Кадровая политика предприятия, ее влияние на конечные результаты деятельности предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика содержит ряд предписаний и руководств действий для сотрудников организации разных подразделений.
Актуальность темы исследования заключается в том, что любая кадровая стратегия ориентирована на улучшение финансовых показателей деятельности с учетом интересов государства, регулятивных норм и правил. Она определяет цели, методы, инструменты и механизмы формирования и распределения финансовых ресурсов, необходимых для их реализации.
Объект работы – кадровая политика АО «Росбанк».
Предметом исследования выступает кадровая политика и стратегия организации.
Целью работы является комплексный анализ содержания и сущности кадровой политики организации.
В связи с этой целью поставлены задачи:
 исследовать сущность кадровой политики
 проанализировать кадровую политику организации
 разработать проект кадровой стратегии.
Работа состоит из трех частей.
Методы исследования – анализ, синтез.
Практическая значимость заключается в разработке проекта улучшения кадровой политики организации.
Для раскрытия темы были использованы материалы по управлению персоналом, порталы и ресурсы Интернет.
 
1.Теоретические и методические основы изучения кадровой стратегии и кадровой политики организации

1.1.Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики организации

Современные предприятия нуждаются в формировании эффективной системы управления персоналом, которая способствует развитию отечественной промышленности как на внутреннем, так и международном рынке .
Кадровая политика означает действия или процедуры, которые реализует и разъясняет положения работников в компании. К настоящему времени самый важный актив, которым может обладать организация, - это люди, которые работают на нее.
Главной целью кадровой политики является развитие кадрового потенциала фирмы, создание эффективной и производительной команды, достижение наилучших результатов деятельности компании .
Кадровая политика определяет отношение, права, обязанности и взаимоотношения людей в организации. Это принципы, по которым работает организация, - правила и процедуры, которые защищают работников (и организацию) от злоупотреблений, позволяют им контролировать свою работу и не допускают ошибок, которые могут навредить организации или друг другу.
В современной экономике успешные предприятия быстрее и эффективнее создают новые знания, удовлетворяют потребности клиентов в продукции .
Кадровая политика может существенно отличаться от организации к организации, но она должна содержать инструкции и правила для решения проблем и преодоления препятствий, которые могут возникнуть, как в процессе текущей деятельности, так и при чрезвычайных обстоятельствах.
Организации часто создают справочники, включающие кадровую политику, которую сотрудники получают при поступлении на работу. В этих руководствах обычно излагаются исторические этапы развития компании, миссия организации, кадровая политика и обоснования, пути ее реализации.
Главным направлением кадровой политики является разработка целей по сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала организации .
Кадровая политика направлена на обеспечение оптимального кадрового персонала.
Кадровая политика в отношении занятости регулирует отношения между сотрудником и организацией и определяет, как каждый должен относиться к другому. Она также четко определяет, каковы ожидания организации, и во многих отношениях служит для определения того, как организация видит себя и свое отношение к работе и рабочему месту. Здесь, пожалуй, наиболее важно, чтобы политика отражала философию, цели и миссию организации. То, как организации относятся к сотрудникам - действительно, видят ли сотрудники себя работающими на организацию или участниками или владельцами ее - напрямую зависит от того, насколько хорошо они, вероятно, достигнут своих целей.
Методы кадровой политики включают в себя, представленные на рисунке 1.


Рисунок 1 – Методы кадровой политики

Некоторые из наиболее распространенных и важных элементов кадровой политики охватывают:
- Процедуры найма
- Оплата
- Льготы, вычеты
- Личные дела персонала
- Обзоры эффективности
- Проблемы, связанные с работой
- Причины прекращения работы.
Кадровая политика относится к принципам и правилам поведения, которые “формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий”, которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации.
Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в области людских ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководителям в работе с персоналом.
Таким образом, кадровая политика - это интерпретация признанных намерений высшего руководства по отношению к персоналу организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, изложены в кадровой политике.
Основное направление эффективного управления штатными ресурсами предприятия включает:
• Усовершенствование отношений в рабочем процессе.
• Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя на должность.
• Разработка и внедрение обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
• Мотивация и стимулирование рабочего потенциала и пр.
Для эффективного и успешного выполнения своих функций и обязанностей все руководители по персоналу должны сформировать кадровую политику.
Кадровая политика относится к принципам и правилам поведения, которые формулируют, переопределяют, детализируют и определяют ряд действий, которые регулируют отношения с сотрудниками при достижении целей организации . Хорошо продуманная и сбалансированная кадровая политика является основой эффективного управления персоналом. Они обеспечивают единообразие в кадровых решениях, надлежащий контроль и координацию между работниками. Это необходимо для безупречной работы организации. Объективное и позитивное управление персоналом возможно только тогда, когда руководство разрабатывает кадровую политику.
Кадровая политика - это заявления организаций по общим кадровым вопросам, начиная с их научного отбора и заканчивая их увольнением с работы. Она помогает руководству иметь дело с человеком. Она является лучшим руководством относительно того, какая работа должна выполняться кем и как им всем вести себя со своими коллегами по работе и как можно поддерживать хорошие производственные отношения внутри организации.
Подводя итог, можно сказать, что кадровая политика - это выражение отношения и философии руководства к своей рабочей силе, которыми они руководствуются при принятии будущих кадровых решений. Типы кадровой политики – Кадровая политика может быть различных типов, таких как общая кадровая политика, конкретная кадровая политика и базовая организационная политика и т.д.
Кадровая политика устанавливает критерии для принятия решений в соответствии с общей целью организации. Политика в области людских ресурсов формулируется высшим руководством для оказания помощи руководителям в работе с персоналом.
Таким образом, кадровая политика - это интерпретация признанных намерений высшего руководства по отношению к персоналу организации. Принципы и правила поведения, регулирующие отношения организации со своими сотрудниками, изложены в кадровой политике.


