Курсовая работа по Туризм на тему Формирование организационной культуры и ее роль в стратегическом развитии турфирмы

Введение

Организационной культурой называют систему общепринятых в компании представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, отличающих данную компанию от всех других.
Ключевое значение для успешной деятельности любой компании, независимо от занимаемой ею ниши на рынке и ее размеров играет коллектив, его ценности и идеалы. Формирование организационной культуры позволит компании двигаться в одном направлении как единому целому.
Организационная культура дает возможность компании достигать поставленные ранее стратегические цели и актуальные задачи, выступает основой сплоченности всего коллектива.
Туристический бизнес в основном является сферой мелкого и среднего предпринимательства, подходы к ведению этого бизнеса могут быть гибкими, но только стиль, определяющий стабильный доход и развитие организации является успешным.
В условиях небольшого и среднего масштаба бизнеса Организационная культура вырабатывается интуитивно. Организационная культура, состоящая из норм, правил и ценностей, которыми она руководствуется в своей деятельности, охватывает существующую систему отношений между сотрудниками, распределение власти, стиль управления, кадровые вопросы, определение перспектив развития организации. Достигнутый уровень культуры способствует грамотной работе организации, а отсутствие культуры препятствует нормальной реализации ее делового поведения.
Туристская фирма является сервисным туристическим агентством, работающим с клиентами напрямую. Уровень продаж зависит не только от сильной рекламной компании очередного туристического продукта, но и информация имиджевого характера (PR).
Наличие устойчивой организационной культуры – один из необходимых признаков успешности компании. Важнейшие условия обеспечения высокого уровня организационной культуры заключаются в правильно поставленной цели, профессионально составленном тактическом плане действий для достижения цели, профессиональном штате, который можно назвать командой.
Цель – выявить особенности формирования организационной культуры и ее роли в стратегическом развитии турфирмы. Задачи:
провести теоретическое исследование организационной культуры;
провести анализ организационной культуры предприятия.
Объект ООО «Дилижанс Камчатка».
Предмет формирование организационной культуры и ее роль в стратегическом развитии турфирмы.
 

1. Теоретические основы исследования организационной культуры

1.1. Понятие и составные элементы организационной культуры

Задача организационной культуры заключается в создании в организации «команды», формировании единого комплексного стиля в действиях всех ее сотрудников.
Организационная культура является многогранным понятием, которое включает в себя следующие основные структурные элементы:
1) видение (философия) организации;
2) система господствующих ценностей;
3) нормы и правила поведения;
4) процедуры и поведенческие ритуалы, принятые в данной организации.
Особенности видения организации:
• обязанность вдохновлять;
Видение должно захватывать и рисовать картину того, к чему действительно стоит стремиться. В нем должен содержаться элемент вызова (внешним обстоятельствам, конкурентам, самим себе).
• простота;
Необходимо чтобы видение можно было описать несколькими предложениями.
• искренность;
Если видение неискреннее, его сложно будет донести до других сотрудников.
• реалистичность и доверие;
Не смотря на то, что видение демонстрирует некую идеальную организацию, необходимо чтобы оно было реалистично и заслуживало доверия, что достигается путем указания направлений движения и, значит, возможностью достижения видения.
• место в видении для сотрудников.
Каждый сотрудник должен иметь четкое представление своего собственного вклада в реализацию видения.
Важнейшей целью видения является придание смысла труду и, следовательно, мотивация работников предприятия.
Видение является наименее четким ориентиром в деятельности предприятия, чем иные, количественно заданные цели (например, размер прибыли, товарооборот и т. п.).
Второй структурный элемент организационной культуры - совокупность господствующих ценностей, которыми руководствуется менеджмент и большинство сотрудников в процессе принятия управленческих решений. Ценностями предопределяются характер целей, поставленных перед организацией ее руководителями, а также их реакция на изменения, в т. ч. в экстремальных (кризисных) ситуациях.
Выражение видения, а также базисных ценностей организации -организационное кредо (конечно, если менеджмент специально позаботился о его формулировке).
Нормы и правила поведения, которые существуют в организации во взаимоотношениях с сотрудниками и внешним окружением являются третьим структурным элементом организационной культуры. Нормы, которые разделяют все сотрудники, позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат, от которого зависит, какого типа сотрудники будут в ней работать.
Нормы и правила поведения, которые приняты в организации, иногда ориентируют сотрудников на выполнение наиболее жестких требований, чем это предусмотрено государственными законами, отдавая приоритет именно внутриорганизационным требованиям.
Например, Правила деловой этики для сотрудников компании «Procter&Gamble», действующие во всех странах, которые имеют ее филиалы, говорится о том, что данные правила «в некоторых отношениях выходят за рамки требований законов и отраслевой практики». В Правилах прописано, что компания «Procter&Gamble» традиционно стремится создавать на всех своих предприятиях экологически чистую рабочую среду, «обеспечивая строгое соблюдение законов независимо от того, как их выполнение контролируется местными органами».
Последним элементом организационной культуры являются процедуры и поведенческие ритуалы, связаны с такими процессами, как прием на работу и увольнение, продвижение по службе, технологии обмена служебной информацией, поощрение и объявление взысканий, проведение определенных церемоний.
Формально можно выделить следующие основные элементы организационной культуры по уровням:
1 уровень - поверхностный уровень (artifacts) - артефакты и этикет.
2 уровень - более глубокий уровень (behaviors) - поведение и действия людей, устойчивые образцы и стереотипы поведения.
3 уровень - ядро (core morals) - мораль, убеждения, ценности.
Верхний уровень представлен такими видимыми факторами: одеждой, символами, организационными церемониями, рабочей обстановкой, то есть элементами культуры, имеющими внешнее видимое представление.
Следующий уровень представлен способами организации командной работы по достижению общих целей, методами принятия индивидуальных решений, отношением работников к возникающим проблемам. Данный уровень выражается готовностью к типичному поведению в различных ситуациях, готовностью к действию.
Самый глубокий уровень включает ценности и нормы, которые определяют и регламентируют поведение работников в организации. Данные ценности имеют тесную связь с визуальными образцами (слоганы, церемонии, стиль деловой одежды и другие) и обозначают их внутреннюю философию. Сотрудники организации поддерживают и вырабатывают эти ценности, они должны показывать свою лояльность по отношению к принятым ценностям. Они должны разделяться каждым сотрудником организации. Организационная культура должна соответствовать внешней обстановке и стратегии организации, так как в этом случае создаются условия, способствующие сотрудникам организации трудиться с полной самоотдачей и высокой производительностью, благодаря чему организация имеет высокую конкурентоспособность.
Ценности могут быть позитивными и негативными. Негативные ценности оказывают отрицательное влияние на эффективность организации в целом.