психологические факторы удовлетворенности трудом

Введение
Согласно концепции управления человеческими ресурсами, получившую
развитие в конце ХХ века, ключевым ресурсом производства и управления в
современном менеджменте признаются кадры. Изменение акцентов в кадровой
работе означает её возрастающую индивидуализацию и ориентацию на прогноз
личных трудовых достижений, удовлетворённость трудом. Планирование
карьеры в соответствии с личностными особенностями сотрудника становится
действенным инструментом кадровой работы. Рынок труда увеличивается,
работающие профессионалы получили на нём большую свободу и выбор и в
связи с этим работодатели особенно ориентированы поддерживать лояльность
и удовлетворённость трудом своих сотрудников.
Вместе с тем тема удовлетворённости трудом на момент проведения
исследования не является глубоко изученной сферой, и разработка механизма
психологического сопровождения кадров, соответствующего современным
требованиям, зачастую ведётся путём проб и ошибок, а используемый
российскими организациями набор методов пока достаточно ограничен.
1. Теоретические основы исследования психологических факторов
удовлетворенности трудом
3
1.1 Категория удовлетворенности трудом в отечественных и зарубежных
психологических исследованиях
Термин «удовлетворенность трудом» или «удовлетворенность работой»,
несмотря на то, что используется он достаточно широко, общепринятого
значения не имеет. Американский социолог Е. Локк отмечал, что
исследователи, занимающиеся изучением данного вопроса, определяют
удовлетворенность работой исходя из личной точки зрения. Непосредственно
сам Е. Локк определял «удовлетворенность трудом» в качестве приятного
позитивного эмоционального состояния в результате оценки своего туда или
опыта [1, с. 24].
Ряд советских исследователей определяли удовлетворенность работой как
относительное насыщение потребностей, которые связаны с трудовой
деятельностью. Но в силу того по люди осознают потребности только в форме
интересов, то удовлетворенность представляет собой состояние реализации тех
или иных интересов [2, с. 80].
Однако, исследователь А.Г. Здравомыслов в одним из трудов соглашается с
определением В.А. Ядова и А.А. Кисселя, которые рассматривали
удовлетворенность трудом в качестве уровня адаптации сотрудников в
определенной производственной организации, свидетельствующей о том, что
«предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности
отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным
установкам, направленности интересов» [3, с. 37].
Исходя из этого, удовлетворенность работой необходимо оценивать в
сопоставлении с определенными социально значимыми интересами
сотрудников, которые обусловлены социально значимыми потребностями
трудовой деятельности.
Для полноценного анализа важно не только измерение уровня
удовлетворенности как такового, но и изучение, во-первых, «предъявляемых к
работнику требований и предоставляемых ему возможностей» [4, с. 38], вовторых, «особенностей его диспозиционной системы, где желательно
фиксировать общую направленность интересов, доминирующие ориентации на
цели жизнедеятельности и, наконец, социальные установки на значимые
элементы производственной ситуации» [5, с. 218].
Таким образом, удовлетворенность трудом можно определить как
положительное эмоциональное состояние человека, которое возникает в
результате реализации его установок и требований к своей работе.
Если попытался систематизировать человеческие потребности как основу для
группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов
удовлетворенности трудом, то можно выделить пять видов потребностей:
1) потребность в труде,
2) потребность в развитии умственных и физических способностей,
3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных
контактах при кооперации, в социальной защищенности,
4) потребность в материальном обеспечении,
4
5) потребность в социальной интеграции через процесс труда [7, с. 29].
1.2 Психологические факторы удовлетворенности трудом
Понятия «значимость труда» и «удовлетворенность трудом» встречаются в
литературе уже более трех десятков лет. На сегодня собран большой объем
данных о различных факторах удовлетворенности трудом, однако исследования
в большей степени акцентируют внимание на внешних факторах и на
социально-психологических характеристиках производственной среды [34].
В научной литературе встречаются различные подходы к структурированию
факторов, однако в большинстве случаев этому не даётся обоснования.
Приведем некоторые примеры, чтобы показать, сколь различны понимания
структуры удовлетворенности трудом.
Р. Штольберг придерживается мнение, что «исследования должны исходить, по
крайней мере, из тройного измерения удовлетворённости: удовлетворенность
деятельностью; удовлетворенность рабочей средой; удовлетворённость
рабочим местом (и отношениями, устанавливаемыми трудовым
законодательством).
Н.С. Новоселов предлагает объединить элементы удовлетворённости в
следующие группы: психологический климат; условия и организация труда;
функциональное содержание труда [22, с. 77].
Авторы одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности
трудом - Корнельского трудового дискрептивного индекса (JDI) – разбивают
факторы удовлетворенности на пять больших групп:
1) оплата труда;
2) карьера;
3) психологический климат;
4) отношения с руководством;
5) непосредственно работа.
Пельц и Ф. Эндрюс выделяют 13 факторов удовлетворенности трудом:
соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность
должностного и квалификационного роста, зарплата, руководство и др.
М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом.
1) Заработная плата. По данным исследований, удовлетворены своим высоким
заработком в большей степени те люди, у которых и другие стороны жизни
оказываются удовлетворительными.
2) Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с
зарплатой. Основные ожидания от сотрудников – материальная и социальная
поддержка. Но еще важнее – помощь в достижении совместных целей.
Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы
работы; дружба только по работе; приятельские отношения, но без стремления
перейти на неформальный уровень.