Рисунок 2 - Основные источники кадровой политики

Таким образом, основными направлениями кадровой политики является обучение работников, их трудовое стимулирование, поддержание их здоровья, квалификации и т.д.
Направления кадровой политики должны быть специально разработаны по следующим причинам :
1) Основные потребности и предписания как организации, так и ее сотрудников требуют глубокого осмысления. Руководство должно изучить свои основные убеждения, а также в полной мере учитывать практику других организаций.
2) Установленные политики обеспечивают согласованное отношение ко всему персоналу в рамках организации. Таким образом, фаворитизм и дискриминация сводятся к минимуму.
3) Обеспечивается определенность действий, даже несмотря на то, что высший управленческий персонал может измениться. Срок пребывания в должности любого менеджера конечен и ограничен; но организация продолжает функционировать, а вместе с ней продолжается и политика; и эта преемственность политики способствует стабильности в организации.
4) Кадровая политика служит стандартом для оценки эффективности деятельности сотрудников организации. Фактические результаты можно сравнить с политикой, чтобы определить, насколько хорошо члены организации выполнили свои заявленные намерения.
5) Продуманная кадровая политика помогает повысить энтузиазм и лояльность сотрудников. Это особенно важно, когда они отражают устоявшиеся принципы честной игры и справедливости, и когда они помогают сотрудникам развиваться и совершенствоваться внутри организации.
6) Согласно кадровой политики в организации формируются модели поведения, которые позволяют участникам общаться и взаимодействовать в соответствии с установленными правилами.
7) Кадровая политика позволяет определять возможности делегирования полномочий с целью повышения эффективности взаимодействия в организации и принятии решений.
Кадровая политика направлена на обеспечение оптимального кадрового персонала. Среди основных факторов можно выделить представленные на рисунке.


Рисунок 3 – Факторы, позволяющие определить кадровые потребности

На определение кадровой политики будут влиять следующие факторы:
1. Философия управления:
Философия управления будет влиять на кадровую работу организации. Является ли управление централизованным или децентрализованным? Какой объем делегирования будет разрешен? Какова будет роль подчиненных в управлении? Все эти решения будут результатом управленческого мышления. Кадровая политика будет соответствовать мышлению руководства.
2. Тип рабочей силы:
Каков будет тип используемой рабочей силы? Каковы будут потребности рабочей силы? Эти вещи будут влиять на формирование кадровой работы.
3. Цели и практика:
Является ли рабочая сила организованной или нет? Какова переговорная способность союза? Каковы их методы давления? Эти факторы будут приняты во внимание при формировании кадровой политики.
4. Финансовое положение предприятия:
Кадровая работа будет стоить денег. Эта политика будет сформулирована после учета финансового положения фирмы. Сколько денег будет потрачено на рабочую силу? Какие удобства будут предложены сотрудникам? Эти вещи важны при определении кадровой политики.
5. Законы страны:
Политика предприятия не может нарушать законы страны. Это не может противоречить трудовому законодательству, применяемому государством. Политика должна разрабатываться с учетом положений различных законов, касающихся персонала.
Ниже приведены некоторые из основных направлений кадровой политики в организации:
1. Помогает менеджерам:
Каждый день кадровая служба имеет дело с сотрудниками и принимают решения об их размещении, продвижении по службе, обучении и т.д. Она будет принимать решения в соответствии с руководящими принципами политики, не консультируясь с начальством. Политика помогает руководителям в их повседневной работе.
2. Оперативные действия:
Всякий раз, когда требуется какое-либо действие, может быть предпринято без каких-либо задержек. Руководящие принципы доступны в форме политики, и решения могут приниматься в этих рамках.
3. Избегает предвзятости персонала:
Политика устанавливает пределы, за которые менеджер не может выйти. Она используется одинаково в одних и тех же ситуациях в разное время. Существует мало возможностей для предвзятости персонала, поскольку менеджеры не могут выходить за рамки политики.
4. Обеспечивает долгосрочное благосостояние:
Кадровая работа обеспечивает долгосрочное благополучие сотрудников. она устанавливает меры, которые необходимо предпринять для обеспечения благополучия персонала. Руководство не может уклоняться от ответственности за предоставление удобств.
5. Осведомленность среди сотрудников:
Сотрудники знают свое надлежащее место в организации. Это дает им осведомленность и уверенность во время работы в организации.
Таким образом, кадровая политика помогает руководству принимать решения и упорядочивать кадровые вопросы. Это обеспечивает определенную степень защиты как для работодателя, так и для работника. Кадровая политика касается вопросов определения эффективного кадрового состава предприятия, поэтому для ее реализации необходимо придерживаться нормативно-правовой базы.

