Курсовая работа по Менеджмент на тему Экономические методы мотивации

ВВЕДЕНИЕ

В настоящих реалиях гостиничный бизнес является активно развивающейся отраслью. Чтобы увеличить число клиентов и размер прибыли, необходимо улучшать качество работы обслуживающего персонала. Поэтому вопросы мотивации персонала приобретают большое значение. Актуальность темы связана с тем, что производительность труда напрямую связана с тем, насколько сотрудники мотивированы и вовлечены в трудовой процесс. Поэтому поиск современных эффективных форм мотивации является важной задачей.
Предмет – мотивация персонала гостиницы «Renaissance».
Объект работы – мотивация персонала в гостинице «Renaissance».
Цель работы – выявить актуальные факторы и формы мотивации персонала на примере конкретного предприятия.
В связи с этой целью ставятся задачи:
 описать факторы мотивации персонала компании
 выявить основные пути и инструменты повышения мотивации персонала
 оценить предложенные мероприятия.
Методы исследования: анализ, синтез.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе анализируются теоретические аспекты системы мотивации персонала. Во второй главе проводится анализ системы мотивации сотрудников гостиницы «Renaissance». В третьей главе разрабатываются меры по улучшению системы мотивации персонала гостиницы «Renaissance».
Для раскрытия темы были использованы учебные пособия в области управления персоналом, внутренние материалы гостиницы «Renaissance» и ресурсы Интернет.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

