Курсовая работа по Организация, нормирование и оплата труда на тему Теории приобритенных потребностей МакКлелланда

Введение

Актуальность темы исследования. Многие российские предприятия используют уже существующие традиционные системы мотивации, которые сводятся в большинстве случаев к выдаче фиксированной заработной платы, единовременных премий и других надбавок. Но такие системы несовершенны, так как при их применении отсутствует заинтересованность работников в конечных результатах своей работы .
Они не получают процентов от увеличения прибыли, даже если одной из причин этого была их эффективная работа. К тому же дополнительные материальные вознаграждения работников обычно невелики. Исследования показали, что существует связь уровня производства, а соответственно, и уровня качества рабочей силы с действующей системой мотивации. Следовательно, обеспечение стимулирования на должном уровне крайне необходимо. В связи с этим проблема мотивации обостряется, становится актуальной и требует разработки эффективной модели мотивационных механизмов, которая бы учитывала более действенные мотивационные средства, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации и тем самым позволила скоординировать усилия трудового коллектива для реализации задач, стоящих перед предприятием.
Достаточно известной мотивационной концепцией является теория социальных (приобретенных) потребностей Д. Макклелланда. По данной теории существуют три группы потребностей, определяющих трудовую мотивацию человека: потребности в достижении, причастности и власти
Цель исследования – изучить и проанализировать Теории приобретённых потребностей Макклелланда.
Задачи исследования:
1) изучить теоретические и методические основы изучения теории приобретенных потребностей Макклелланда;
2) дать общую характеристику организации;
3) совершить анализ использования теории приобретенных потребностей Макклелланда на ЗАО «Аникинский ГОК».
Объект исследования –ЗАО «Аникинский ГОК».
Предмет исследования – анализ использования теории приобретенных потребностей Макклелланда.
Работа по структуре состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

 
1 Теоретические и методические основы изучения теории приобретенных потребностей Макклелланда

1.1 Сущность и значение мотивации персонала

Сегодня, когда проблема повышения инновационной активности и производительности труда на современных предприятиях является особенно актуальной, очень важно подобрать действенные инструментарий и структуру систем мотивации и стимулирования персонала для обеспечения оптимальной траектории развития. Анализируя теоретические аспекты процессов формирования систем мотивации и стимулирования труда на предприятии следует отметить, что существует достаточно много различных трактовок понятия «мотивации трудовой деятельности». Однако наиболее системным, на мой взгляд, является определение, сформулированное А.А. Данилюком, в соответствии с которым «мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определённых благах посредством труда, направленного на достижение целей организации» .
Персонал — это двигатель развития организации. Ведь именно от деятельности персонала зависит точность и правильность выполнения работы, создание и реализация планов компании, осуществление целей предприятия, то есть функционирование всей системы организации. С каждым днем увеличивается осознание важности персонала в организации, поэтому шире развивается отрасль работы с ним. Формируется кадровая политика организации, а именно генеральное направление работы с персоналом. При этом постоянное изучение рынка труда и жизнь организации формируют определенные приоритеты в работе с персоналом. Так, на сегодняшний день наиболее актуальными вопросами являются:
1. «Как планировать работу с персоналом? Что ему нужно?»
2. «Не знаю кто, но кто-то нужен?»
3. «Как же мотивировать персонал, если у предприятия не так много свободных средств?»
Действительно, это важные и масштабные вопросы, связанные с рынком труда. Однако некоторым образом помочь в решении 1 и 2 вопросов может 3, так как мотивация — это движение, определенная гарантия того, что цели компании станут целями сотрудников. Тогда руководитель будет знать, «кто нужен» и «что им нужно». Итак, путь к эффективному управлению человеком лежит через определение его мотивов.
В процессе мотивации трудовой деятельности происходит формирование мотивов труда. Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками .
Процесс создания мотива труда содержит в себе несколько этапов:
1. осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых можно осуществить с помощью трудовой деятельности;
2. формирование представления о тех благах, которые может получить индивид в качестве вознаграждения за труд;
3. оценка человеком затрат, которые ему нужно будет понести для получения блага, происходит процесс установления цены труда;
4. происходит процесс осуществления человеком трудовой деятельности, как следствие, далее происходит получение вознаграждения и удовлетворение потребности, которая сформировала мотив труда.
Степень влияния мотива трудовой деятельности определяется степенью важности, значимости для личности того или иного блага. Чем сильнее нужда человека, тем динамичнее он действует для её удовлетворения