Курсовая работа по Управление на тему ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

ВВЕДЕНИЕ

Работа по развитию управленческих кадров - сложный и многоступенчатый процесс. В нем обязательно присутствуют такие этапы как: 1. Эффективный подбор руководящих кадров - это сложная, ответственная и кропотливая работа, от которой будет зависеть работа целых отделов и жизнь большого количества сотрудников. 2. Оперативная и комфортная адаптация нового руководителя в компании - тонкий, творческий процесс в котором менеджер по персоналу играет далеко не последнюю роль. 3. Дальнейшее развитие руководителей, разработка программ мотивации для руководителей, оценка работы руководящего персонала - и все эти задачи ложатся на плечи менеджера по развитию персонала. Задачи разносторонние и сложные, требующие высокой квалификации и умения работать с самыми разными людьми.
Актуальность темы не вызывает сомнения, ведь деятельность руководства является одной из самых влияющих на работу всей компании и это так в структуре любой организации. Безусловно, эффективное руководство - это залог процветания и успеха фирмы. Как сформировать эффективное руководящее звено, работающее на результат, как мотивировать руководящий персонал на качественную, результативную работу, обучать его или брать со стороны - все эти вопросы еще долго будут предметом споров и самых различных мнений из личного опыта каждого менеджера по развитию персонала.
Цель данной курсовой работы - комплексное изучение процесса управления подготовкой руководящих кадров в организации: начиная от эффективного подбора руководящего персонала со стороны и заканчивая развитием руководителей уже внутри компании. Собрать максимум полезной теоретической и практической информации о работе с руководящими кадрами в одной работе, которая будет полезна и удобна для использования на протяжении всей профессиональной деятельности.
Профессиональная подготовка компетентного, способного к продуктивной деятельности специалиста сегодня характеризуется переходом «от обучения преподаванием к обучению изучением», приобретением личностного знания, умением решать творческие задачи в условиях постоянно изменяющейся внешней среды [3;4]. Это во многом обусловлено тем, что современное общество – это информационное общество, заинтересованное в самостоятельно и активно действующих умеющих принимать решения и гибко адаптироваться к изменяющимся условиям жизни граждан, требующее в свою очередь и перестройки системы образования [2]. Считается, что в «новых условиях» обучающиеся должны усваивать не только знания, но и методы их приобретения. Что в свою очередь вызывает определенные противоречия в действиях участников образовательного процесса.
При этом профессиональная подготовка управленческих кадров рассматривается нами как тренировка новых качеств обучающихся, необходимых для успешного ведения бизнеса в условиях постоянно изменяющейся бизнес-среды с упором на объединение, интеграцию процесса передачи новых знаний с тренировкой управленческих навыков и ключевых компетенций [4].
Примерами наиболее популярных методов в подготовке руководителей являются следующие.
1. Кейс-метод.
2. Метод управленческих деловых игр.
3. Тренинг.
4. Инновационные игры и семинары.
5. Методы развития организаций и формирования управленческих способностей.


1 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих учебных заведениях, однако и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации управленческих кадров - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования - в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии -- отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развития карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности её деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет её эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.