1.2.Влияние кадровой политики на эффективность деятельности организации

В связи с современным развитием рыночной экономики и масштабами глобализационных и трансформационных процессов значительно возросла актуальность научных исследований и разработки новых подходов к решению задач формирования, развития и эффективного использования уникальных человеческих ресурсов высокого качества, которые сегодня являются одним из основных факторов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его результирующие показатели. а также продуктивное функционирование и развитие. Эффективное использование человеческих ресурсов может быть достигнуто путем формирования и внедрения эффективной кадровая политика предприятия, которая считается сегодня важнейшим конкурентным преимуществом и средством достижения успеха любого современного предприятия.
Залогом успеха этой политики является, прежде всего, хорошо сложившаяся творческая команда единомышленников. Эффективная кадровая политика - это, прежде всего, кадровая политика, соответствующая концепции развития предприятия, поэтому кадровая политика должна разрабатываться с учетом общей стратегии развития последнего. Однако следует отметить, что выбор кадровой политики зависит не только от общей цели деятельности предприятия, но и от методов и средств достижения этой цели.
Кадровая политика предприятия должна разрабатываться на основе определенной системы правил, процедур, традиций, которые непосредственно связаны с осуществлением процессов подбора персонала, их расстановкой, использованием, переподготовкой, стимулированием, мотивацией, карьерным ростом и т.д.
Определенные кардинальные факторы определяют успех и рост любой организации, одним из факторов является отдел кадров в любой данной организации.
Эти кадровые политики обычно инициируются и формулируются отделом кадров, возглавляемым директором по персоналу, менеджером или специалистом по связям с организациями, если организация не признает их подходящими. Функция этого отдела кадров связана с вышеупомянутой проблемной областью в организации. Поэтому здесь уместно отметить, что продуманная разработка и эффективное внедрение кадровой политики помогают руководству достичь целей организации. Эта политика в процессе разработки должна соответствовать культуре организации и бизнес-среде. Концепция этой культуры важна для современных менеджеров, поскольку требуется много времени, чтобы расшифровать организационную структуру, философию лидерства, дисциплину отбора, заработную плату и администрирование заработной платы среди прочего. Эта культура дополняет интерес к подразделению в данном обществе или его подразделении.
В прошлом многие коммерческие и некоммерческие организации не осознавали важную роль, которую играет отдел кадров в реализации организационных целей. Основными функциями тогда были социальные службы. Но в недавнем прошлом персонал начал признаваться в качестве основного инструмента в достижении целей любой организации. В настоящее время эти функции включают в себя инициирование и управление, развитие и обучение, набор, администрирование заработной платы, продвижение по службе.
Многие организации в настоящее время не могут успешно функционировать без функций, выполняемых отделом персонала. Хороший набор кадровых политик, если они хорошо реализованы, способствует повышению эффективности организации.
Это еще одна причина, по которой отделу персонала не отводится важного места при разработке политики любой организации. Обычно принимаются во внимание некоторые первоначальные области, рассматриваемые в рамках функций отдела кадров. Культура людей и общества также учитывается для выработки более эффективной и целенаправленной политики.
Ввиду влияния, которое кадровая политика оказывает на общий рост и эффективность многих организаций, эта работа становится важной как для руководства, так и для рабочей силы (сотрудников).
Во-вторых, это помогает современным менеджерам в их политике, формулировании и реализации с целью достижения целей организаций. Кроме того, это служат формированию политики организации, направленной на достижение поставленных целей. Оно обеспечивает основу для работы в определенной области и позволяет разрабатывать политику и программы, ориентированные на результат.
Таким образом, кадровая политика относится к плану действий или заявлению о целях и идеях, составленному организационной группой, отдельным лицом или даже правительством, примером является кадровая политика, направленная на руководство и совместную ориентацию действий сотрудников на достижение целей организации.