Особенности организации конкурса при поступлении на государственную гражданскую службу

Введение
Актуальность темы курсовой работы обусловлена возрастающей ролью управления человеческими ресурсами на государственной гражданской службе, необходимостью создания возможностей для раскрытия профессионального и личностного потенциала человека.
На сегодняшний день становится очевидным, что настало время формирования сильной государственной власти с её высококвалифицированными профессиональными управленцами, способными объективно оценивать социально-экономические процессы, выявлять особенности их развития, стратегически ориентировать и тактически грамотно определять государственно-организационную деятельность.
Для реализации этих целей совершенствуются, оптимизируются современные методики проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей с привлечением к этому процессу экспертной деятельности.
К сожалению, процесс отбора не всегда приводит к установлению совершенной системы управления в области государственной службы, четкого взаимодействия органов государственной службы, достижению общих поставленных целей и выполнению сформированных задач, так как представляет собой достаточно сложный процесс.
Анализ конкурсного отбора как технологии оценки компетентности специалистов в системе государственной службы позволяет выявить слабые стороны государственной службы, осознать необходимость создания инструментов мониторинга и контроля, предотвратить произвол и развал построенной системы. Исследование процедуры конкурсного отбора способствует выявить недостатки построенной системы, сделать некоторые выводы, что позволит в дальнейшем скорректировать некоторые положения законодательства. Именно поэтому, исследуемая тема является актуальной и значимой для государства и общества в целом, так как её исследование позволит выявить наиболее острые проблемы, возникающие в сфере государственной службы, обобщить некоторые выводы по проведенной процедуре конкурсного отбора.
Цель курсовой работы - на основе комплексного анализа системы конкурсного отбора на государственную гражданскую службу разработать практические рекомендации по ее оптимизации.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
• рассмотреть теоретические основы конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе;
• провести анализ нормативно-правового регулирования конкурсного отбора на государственной гражданской службе;
• осуществить анализ системы оценки компетенций государственных гражданских служащих;
• исследовать практику конкурсного отбора на примере Администрации Краснодарского края;
• разработать практические рекомендации по совершенствованию процесса конкурсного отбора в системе государственной службы.
Объектом исследования являются конкурсный отбор на должности государственных служащих Администрации Краснодарского края.
Предметом исследования является конкурсный отбор как технология оценки компетентности специалистов в системе государственной службы.
В научных исследованиях последних лет наиболее результативным выступают труды М.А. Асланова, Набоковой Т.С., которые рассматривают внедрение новых принципов кадровой политики, предусматривающих создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей гражданской службы. В научных работах М.В. Абрамовой, А.Я. Кибанова, Базарова Т.Ю. посвященных изучению данной проблемы, особое внимание уделяется технологиям отбора, формированию резерва, кадровому планированию и профессиональному развитию.
Теоретической и методологической основой данной работы послужили труды известных отечественных и зарубежных ученых: М.А. Асланова, Д.Н. Бахраха, А.В. Гусева. В основу исследования также легли работы А.Я. Кибанова, А.Б. Новикова, П.П. Кудаева, Д.М. Овсянко, Т.Ю. Базарова.
Методологической основой исследования послужили методы познания: диалектический, сравнительный и системный анализы.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения.
В первой главе были рассмотрены основные аспекты государственной службы и конкурсного отбора, а также подведена нормативно-правовая база исследуемой темы.
Во второй главе дана характеристика Администрации Краснодарского края и порядок проведения конкурсного отбора в на государственную службу в ней, а также рассмотрены некоторые аспекты проводимой этой организацией кадровой политики по исследуемой теме. Заключение содержит выводы по проведённой в рамках данной курсовой работы исследованиям.



 
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНКУРСНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
1.1 Сущность конкурсного отбора персонала на государственной гражданской службе
Одегов Ю.Г. рассматривает отбор персонала, как процесс реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места . Кибанов А.Я. считает, что отбор персонала на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов .
Отбор персонала - процесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Это процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определённых методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям. На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора .
Отбор, как кадровая технология является целой системой, обеспечивающей соответствие качеств кандидата требованиям вида деятельности или должности на государственной службе.
У различных авторов понятия «отбора» и «кадровых технологий» определяются по-разному. Так, например, Журавлев П.В., указывает, что основная идея кадровой технологии - провести аттестуемых через серию специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны конкретного вида трудовой деятельности. Все многообразие кадровых технологий он разделяет на две категории: модульные и индивидуальные. Широко распространённой модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала.
В государственной гражданской службе использование результатов кадровых технологий направлено на определение уровня профессиональной подготовки гражданского служащего и его соответствия замещаемой должности. В оценочной деятельности предполагается использование принципов оценки кадров государственной гражданской службы, что повышает степень доверия гражданских служащих к кадровым технологиям.
По объекту оценки персонала выделяют оценку кандидатов (потенциальных сотрудников) и оценку сотрудников (реальных). Основное отличие этих двух видов оценки заключается в разных наборах инструментов и методов. По цели проведения оценка может быть количественной, качественной и комплексной. Для разных целей используются различные технологии: традиционные, стандартные; инновационные, современные .
К основным кадровым технологиям авторы относят:
1) аттестацию государственных служащих, которая проводится один раз в три года с целью определение их соответствия замещаемой должности государственной службы;
2) разработку и применение должностного регламента, в соответствии с которым осуществляется профессиональная служебная деятельность государственного служащего, утверждаемого представителем нанимателя и являющегося частью административного регламента государственного органа;