2. Эмпирическое исследование психологических факторов удовлетворенности
трудом
5
2.1 Методология, метод и методика проведения исследования
В качестве методологической основы проведения исследования в данной
работе был выбран диспозиционный (содержательный) подход к
удовлетворенности трудом. Напомним, что теории удовлетворения
потребностей имеют целью выявление потребностей личности. Зная
потребности, мы строим механизм их удовлетворения, тем самым получаем
более мотивированного, более производительного работника.
Поскольку основной акцент в данном исследовании делался на анализе
удовлетворенности различными аспектами рабочей ситуации, за основу анализа
мы взяли двухфакторную теорию Херцберга.
Методика исследования составлена исходя из следующих предположений.
Первое – степень общей удовлетворенности персонала работой превышает
средний уровень удовлетворенности по различным аспектам трудовой
ситуации.
Второе – наиболее важным мотивом является высокая заработная плата, при
одновременном преобладании нематериальных факторов в структуре
удовлетворенности трудом работников.
Третье - существует прямая связь между удовлетворенностью трудом и
трудовой активностью.
Четвертое - материальное стимулирование оказывает наиболее сильное
воздействие на трудовую активность.
При оценке удовлетворенности, рассматривались две позиции:
удовлетворенность каким-либо фактором и так называемая общая
удовлетворенность. Для определения степени удовлетворенности персонала
отдельными факторами респондентом было предложено оценить, насколько
они удовлетворены следующими аспектами труда:
- размер заработка,
- режим работы,
- разнообразие работы,
- необходимость решения новых проблем,
- самостоятельность в работе,
- соответствие работы личным способностям,
- возможность должностного продвижения,
- санитарно-гигиенические условия,
- уровень организации труда,
- отношения с коллегами и с непосредственным руководством,
- уровень технической оснащенности,
- возможность решения жилищно-бытовых проблем.
В качестве критерия оценки использовалась семибальная шкала возможных
вариантов оценки:
1 - полностью удовлетворен,
2 - в большей степени удовлетворен,
3 - скорее удовлетворен, чем неудовлетворен,
4 - затрудняюсь ответить,
6
5 - скорее неудовлетворен, чем удовлетворен,
6 - в большей степени неудовлетворен,
7 - полностью неудовлетворен.
Такая шкала, на наш взгляд, позволяет получать наиболее объективные и
точные оценки.
Наряду с оценкой удовлетворенности отдельными факторами был предложен
вопрос для определения уровня общей удовлетворенности респондентов
работой. Для оценки использовалась та же семибальная шкала.
2.2 Результаты исследования и их интерпретация
В процессе проведения данного исследования была поставлена цель – изучить
удовлетворенность работой социальных работников, в том числе
удовлетворенность различными аспектами труда, выявить степень значимости
различных факторов удовлетворенности трудом для сотрудников, уровень
трудовой активности и основные факторы, которые влияют на трудовую
активность. Ниже приведем полученные в ходе исследования результаты и
попытаемся объяснить.
Из 30 участвовавших в анкетировании сотрудников, работающих социальными
работниками, 53,3% абсолютно или в большей степени удовлетворены своим
трудом и только 3,3% - абсолютно не удовлетворены. 43,3% опрошенных либо
затрудняются в оценке того, насколько они удовлетворены своим трудом, либо
говорят, что скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (Табл. П.2.1).
В целом же удовлетворенность и теми и другими факторами находится на
достаточно низком уровне (5,07 баллов – по мотивационным факторам и 5,19 –
по гигиеническим) и различия между средними оценками удовлетворенности
этими факторами очень незначительны (таблица 2.2).
Таким образом, данные факторы статистически не связаны между собой.
Относительно структуры удовлетворенности трудом социальных работников
изначально предполагалось, что наиболее важным фактором является высокая
заработная плата. Но в то же время в структуре удовлетворенности трудом
работников, по нашему предположению, преобладают нематериальные
факторы. В результате анализа данных анкетирования в подтверждение нашей
гипотезы получили, что 90% испытуемых среди значимых для них факторов
труда отметили высокую заработную плату.
Уровень значимости каждого из факторов отражает средний балл. Напомним,
что низкие баллы соответствуют более высокому уровню значения фактора для
работника, а высокие - меньшему уровню.
В структуре удовлетворенности трудом в подтверждение нашего
предположения преобладающими факторами сотрудников, занимающихся
разработкой социальной работой, оказались нематериальные, такие как
благоприятный психологический климат, самостоятельность в выполнении
работы, разнообразие работы, возможность общения в процессе работы,
возможность профессионального роста. При этом первое место занимает всетаки ведущий материальный мотив – высокая заработная плата. (Табл. 2.3)
7
Такая ситуация, на наш взгляд, объясняется достаточно просто с точки зрения
теории иерархии потребностей. Поскольку для удовлетворения потребностей
высшего уровня необходимо, чтобы были удовлетворены потребности более
низших уровней, то на первом месте и находится высокая заработная плата,
поскольку она способна обеспечить удовлетворение потребностей низшего
уровня: при достаточно высоком заработке перед человеком не будет возникать
сложностей с тем, чтобы удовлетворить свои физиологические потребности и
потребность в безопасности. И уже будучи удовлетворенным на низшем
уровне, человек будет стремиться удовлетворить свои потребности в общении,
признании и самоактуализации.
Заключение
Целью данной работы было изучение удовлетворенности персонала работой в
организации. Для этого необходимо было реализовать ряд задач.
На первом этапе работы на основе теоретических данных были выявлены и
проанализированы основные подходы к определению удовлетворенности
трудом, рассмотрены различные современные теории и удовлетворенности, а
также проанализированы точки зрения разных авторов на выделение значимых
факторов мотивации и удовлетворенности трудом.