Организационная культура предприятия как объект стратегического управления (на примере)

Введение

Вопросы организационной культуры находятся в самом центре дискурса о стратегическом организационном развитии организаций и предприятий во всех сферах. Это объясняется тем, что эффективность всех процессов взаимодействия между членами коллектива, а также внешних организационных коммуникации находятся в прямой зависимости от уровня развития организационной культуры, ее согласованности, открытости, инновационности, демократичности, стабильности и т.п.
Современная организация, постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, должна приспосабливаться к изменениям. Своевременная и адекватная реакция на воздействие внешней среды, возможность активной адаптации к изменениям окружающей действительности, благодаря эффективному управлению функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации обеспечивается, в том числе, и за счет развития организационной культуры. Более, того, устойчивая и проактивная организационная культура способствует достижению стратегических целей и задач компании, так как формирует ее устойчивость к внешнему воздействию.
Понятие организационной культуры вызвано к жизни рассмотрением организаций как сообществ, члены которых одинаково понимают цели, ценности, модели поведения. В современном менеджменте понятие организационной культуры – одно из базовых, однако, основным показателем, который необходим, чтобы правильно понимать и управлять организационным поведением, его стали признавать совсем недавно.
В связи с этим представляется актуальным провести анализ корпоративной культуры предприятия с позиции стратегического управления на примере ОАО «Строй-Центр».
Цель курсового проекта – анализ организационной культуры предприятия с позиции стратегического управления на примере ОАО «Строй-Центр»
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие ценности нормативных элементов организационной культуры,
- изучить методику анализа ценностно-нормативных элементов культуры,
- представить характеристику деятельности ОАО «Строй-Центр»,
- представить результаты анализа организационной культуры ОАО «Строй-Центр» в позиции стратегического управления.
Предмет исследования – формирование и развитие организационной культуры.
Объект исследования: ОАО «Строй-Центр».
Степень изученности данной темы обусловлена интересом к ней со стороны ученых и управленцев, руководителей компаний. В данной работе были использованы научные исследования Брындиной О.А., Горцевской Е.А., Заболотной В.О., Кравченко В.А., Никифоренко В. Г., Куликова Ю.А., Тихомировой О.Г. и других.
Методы исследования:
- анализа и синтеза,
- анализа научных исследований по тематике,
- комплексный и системный подход,
- индукции и дедукции.
Структура работы обусловлена ее сложностью и представлена тремя главами и пятью параграфами, заключением и списком использованных источников.



1.Теоретические основы корпоративной культуры как стратегического преимущества современной компании
1.1. Понятие и сущность организационной культуры


Современная парадигма управления строится на признании социально-культурных предпосылок успешной реализации планов, проектов и инноваций. Такая гуманистическая парадигма основывается на концепции «управления человеком» (humanbeingmanagement) [5, С.129]. К основным составляющим современной парадигмы управления можно отнести: стратегическое планирование деятельности предприятия, широкое использование маркетинговых и персонал-ориентированных технологий, формирования культуры организации [7].
Именно в контексте гуманистической парадигмы управления организация выступает как самостоятельное культурное образование. Осознание этого явления кардинально меняет смысл технологии менеджмента, переносит акценты по контролю и стимулированию трудовой деятельности вообще на индивидуальную мотивацию, воспитание чувства ответственности и причастности к делу, формирование команды, способной на активный творческий поиск.
Впервые понятие «корпоративная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936 гг.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953 гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие [11, С.26].
Основы теории корпоративной культуры были обоснованы К. Гертцем в работе «TheInterpretationofCulture» (1973 гг.). Также изучение отдельных аспектов организационной культуры встречается в трудах таких ученых как П. Тернер (1971 г.), С. Ганди (1978 гг.). А. Петтигрю (1979 г.) сосредоточил свои исследования на выяснении антропологической концепции организационной культуры и на поиске возможностей использования ее составляющих в организационном анализе.
Вообще в конце 70-х - начале 80-х гг. XX в. отмечается оживление интереса ученых к вопросу организационной культуры, в результате чего концепция организационной культуры получила одно из важных мест в теории организации [20, С.49]. Именно в это время в трудах таких ученых как Т. Петер, Т. Дилл, А. Кеннеди, Р. Вотермен, Е. Шейн было обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации.
В дальнейшем концепция организационной культуры получила значительное развитие и всеобщее признание, но оставалась практически неизвестной и неисследованной отечественными учеными. Интерес к явлению организационной культуры и возможностям использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия возник в России в процессе развития корпоративных отношений в процессе становления рыночных условий хозяйствования [11, С.26].
Иногда корпоративную культуру отождествляют с культурой организации. Неотъемлемой составляющей понятия "корпоративная культура" являются оценочные атрибуты ("высокая", "средняя", "низкая", "имеется", "отсутствует" и т.д.).
Таким образом, мы согласны с Хмель Ф.И., культура организации не может так отождествляться, поскольку существует при любом уровне корпоративной культуры.
Нецелесообразно также считать равнозначным феномен культуры организации с корпоративной культурой, носителями которой являются корпорации - одна из организационно-правовых форм хозяйствования в рыночной экономике.
Неоднозначные взгляды ученых и относительно структурного состава корпоративной культуры предприятия, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае. Однако, согласно последним исследованиям в этой сфере [17, С.68], можно выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие организационной культуры (рис. 1). Но в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже предприятия, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к предприятию, к его товарам, что является безусловным условием процветания предприятия или его упадка [11, С.26].
Выделение корпоративной культуры как объекта управленческой деятельности ставит перед современным менеджментом задачу овладения принципами организационно-культурного подхода, который дает комплексное представление о процессах эволюции и функционирования организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей.
Однако нужно констатировать, что ни сам феномен организационной культуры, ни ее характеристики и методики оценки не имеют единой трактовки. Поэтому мы разделяем мнение известного российского исследователя данной проблемы Певца В. А., который считает, что «такая множественность представлений о структуре, состав элементов и форм проявления организационной культуры свидетельствует о недостаточной изученности этого явления» [11, С.26].