Совершенствование планирования затрат на персонал организации

ВВЕДЕНИЕ

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.
Расходы на персонал занимают солидную долю в общей структуре. Поэтому необходимо оптимизировать затраты на персонал, которые помогут уменьшить расходы компании в целом.
Поэтому важно периодически осуществлять аудит штатной структуры и своевременно вносить в нее корректировки.
Необходимо системно пересмотреть существующую структуру по следующим параметрам:
1) Соотношение продающих и обеспечивающих подразделений;
2) Количество линейных руководителей;
3) Уровень коммуникаций и скорость взаимодействия между отделами;
4) Эффективная централизация всех процессов относительно филиалов и центрального. офиса;
5) Логика структуры подчиненности;
6) Отсутствие штатных позиций, дублирующих друг друга по функционалу.
Целью работы является изучение совершенствования планирования затрат на персонал организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить планирование кадровой потребности в организации;
- изучить способы оптимизации затрат на персонал;
- дать общую характеристику ООО «Пилигрим»;
- провести анализ планирования издержек на персонал на предприятии ООО «Пилигрим»;
- дать рекомендации по совершенствованию планирования затрат на персонал организации.
Анализируя учебную литературу, можно сделать вывод о том, что данная тема недостаточно изучена и требует дальнейшего рассмотрения.
В ходе исследования объектом является совершенствование планирования затрат на персонал, а способы снижения затрат на персонал.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка планирования затрат на персонал.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, три главы, четыре параграфа, заключение, список используемых источников, включающий в себя 20 учебных пособий. Объем работы 32 страниц.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Планирование кадровой потребности организации

Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что определение потребности в персонале – это четко выстроенная система комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала.
Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным.
Планирование потребности в кадрах делится на два основных вида:
Перспективное (стратегическое). Этот вид планирования связан с развитием организации в будущем. В зависимости от выбранного курса определяется потребность в персонале определенной квалификации в долгосрочной перспективе.
Ситуативное. Это планирование подразумевает обеспеченность персоналом в каждый конкретный период времени. В первую очередь внимание уделяется текучести кадров на текущий момент: декретный отпуск, болезни, долгосрочный отпуск, сокращение и т.д.
В идеале планирование персонала необходимо осуществлять регулярно на разные периоды времени:
краткосрочный период – до 1 года;
среднесрочный период – от 1 до 5 лет;
долгосрочный период – свыше 5 лет.
Также планирование персонала можно рассмотреть в разрезе качественной и количественной потребности в кадрах:
- количественная потребность – это потребность в определенном количестве персонала различной квалификации;
- качественная потребность – это потребность в персонале определенной специализации и уровне квалификации.
Факторы, которые прямо или косвенно могут влиять на определение и планирование потребности в персонале, подразделяются на несколько разновидностей.
Внешние факторы.
Рынок труда. Здесь определяющей является совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров и т.д.
Технологический прогресс. Его активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.
Изменение в законодательстве. Достаточно сложный и не всегда прогнозируемый фактор. Необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.
Кадровая политика конкурентов. Необходимо регулярно контролировать изучение используемых конкурентами методов при работе с персоналом и на основе полученных знаний производить корректировку собственной кадровой политики.
Цели организации. Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.
Финансовые ресурсы. В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.
Кадровый потенциал. Является ключевым фактором успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределени