Система и уровни оценки персонала организации

Давайте рассмотрим подробнее, как оценивается персонал:
1. Биографические методы оценки компетентности включают анализ данных, кадровые записи, личные истории и образовательные записи.
2.Метод анкетирования. Анкета —это набор специальных вопросов с перечнем конкретных качеств (компетенций), которыми должен обладать сотрудник, с вариантами ответов (или ответы в уникальной форме). Содержание зависит от сферы деятельности и должности сотрудника.
3.Метод самооценки. Оценка, которая осуществляется непосредственно самим сотрудником, повышая доверие с начальством и коллегами. Руководитель получает понятие о целях, которых сотрудник ставит перед собой и хочет достичь, и о проблемах, с которыми он сталкивается.
4.Социологический опрос. Опрос сотрудников, относящихся к различным категориям, и которые хорошо знают оцениваемого человека.
5.Аттестационное собеседование. Беседа с сотрудником в свободной форме для получения дополнительных данных о нем, и приводящееся в формате «вопрос-ответ».
6.Метод оценочного тестирования. Использование большого спектра тестов в процессе оценки персонала в различных комбинациях и имеющих разную направленность
7.Графическая шкала оценки эффективности показывает количественные и качественные характеристики, каждая из которых соответствует уровню эффективности.
8.Метод шкалирования (бальным метод) используется в двух формах: метод балльной шкалы с описанием количественных оценок и метод градации. Этот метод очень похож на школьные системы оценок, а также очень удобен и экономичен, так как не требует больших затрат на разработку.
9.Метод альтернативного ранжирования. Этот метод оценки ранжирует работников от лучших к худшим по данной характеристике, поскольку легче отличить лучших от худших, чем ранжировать их.
10.Деловые игры. Воспроизводство различных ситуации в заранее разработанных сценариях, которые создают ситуации, похожие на реальные производственные условия, и требуют принятия решений на основе имеющейся информации.
11.Групповые обсуждения. Оценка знаний сотрудников, лидерских, личных и деловых качеств и навыков общения в ходе совместных дискуссий, поставленных в группе.
12.«360 градусов». Он оценивает сотрудников компании на основе их работы в реальных рабочих ситуациях и продемонстрированных деловых качеств.
Специфические задачи оценки персонала возникают, когда внешняя среда (экономическая, социальная и профессиональная) существенно изменилась. Это включает определение и оценку сложившихся профессиональных уровней, и выявление различий между формирующимися и существующими уровнями, оценка преобладающих рабочих стратегий обладателя для установления «роли» в одном стиле и так далее. Для компаний, развитие которых ориентировано на динамизм внешней среды конкретного бизнеса, желательно совершенствовать методы и процедуры оценки персонала следующих направлений:
•четкая постановка целей оценки, ориентация на ожидание заказчика;
•валидность оцениваемых параметров. Формирование четких и понятных критериев оценки.
•сочетание нескольких подходов -теоретического и практического;
•выбор технологии проходит в зависимости от того, кто проводит оценку (внутренние процедуры, внешние консультанты).
•комплексный набор средств оценки. Выбор не того, что лучше получается, а что необходимо для эффективной и конкретной оценки;
•-Формирование наблюдателей (состав, умение делать выводы, обучение систематическому наблюдению).
Внутренние профессиональные стандарты для рабочих должностей содержат информацию, которая дает представление о том, как сотрудник на определенной должности должен работать в конкретной компании. Положительным аспектом является то, что в одном четком документе собраны все требования, которые компания предъявляет к своим сотрудникам.
Потенциальный работодатель имеет представление о том, какую работу он будет выполнять на рабочем месте. Оценка персонала на основе внутренних профессиональных стандартов показана на рисунке 4.