Планирования карьеры государственного служащего.

ВВЕДЕНИЕ

Как справедливо подчеркивается в научной литературе: «Государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с требованиями рыночных отношений. И такие люди в России есть. Их надо только уметь найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального и должностного роста» [22].
Актуальность данной темы состоит в том, что с каждым годом изменя-ется политическая и социально-экономическая ситуация и со временем можно остаться без квалифицированных специалистов. Как найти выход из создавшейся ситуации? Как обеспечить кадрами государственные службы. Думаю, что для этого необходимо усовершенствовать переподготовку, организовать курсы повышения квалификации, чтобы организовать непрерывный профессиональный рост кадров в самой организации. Начиная работать, человек мечтает получить должность, которая хорошо оплачивается.
Объектом исследования является карьера государственного служащего.
Предметом исследования является организация управления карьерой.
Одним из мотивов трудовой деятельности является карьера. Карьера определяется как рост развития человека на разных этапах жизни. Государственные организации заинтересованы в карьерном росте своих сотрудников, так как это обеспечивает развитие персонала. Развивается служащий, развивается сама организация. Одной из функций управления персоналом признано управление карьерой, что включает планирование и развитие карьерой. В первую очередь индивид должен научиться управлять своей карьерой.
Цель данной работы провести анализ карьеры государственного служащего.
В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
1. изучить литературу по данной теме;
2. определить понятие деловой карьеры, выявить виды и типы карьерного процесса;
3. рассмотреть теоретические аспекты планирования и управления развития карьеры государственного служащего
4. провести анализ развития и планирования государственного служащего на примере Межрайонной ИФНС России № 5 по Московской области.
В работе использованы методы анализа и обощения.
Анализ литературы.
Этапы карьеры и типы карьерного процесса представлены в трудах Майкла Армстронга. В своей книге автор в первую очередь пытается отве-тить на вопрос «Что делать для эффективной работы персонала» [6]. В своем учебном пособии Н. П. Беляцкий рассматривает идеи совре-менного менеджмента персонала, предлагает арсенал методов управления для каждого уровня, описывает свой взгляд на карьеру, полагая, что карьера – это всегда рост [7].
Известные ученые Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. в своем пособии рас-сматривают современные проблемы, имеющие практическое значение для развития карьеры, дают рекомендации, как сформировать будущий успех, какие подходы применить для формирования целей. С помощью данного пособия можно овладеть современными технологиями построения и развития карьеры [8]. В книге «Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом» авторский коллектив: Иванов В.П. (руководитель), Анненков В.И., Галумов Э.А., Карпенко (Гусева) А.С., Лаптев В.Б., Савченко С.Д., Хархалуп С.С. рассмотрели теоретические основы управления персоналом государственной службы, в шестой главе даны рекомендации по созданию эффективной системы управления карьерой на государственной службе [10].
В своей статье Евдокимова Е.П. проанализировала методы оценки персонала в управлении карьерой [11]. Зайцев Г.Г. в учебном пособии более полно отражает проблемы в ме-неджменте, представляет использование методов решения персональных проблем [12]. В учебном пособии Киселевой Е.В. отражаются вопросы, которые имеют значение для управления карьерой. Как развивается персонал в организациях. Рассматриваются вопросы планирования и развития карьеры на индивидуальном и организационном уровнях. Дается понятие деловой карьеры, рассматриваются типы деловой карьеры и виды карьерного процесса, определены этапы карьеры, даются рекомендации по управлению и применению технологий планирования карьеры. Поднимается вопрос развития карьеры как личностный рост, так и на организационном уровне [13].
Климова А.В., Терехова Т.М. в своей статье раскрывают возможность карьерного роста в современном мире. Раскрывают практику построения карьеры в государственных организациях [14]. Лотова И.П. в своей работе предложила шесть типов развития профессиональной карьеры госслужащих [15]. Малган Д. подробно описал, каким образом происходит формирование стратегий [16].
В пособии Могилевкина Е.А. рассмотрены вопросы о понятии карьеры, о её видах, также представлены современные технологии успешного построения карьеры [16]. В своей статье автор рассказывает о технологии планирования профессиональной карьеры, о портфолио карьерного продвижения [18]. Изучив изменения, которые происходят в карьере, личности и управленческой деятельности менеджеров Молл Е.Г. описала результаты в своей книге [19].
В хрестоматии Науменко Е.А. отражены проблемы карьерного движения специалиста в профессии и в жизни. Рассмотрены: механизмы взаимодействия между людьми в динамике профессионального движения, особенности и периоды организации карьеры [20]. С формированием практических умений и навыков разработки и реализации управленческих решений в области управления карьерой можно познакомиться изучив материал Нестеровой О.В. [21]. В учебном курсе Никонова В.И. актуальные вопросы по формированию кадровой политики, разработаны механизмы её реализации, рассматриваются вопросы организации деятельности государственных служащих управления государственной службой [22].
Поляков В.А. в своей книге дает практические рекомендации, заинтересованным в своей карьере [23]. В энциклопедии экономиста на сайте www.Grandars.ru дается понятие карьеры, раскрываются её этапы, описываются виды деловой карьеры, представлены основные мероприятия по планированию карьеры [24]. Пряжников Н.С. в своей работе представил теоретические основы ис-пользования активизирующих профориентационных методов, раскрыл сущность профессионального самоопределения [25].
Романов В.Л. в своей работе выделил содержательную сторону карье-ры и определил пути реализации целей развития карьеры [6]. Словарь – справочник Добренькова В.И. включает термины, которые раскрывают основные понятия управленческой деятельности [7]. Ульянова А.Я. рассматривает возможности системного подхода к разработке комплекса мероприятий по управлению кадровым потенциалом государственной организации [16]. 
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КАРЬЕРЫ И ЕЕ ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1.Типы и модели карьеры и карьерного процесса

