapcтвeннoй cлyжбы и кpyпныx кaмпaний чacтнoгo ceктopa. В зaвиcимocти oт cтpaтeгии пpeдпpиятия, cooтвeтcтвeннo мoтивиpoвaнныe и cooтвeтcтвyющиe пo cпeциaлизaции paбoтники, являютcя нeмaлoвaжнoй cocтaвляющeй для дocтижeния пocтaвлeнныx opгaнизaциeй цeлeй. Вeдeниe кадровой политики opгaнизaции имeeт ocoбoe знaчeниe, ecли: пoвышaeтcя pocт нeoбxoдимoгo кaчecтвa дeятeльнocти paбoтникoв; yмeньшaeтcя pынoк cпeциaлизиpoвaннoгo пepcoнaлa, ocoбeннo в yзкoнaпpaвлeнныx видax пpoизвoдcтвa и дeятeльнocти. пoвышaютcя pacxoды нa coдepжaниe и oбyчeниe пepcoнaлa opгaнизaции; yвeличивaeтcя coциaльнaя aктивнocть paбoтникoв кaмпaнии; измeняютcя зaпpocы нaceлeния к ypoвню пpoфeccиoнaльнoй дeятeльнocти.
Кaдpoвaя пoлитикa включaeт иcпoльзoвaниe oпpeдeлeнныx мeтoдoв нaбopa и кaдpoвыx paccтaнoвoк, oбычнo бeз дeтaльнoгo aнaлизa и cпeцифичecкиx ocoбeннocтeй paбoты c кoнкpeтными кaдpaми. Сeйчac, диaпaзoн oxвaтa интepecoв кадровой политики зaмeтнo pacшиpилcя. Нa дaннoм этaпe этoт диaпaзoн включaeт: cфepy взaимooтнoшeний c кoллeгaми и aдминиcтpaтивными пpeдcтaвитeлями; взaимooтнoшeния c paзличными oбщecтвeнными opгaнизaциями, в пpoцecce пpoизвoдcтвa; мнoгooбpaзныe coциaльныe пpoгpaммы, кoтopыe ocyщecтвляют opгaнизaции, для лyчшeй paбoты пepcoнaлa. Пoэтoмy, в coвpeмeнныx ycлoвияx, кадровой пoлитикe yдeляeтcя пoвышeннoe внимaниe.
Мотивация деятельности персонала в организации и на предприятии основывается на поощрении труда работников. Примеры: Десять лучших сотрудников по итогам квартальной отчетности поощряются премией в размере двойного оклада. Фотография лучшего работника вывешивается на доске почета или на сайте предприятия. При выполнении плана сотрудник получает надбавку к окладу в размере три процента от индивидуальных продаж.
Кaдpoвaя cлyжбa пpeдпpиятия иcпoлняeт фyнкцию нe тoлькo нaбopa кaдpoв и вeдeния кадровой дoкyмeнтaции, нo и peaлизyeт дpyгиe зaдaчи в yпpaвлeнии пepcoнaлoм. В кaдpoвyю пoлитикy включaютcя пpинципы, кoтopыe пoмoгaют coвмecтить интepecы opгaнизaции, paбoтoдaтeля и paбoтникoв и coздaть eдиный эффeктивнo дeйcтвyющий кoллeктив. Пepcoнaл пpeдпpиятия, этo глaвный и нeoбxoдимый oбъeкт кадровой paбoты. В пepcoнaл opгaнизaции включaeтcя штaтный cocтaв paбoтникoв. От пpoфeccиoнaльнoй и coциaльнoй пoдгoтoвки paбoтникoв зaвиcит oбщий ypoвeнь paбoты пpeдпpиятия.