1.1.Понятие и сущность мотивации

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, целеустремленности, настойчивости и креативности, которые работники привносят в свою работу [7, c.114]. Более высокая мотивация сотрудников приводит к большей вовлеченности и производительности. Поэтому мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.
Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к повышению производительности [11, c.2].
По этой причине организации прилагают больше усилий для ответа на вопрос: как постоянно мотивировать сотрудников? На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, 70% сотрудников работают не в полную силу [19]. Менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями. Они не гордятся тем, что работают в своей компании, они не выступают в качестве тех, кто выражает бренд, и обычно не разделяют ценности компании. Более того, когда сотрудники недовольны работой или чувствуют себя оторванными от нее, они не будут пытаться внедрять инновации или развивать бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес. Но руководителям нужно привлечь всех к работе, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.
Мотивацию сотрудников нелегко измерить. Однако есть три распространенных способа, которые компании используют [31, c.76]:
1. Обзоры эффективности
Обзоры эффективности могут помочь мотивировать сотрудников.
Плохие результаты проверки эффективности могут влиять на показатели низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. Как только выявлена низкая производительность, работодатели должны работать над выяснением того, что является причиной низкого уровня мотивации.
2. Опросы мотивации и вовлеченности сотрудников
Опросы - один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников.
Важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными. Кроме того, хорошо использовать комбинацию различных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.
3. Опросы удовлетворенности клиентов
Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько удовлетворены сотрудники. Кроме того, довольные сотрудники более мотивированы и вовлечены в работу.
Таким образом, измерение удовлетворенности клиентов может помочь определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками, занимающимися продажами.
Мотивация сотрудников - помимо ключа к успеху организации это также уровень приверженности, драйва и энергии, которые работники компании привносят в работу каждый день. Без этого компании испытывают снижение производительности, более низкие уровни выпуска продукции.
Мотивация сотрудников - это уровень приверженности, энергии и инноваций, который сотрудники компании сохраняют в течение рабочего дня. Это также трудно отследить; поддержание и улучшение мотивации на рабочем месте может стать проблемой для многих компаний. Поэтому предприятия должны найти способы поддерживать вовлеченность своих сотрудников, а также контролировать и развивать их мотивацию. Это может негативно сказаться на других сотрудниках, потенциально мешая всей компании выполнять работу на самом высоком уровне или достигать важных целей.
С другой стороны, мотивированный сотрудник полон энтузиазма, целеустремлен и гордится своей работой. Он быстро выполняет задачи, принимает меры и хочет хорошо работать как для себя, так и для компании.
Независимо от того, находится ли компания в лучшем состоянии или находится на пути к росту, мотивация персонала очень важна. Она влияет на доходы и объем производства.
Мотивация сотрудников - это совокупность энтузиазма, уровня энергии, целеустремленности и количества творческих способностей, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию [15, c.89].
Мотивация бывает двух типов:
-Внутренняя мотивация
-Внешняя мотивация
Внутренняя мотивация означает, что индивид мотивирован изнутри. У него есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его системе убеждений [4, c.4]. Таким образом, убеждения индивида обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие люди проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, желание добиться успеха.
Внешняя мотивация означает, что мотивация индивида стимулируется внешними факторами - вознаграждениями и признанием [4, c.4]. Таким образом, некоторые люди, возможно, никогда не будут мотивированы внутренне, и только внешняя мотивация поможет им выполнить поставленные задачи.
Несомненно, мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Таким образом, мотивированные сотрудники проявляют инициативу, стремятся взять на себя дополнительные обязанности, являются инновационными и инициативными.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:
- позитивную атмосферу в организации
-ощущение безопасности на работе
- удовлетворенность клиентов
- лучшие результаты деятельности.
Для мотивации сотрудников необходимо достичь всех трех факторов. Даже достижение двух из трех факторов не мотивирует сотрудников.
Организации не могут принуждать сотрудников к определенному поведению или следовать набору правил. Они могут только изменить поведение сотрудников по отношению к чему-то определенному, не навязывая им этого.
Они могут просто подтолкнуть их к правильному набору решений или повлиять на них. Один из способов сделать это - привести примеры поведения других людей, чтобы подчеркнуть, что является приемлемым и желательным.
Каждый сотрудник индивидуален, и его мотивируют разные вещи. Однако есть несколько советов по мотивации сотрудников, которым должен следовать каждый работодатель.
1. Выбрать правильных лидеров
Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью высоко мотивировать и вовлекать своих людей.
2. Тренировать своих менеджеров
Постоянное развитие менеджмента и коучинг необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку рабочая сила постоянно меняется, то же самое происходит и с характеристиками сотрудников и мотивационными факторами.
3. Определить точные, но реалистичные цели взаимодействия
Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и поддающихся измерению целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы на их достижение.
4. Сделать кого-то ответственным
После определения целей лидеры должны быть привлечены к ответственности. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выявление причин неудовлетворительного уровня вовлеченности. Кроме того, именно они должны определять тактику и методы совершенствования.
5. Улучшать внутренние коммуникации
Компании с плохими коммуникациями сотрудников страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Сотрудников, которые не информированы, гораздо труднее мотивировать.
6. Ценить работу и вклад сотрудников
Сотрудники должны знать, что их работа ценится. Если они достигли целей, они должны понимать, как это отражает успех всей компании.
7. Дать структурированную обратную связь
Положительная или отрицательная обратная связь необходима. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе событий и понимать, есть ли какие-либо возможности для улучшения.
8. Поощрять своих сотрудников
Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации.
9. Общаться со своими сотрудниками
Хорошие лидеры часто способны установить контакт со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровнях.
10. Создать позитивную обстановку на рабочем месте
Здоровая обстановка на рабочем месте - это та, где люди чувствуют себя свободно в общении, чувствуют, что их ценят, доверяют своим руководителям и имеют хорошие отношения с другими сотрудниками.
11. Поощрять творческий подход и инновации
Молодые поколения, такие как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дать им возможность использовать свой творческий потенциал и ценить их идеи и инициативы.
12. Расширять возможности своих сотрудников
Предоставить сотрудникам больше свободы для самостоятельного принятия решений. Трудно быть мотивированным, когда вся работа сводится к тому, что другие люди говорят делать. Таким образом, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.
13. Внедрять программы обучения и развития
Поощрение развития и обучения сотрудников – важный способ сохранить мотивацию сотрудников. Отслеживать их достижения, обучать их новым навыкам и продвигать на более высокие должности с большей ответственностью.
14. Заботиться о качестве жизни сотрудников
Заботиться о качестве жизни сотрудников и балансе между работой и личной жизнью. Высокомотивированные и вовлеченные сотрудники также являются теми, кто быстрее переживает эмоциональное выгорание.
15. Убедиться, что понимаете, что их мотивирует
Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одними и теми же вещами. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание.
Сотрудник - это самый ценный актив для любой организации. Он является строительным блоком любой организации. Ежедневно непрерывно работая на благо организации, быть наемным работником - нелегкая задача. Делая работу своим приоритетом в большинстве случаев, сотрудник является бесценным для фирмы. Таким образом, точно так же, как сотрудник заботится о своей организации, организация обязана заботиться и о своих сотрудниках. Регулярная признательность, поддержка и мотивация - это все, что нужно, чтобы заставить их двигаться вперед.
Все компании берут за правило регулярно мотивировать своих сотрудников, чтобы они не считали свою повседневную работу обыденной. Чтобы сохранить волнение, отметить отличное взаимопонимание в команде и сохранить лучшие таланты в организации, мотивация сотрудников - лучший способ сделать это.
Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и вносят свой наилучший вклад в развитие своей организации. Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкому уровню текучести кадров.

