Совершенствование организации оплаты труда руководителей и специалистов на примере любой организации

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на неё воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Организации оплаты труда принадлежит важная роль в развитии экономики. От нее зависит не только повышение эффективности производства, но и рост благосостояния трудящихся.
В настоящее время, как известно, прерогатива отдана предприятиям. Все вопросы оплаты труда, премирования предприятия решают сами. Государство оставило за собой лишь право устанавливать минимальный размер заработной платы и некоторые гарантии работающим (порядок оплаты простоев не по вине работника, сверхурочные и другие). На организацию оплаты труда работников предприятия влияют профсоюзные комитеты (они следят за тем, чтобы руководство предприятий данной отрасли не ущемляли права рабочих и служащих)
Самостоятельность предприятий - один из самых основных принципов рыночной экономики, однако, на переходном этапе к рынку она во многом способствовала появлению серьезных перекосов в области оплаты труда - значительному снижению ее в целом, чрезмерной дифференциации по отраслям, регионам, отдельным предприятиям, профессионально квалификационным группам работников.
Повышение уровня оплаты труда на базе производительных сил, роста производства и производительности труда - являются неотъемлемым элементом политики Правительства России. Результаты этой политики на сегодняшний день не всегда успешны, но хочется надеяться, что организация оплаты труда со временем станет выполнять свои функции по стимулированию эффективности работы предприятия, повышению жизненного уровня народа. В оплате труда формы и системы заработной платы - связующие звенья между нормой труда и мерой его оплаты, соответствующей количеству и качеству труда. Этим, собственно, и определяется роль и значение форм и систем заработной платы как одного из экономических рычагов по управлению экономикой.
Широкое внедрение новых форм организации оплаты труда открывает новые возможности для творчества, инициативы, укрепления демократических начал на предприятии на уровне предприятий.
Актуальность данной темы основана на том, что традиционно действующая тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречия с новыми рыночными условиями и не только не выполняют стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы.
Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности. В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов и в результате негативных последствий, связанных с инфляцией и ростом цен на товары и услуги, их дефицитом и т.д., а также недостатков в организации финансово - кредитной и особенно налоговой систем. Дополнительно импульсом заинтересованности работников в высокоэффективном труде может стать интеграция по труду.
Все вышесказанное обуславливает актуальность данного исследования, целью которого является изучение организации оплаты труда руководителей и специалистов.
Объектом работы является организация оплаты труда руководителей и специалистов ООО «Березка», предметом - совершенствование организации оплаты труда руководителей и специалистов ООО «Березка».
Основными задачами исследования являются:
- определение сущности и функций оплаты труда;
- изучение форм и систем оплаты труда;
- анализ организации оплаты труда в ООО «Березка»;
- рассмотрение направлений совершенствования организации оплаты труда руководителей и специалистов ООО «Березка».
В исследовании использовались методы наблюдения, сравнения, анализа, синтеза и т.п.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и функции оплаты труда

Оплата труда работников предприятий и организаций, осуществляющих свою деятельность на территории Российской Федерации регламентируется следующими нормативно-правовыми актами:
1) Трудовой Кодекс Российской Федерации;
2) Налоговый Кодекс Российской Федерации;
3) Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»;
4) Постановление Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
5) Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;
6) Постановление Госкомстата Российской Федерации от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
7) Постановление Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
В соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса Российской Федерации оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [5, с.11].
Заработная плата − это вознаграждение за труд в зависимости от занимаемой должности, уровня квалификации работника, объема, качества и сложности выполняемых им работ. На размер заработной платы влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние фактора обусловлены особенностями начисления заработной платы внутри отдельного предприятия, организации или учреждения, при этом величину заработной платы формируют также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Заработная плата является главным источником доходов работника и составляет около три четверти всех доходов. На оплату труда также воздействуют и внешние факторы: спрос, предложение и конъюнктура рынка труда, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Колебание состояний на рынке труда может являться причиной территориального перемещения трудовых ресурсов (внутренней миграции рабочей силы) из мест, где ощущается избыточное предложение в места с повышенным спросом. Эти колебания оказывают существенное влияние на применяемые системы и формы оплаты труда, на уровень заработной платы в регионе, отрасли и конкретной организации.
Основными принципами, на которых базируется система оплаты труда работников, являются:
1) самостоятельность предприятий и организаций в установлении форм и систем оплаты труда работников;
2) законодательное установление и нормативно-правовое регулирование минимального размера оплаты труда;
3) зависимость размера заработной платы от квалификации работника, количества и качества, условий труда, и отраслевой, и территориальной (региональной) принадлежности предприятия;
4) материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
5) согласованность общих условий оплаты труда с профсоюзными организациями [2, с.10].
В совокупности принципы и подходы образуют систему оплаты труда, которая представляет собой комплекс способов и методов исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его результатами. Российское законодательство предоставляет руководителю хозяйствующего субъекта возможность самостоятельно выбрать систему оплату труда с учетом организации технологического процесса, условий и характера выполняемой работы, требований к качеству выпускаемой продукции, учета затрат и состояния нормирования труда.
К основным функциям заработной платы можно отнести воспроизводственную, статусную и стимулирующую. Заработная плата выполняет воспроизводственную функцию, поскольку в основной своей части расходуется на воспроизводство рабочей силы (восстановление ее физических функций): на питание, проживание, образование, медицинское обслуживание и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины».
Эта функция выполняется, если размер минимальной заработной платы установлен на объективном, экономически обоснованном уровне. Воспроизводственная функция заработной платы является основной, главной по отношению к другим функциям.
Для того чтобы оценить состояние уровня жизни работников предприятия используются следующие индикаторы:
- оценка работниками возможностей удовлетворения своих потребностей за счет доходов от труда на предприятии;
- удельный вес работников, живущих на уровне ниже социальной нормы; доля затрат на питание в их общей структуре;
- оценка работниками уровня своей материальной обеспеченности;
- отношение работников к дополнительным заработкам;
- мнение работников относительно той степени материальной обеспеченности, которую они бы сочли бы высокой [3, с.15].
Статусная функция заработной платы заключается в том, чтобы статус, определяемый размером заработной платы работника, соответствовал трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры.
Под «статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали.
Размер вознаграждения за труд – один из важнейших показателей этого статуса. Индикаторами, отражающими степень реализации статусной функции заработной платы, считаются оценки работником справедливости оплаты его труда по двум критериям: по отношению к зарплате и результатам труда
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