Оценка организации оплаты труда в современных условиях

Заработная плата – наиболее действенное средство побуждать работников трудиться в интересах производства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формирования источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата – формой стоимости рабочей силы.
Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе нормативно-законодательные, налоговые, кредитные, бюджетные.
Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. При этом максимальный размер оплаты труда не ограничивается.
В настоящее же время трудовые отношения складываются на основе постоянного внедрения в экономику страны рыночных принципов хозяйствования.
На современном этапе организации оплаты труда на предприятии часто недостает профессионализма, современные руководители рассматривают оплату труда в основном как затратную статью. Такое отношение идет из-за недооценки фактора оплаты труда. Они не видят в ней действенного средства стимулирования соединения интересов наемных работников с интересами производства. Опыт развитых стран свидетельствует – что труд – первейшее условие их высокого уровня развития и жизни. Всемерно реализовывать трудовой потенциал наемных работников можно только с помощью совершенного механизма организации оплаты труда.
Вот почему необходимо уделять особое внимание эффективной организации оплаты и стимулирования труда работников. Исследованию этих актуальных вопросов и посвящена настоящая работа. Работа подготовлена на основе анализа действующей системы оплаты и стимулирования труда на предприятии торговли.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Вектра-М», которое специализируется на общестроительных работах, разборке и сносу зданий.
Предмет исследования - планирование фонда оплаты труда.
Цель исследования – совершенствование планирования оплаты труда персонала на примере реального предприятия.
В соответствии с указанной целью в ходе исследования определены следующие задачи:
1. Изучить теоретические положения по планирования оплаты труда на предприятии;
2. Рассмотреть основные формы и системы оплаты труда;
3. Проанализировать эффективность оплаты труда объекта исследования и дать свои рекомендации по ее совершенствованию.
Теоретическими и методологическими основами исследования являются работы ученых – экономистов:
М. Вебер, Т. Веблен, Д. Гилдер, Дж. М. Кейнс, Д. Рикардо, А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл, М. Феддстайн, Р. Холл, Ф. Хаек, а также нормативно-правовая база РФ.
При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сравнения, методы факторного анализа, элиминирования, цепных подстановок, графические методы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность заработной платы и ее планирование
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях.
Рыночная цена единицы труда — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени .
Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирование труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.
Заработная плата представляет вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества Я условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.
Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в заработную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.
Заработная плата отличается от оплаты труда по гражданским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачивается работнику систематически в порядке, установленном законодательством, а оплата по гражданским договорам - разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобретение); зарплата имеет определенную правовую организацию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, производится по должностным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.
Установление систем заработной платы и форм материального поощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, организации по согласованию с профкомом .
Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, если работник полностью выполнил норму труда и рабочего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В минимальный размер заработной платы не включаются разные поощрительные выплаты: надбавки, премии, доплаты и др., а также оплата при отклонении от нормальных условий тарифа (за сверхурочную работу, брак и прочее).
1.2. Функции, элементы и принципы организации заработной платы
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении .
1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать pa6oтника в постоянном улучшении результатов своего труда.
3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и coбственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.