1.2.Основные экономические методы и инструменты мотивации персонала

Существуют различные методы, касающиеся мотивации сотрудников. Выделим некоторые из важных, чтобы объяснить инструменты мотивации сотрудников [20, c.43].
Чтобы мотивировать сотрудника, должна быть положительная корреляция между его усилиями и производительностью. Личность сотрудника, ее навыки и ожидания, которые она имеет от своих собственных способностей, вместе формируют мотивирующую силу для сотрудника. Чтобы следить за общей производительностью сотрудников и анализировать ее, нужно рассмотреть возможность использования различных приложений для отслеживания рабочего времени сотрудников и инструментов управления задачами.


Рисунок 1.1 - Виды стимулирования труда персонала [18]

Экономические способы мотивации – это способы, в результате реализации которых люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние.
Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда.
Заработная плата - это регулярная выплата работодателем работнику за трудоустройство, которая выражается либо ежемесячно, либо ежегодно, но чаще всего выплачивается ежемесячно, особенно белым воротничкам, менеджерам, директорам и специалистам [8, c.55].
Наемному работнику каждый месяц выплачивается фиксированная сумма денег. Их заработок, как правило, дополняется оплачиваемыми отпусками и государственными праздниками, медицинской страховкой в странах, не имеющих всеобщего охвата, и другими льготами.
Заработная плата обычно определяется путем сравнения того, сколько платят другим людям на аналогичных должностях в том же регионе и отрасли. У большинства крупных работодателей есть уровни ставок оплаты труда и диапазоны окладов, которые связаны с иерархией и отработанным временем.
В большинстве стран на заработную плату также влияют спрос и предложение – количество вакансий на конкретную должность по отношению к числу людей, которые могут занять эту должность в данной области.
Заработная плата - это форма денежной компенсации для работников. Они оплачиваются в соответствии с количеством отработанного сотрудником времени [4, c.113].
У сотрудника будет ставка за определенное количество рабочего времени, чаще всего по часам. Чтобы рассчитать заработную плату сотрудника, умножьте его ставку на количество времени, в течение которого он работал.
Как правило, сотрудник будет отвечать за отслеживание своего рабочего времени, отмечая, когда он начинает и заканчивает работу каждый день, и учитывая любые неоплачиваемые перерывы. Обычно это отслеживается в расписании или с помощью онлайн-системы отслеживания времени. Работодатели должны будут рассчитать любые налоги или другие вычеты из зарплаты для своих сотрудников.
Кроме того, работодатели должны будут подсчитать все сверхурочные часы, отработанные наемным работником. Сверхурочная работа рассчитывается как 1,5-кратная почасовая ставка, умноженная на количество отработанных сверхурочных часов.
Заработная плата и оклады - это два наиболее распространенных способа, которыми работодатели выплачивают компенсацию своим сотрудникам. Основные различия между заработной платой и окладом заключаются в том, как рассчитывается и распределяется их заработная плата, а также в том, как рассчитывается сверхурочная работа.
Наемным работникам выплачивается почасовая оплата, и их заработная плата будет рассчитываться в соответствии с тем, сколько часов было отработано в течение периода оплаты. Заработная плата работникам выплачивается фиксированная сумма за период оплаты, независимо от того, сколько часов они проработали.
Между тем, заработная плата обычно выплачивается с просрочкой на неделю из-за времени, необходимого для расчета, в дополнение к любой сверхурочной работе или неоплачиваемым выходным.
Наемные работники не имеют права на компенсацию за сверхурочную работу. Даже если они работают долгие дни большую часть недели, они будут поддерживать ту же фиксированную ставку.
Заработная плата не меняется на еженедельной или ежемесячной основе. Заработная плата рассчитывается ежегодно, делится на двенадцать и выплачивается каждый месяц. В некоторых странах людям выплачивают двойную зарплату в декабре, в таких случаях их годовая зарплата делится на тринадцать, при этом зарплата за два месяца включается в их декабрьскую зарплату.
Заработная плата, с другой стороны, рассчитывается исходя из количества отработанных часов за неделю, две недели или месяц. Работодатели выплачивают заработную плату еженедельно, раз в две недели или ежемесячно и привязаны к тому, сколько часов проработал работник. Это не относится к заработной плате – ежемесячный доход наемного работника всегда одинаков.
Менеджерам, например, всегда платят зарплату – никогда не жалованье. Их ежемесячный платежный чек не меняется, если они работают сверхурочно. Работникам производственной линии и другим "синим воротничкам" обычно платят сверхурочно - их "заработная плата" варьируется в зависимости от того, сколько часов они отработали на этой неделе или в месяце.
Таким образом, зарплата сотрудников – одна из важных статей мотивации персонала. Зная размер зарплаты, собственнику проще планировать и оптимизировать расходы.