В переводе с итальянского карьера означает – путь, движение. Современный словарь даёт слову «карьера» значение роста в своей деятельности, профессионального пути. Это также и обозначение профессии, того чем человек занимается. Если спросить у управленцев и кадровиков: «Что это такое?», – то они скажут, что деловая карьера – осознанная работа человека над своим ростом. Траектория этого движения находится в прямой зависимости от индивидуальных особенностей, желаний, внутренних установок, целей, социальных условий, типа организации (психолог Эдгар Шейн обозначил 8 ориентаций – «якоря карьеры»). Таково упрощённое и обобщённое понимание, что это такое.
Виды карьеры классифицируют:
профессиональная карьера – рост в своей нише (профессии). Профессиональная карьера строится либо в одной специализации, выбранной вначале, либо постепенно осваиваются другие области, чаще всего связанные с основной линией работы;
неспециализированная – освоение разных специальностей. Так формируется деловая карьера менеджера. В результате руководитель имеет целостное представление о своей компании, понимает все процессы в любом отделе. Неспециализированные виды карьеры получили широкое распространение в Японии.
Есть также виды деловой карьеры:
внутриорганизационная – рост внутри одной и той же организации. Деловая карьера бывает таких типов:
вертикальная – повышение должности вместе с ростом зарплаты;
горизонтальная карьера – смена обязанностей, переводы в другие отделы, расширение сферы задач с увеличением зарплаты. Человек становится незаменимым в своём деле. Горизонтальная карьера развивается на одном уровне (рис.1).

Рисунок 1. – Горизонтальная карьера
Центростремительная (скрытая) – сотрудника подключают к принятию важных решений, приглашают на официальные и неофициальные встречи, переговоры. Так бывает, когда у сотрудника имеются обширные полезные связи вне компании (это весомое условие, влияющее на управление деловой карьерой).
Есть ещё один комбинированный вид, при котором горизонтальная карьера сочетается с вертикальной, – ступенчатая. Бывает внутри одной организации и в разных.
На практике виды карьеры могут меняться, переплетаться, когда в различных периодах человек проходит различные эволюционные пути.
Есть четыре модели карьеры:
«трамплин» – развитие карьеры не является целью. Повышение приходит само собой, за длительность работы, к примеру. Управление деловой карьерой строится руководителями, а не сотрудником. Хорошая должность в какой-то момент находит работника. Его устраивает положение, зарплата, нагрузки, прочие условия, вследствие чего сотрудник интересуется не тем, как сделать карьеру, а как подольше удержаться в своём кресле. А затем пенсия – «прыжок с трамплина»;
«лестница» – перешагивая с одной ступени на другую, повышается положение в организации. Пока растёт профессионализм, опыт, творческий потенциал, не оканчивается «лестница». Человек сознательно проводит управление деловой карьерой, используя все доступные рычаги (саморазвитие, связи, др.). Затем, достигнув верхней ступени, интенсивность снижается, и идёт спуск. Например, карьера менеджера, оказавшись на пике, может обвалиться. И психологически это некомфортно для такого руководителя, вынужденного отказываться от «дирижёрства» и переходить на второплановые роли. При такой модели карьеры, дабы смягчить ситуацию и извлечь из неё пользу для компании, можно предложить экс-руководителю стать консультантом;