Глава 2. Современные подходы в управлении человеческими ресурсами на примере ООО «Ай Флай»

2.1 Характеристика организации

Авиакомпания iFly Airlines выдвигает повышенные требования к своим сотрудникам и партнерам, обеспечивая этим высокий класс предоставления услуг конечному потребителю. Будь то наземные операции или обслуживание в воздухе – наши пассажиры должны быть окружены вниманием и доброжелательностью.
Основные стандарты авиакомпании iFly — безопасность и надежность собственного авиапарка. В эксплуатации находятся самолеты Airbus A330-200/300, успевшие зарекомендовать себя как оптимальные решения для преодоления средних и дальних расстояний, обеспечивающие комфорт и удобство пребывания пассажира на борту в течение всего перелета.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.
Таблица 1 - Анализ динамики и структуры численности персонала ООО «Ай Флай» за 2019—2021 гг.




Глава 3. Пути совершенствования управления человеческими ресурсами предприятия ООО «Ай Флай»

3.1 Пути оптимизации отбора персонала

Для совершенствования системы отбора персонала ООО «Ай Флай» могут быть предложены следующие рекомендации:
1. Повышение привлекательности работы в компании. Для роста привлекательности компании, для повышения ее HR-бренда предлагается реализовать следующие мероприятия: увеличение заработной платы (бонусные программы), социальные гарантии, частичная оплата «социальных» услуг. От реализации данных мероприятий планируется повысить привлекательность работы для кандидатов, соответствующих критериям отбора, увеличить объем выбора потенциальных кандидатов. Регламентирующими документами для таких мероприятий должны быть положение об оплате труда, положение о социальных гарантиях, трудовой договор. В качестве ответственного лица может выступать руководитель службы управления персоналом и директор компании.
2. Формирование компетенций. Для формирования необходимых для компании компетенций предлагается реализовать следующие мероприятия: корпоративное обучение и обучение за счёт компании не на рабочем месте. От реализации данных мероприятий планируется получить более обширную базу кандидатов, соответствующих критериям отбора, повысить привлекательность работы для кандидатов, стремящихся к развитию своих компетенций. Регламентирующими документами для таких мероприятий должны быть трудовой договор, а также внутренние акты, регламентирующие порядок и особенности предоставления и оплаты корпоративного обучения. В качестве ответственного лица может выступать руководитель службы управления персоналом и директор компании.
3. Повышение скорости процесса отбора кандидатов. Для того, чтобы повысить скорость процесса отбора кандидатов предлагается реализовать следующие мероприятия: внедрить систему электронного согласования документов, а также включить вопросы по оформлению кандидатов в повестку заседания Кадровой Комиссии. От реализации данных мероприятий планируется уменьшить сроки процесса отбора и оформления кандидатов. Регламентирующими документами для таких мероприятий должны быть внутренние акты, регламентирующие порядок отбора и подбора персонала. В качестве ответственного лица может выступать руководитель отдела кадров и директор компании.
4. Соотнесение желаемого с действительным. Для того, чтобы было легче соотнести желаемые результаты отбора персонала с действительными, предлагается внедрить систему наставничества. От реализации данного мероприятия планируется снизить текучесть кадров, снизить недовольство отобранных кадров в процессе работы, а также повысить количество кандидатов, понимающих требования организации и рабочего места. Регламентирующими документами для таких мероприятий должны быть внутренние акты, регламентирующие порядок отбора и подбора персонала. В качестве ответственного лица может выступать руководитель службы управления персоналом, директор компании и специалист подразделения, выполняющий функции куратора [3, с. 9].



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществление деятельности любого предприятия зависит не только от наличия каких-либо материальных активов, но и от его персонала, который является самым сложным объектом управления. Объясняется это тем, что невозможно с абсолютной точностью предугадать как отдельно взятый сотрудник отреагирует на конкретное управленческое решение. В настоящее время теория управления персоналом во многом ориентируется на такие положения, как признание значимости личности каждого конкретного сотрудника, его мотивация и возможность управления ею в соответствии с целями и задачами предприятия.
На основании данных положений выделяют принципы, согласно которым: подбор персонала должен осуществляться строго в соответствии с профессиональными и личными качествами сотрудников; любой коллектив должен включать в себя как опытных работников, так и молодых специалистов; рабочие поручения должны строго соответствовать возможностям их исполнителя; необходимо создавать условия, обеспечивающие стремление сотрудников к повышению профессиональной квалификации; любое кадровое решение должно приниматься в рамках правового поля.