Оценка и планирование оплаты труда и использования трудовых ресурсов.

Введение


Актуальность. Россия за короткий исторический срок претерпела ряд сложных рыночных преобразований. Однако перестройка структуры функционирования предприятий требует некоторого времени. В этой связи на данный момент актуальной является проблема анализа текущей производительности предприятий и внутренних факторов влияющих на её повышение. А также адаптирование структуры предприятий для их высокопродуктивного функционирования в условиях рыночных отношений.
Вопросы организации оплаты труда персонала в современных условиях рассмотрены в научных работах таких авторов как: Э.В. Никольская, О.В. Дмитриева, Г.А. Орлова, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова, Н.С. Пласкова, О.А. Рогова, Н.Ю. Смуглова.
Объектом исследования является ООО «Окна СПб».
Предметом исследования являются экономические отношение, возникающие в процессе определения системы оплаты труда и использованя трудовых ресурсов на предприятии.
Целью данной является изучение и обобщение теоретических и практических вопросов организации системы оплаты труда и использованя трудовых ресурсов на примере рыбопромыслового предприятия.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
 изучить суть системы оплаты труда на предприятии;
 раскрыть состав и структуру фонда оплаты труда;
 рассмотреть организацию системы оплаты труда и использованя трудовых ресурсов в рыночных условиях;
 представить общую характеристику предприятия;
 охарактеризовать организационную структуру управления предприятия;
 провести анализ формирования и распределения фонда заработной платы в ООО «Окна СПб»;
 выявить проблемы и совершенствование системы оплаты труда в ООО «Окна СПб»;
 внести рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда помощника кондитера на примере цехов ООО «Окна СПб».
Методологическая основа исследования. В исследовании применялись экономико-статистический анализ и синтез, метод теоретической оценки эмпирических данных и другие методы.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы действующей системы оплаты труда и использованя трудовых ресурсов
1.1. Сущность системы оплаты труда на предприятии

Существует множество теорий, в которых термины «заработная плата» и «оплата труда» трактуются по-разному. В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение заработной платы. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Тогда как оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами .
Понятие «заработная плата» начинает охватывать все виды заработков (в том числе всякого рода надбавок, премий, доплат и соц. льгот, начисленных в денежной и натуральной формах, включая в соответствии с законодательством заработную плату за неотработанное время.
В этом случае общая структура оплаты труда работника предприятия принимает следующий вид.


Рис. 1. Структура оплаты труда работников предприятия

Также переход к рыночным отношениям расширил границы заработков служащих и позволил им получать денежные доходы из других источников в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов рабочего коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Максимальный порог доходов каждого служащего определяется по его личному вкладу в деятельность предприятия, с учетом его итоговой производительности. Он подлежит налогообложению, по средством которого регулируется государством, однако максимальный размер доходов работника не ограничивается, в отличие от минимального размера оплаты труда служащих предприятий. Данный порог существует и устанавливается законодательством .
Заработная плата имеет тесную связь с таким понятием, как производительность труда, которая в свою очередь является важнейшим критерием эффективности процесса производства в целом. Производительность труда является отражением способности единицы труда за конкретный промежуток времени производить заданное количество продукции.
Помимо того, что заработная плата является основным источником дохода служащих, она несёт в себе смысл некоторой формы вознаграждения за совершённый ими труд, а также она является материальной формой стимулирования труда работников. Основные функции выполняемые заработной платой наглядно отражены на рисунке 2.

Рис. 2. Функции заработной платы на предприятии

Как видно из рисунка, заработная плата несёт в себе множество функций которые прямо, либо косвенно влияют на общее благосостояние предприятия. В этой связи напрашивается вывод, что при правильной организации заработной платы можно непосредственно влиять на темпы роста производительности труда, а также стимулировать улучшение качества производимой работниками продукции и поощрять стремление к повышению квалификации служащих .
Также одной из функций заработной платы является удержание рабочей силы. Для этого предприятие должно выплачивать различного рода вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и иметь шкалы оплаты, которые будут стимулировать служащих к работе и закреплению за данным предприятием. В противном случае на предприятии возможен отток высококвалифицированных кадров и как следствие банкротство.
Для обеспечения непрерывного роста производительности, руководству необходимо создать четкую связь между заработной платой, продвижением по карьерной лестнице и показателями производительности труда, а также выпуском продукции. Необходимо выстроить систему вознаграждений за труд таким образом, чтобы она была направленна на обеспечение высокой производительности труда и не подрывала усилия работников направленные на аналогичную цель.
Далее рассмотрим формы заработной платы. Они выражают затраты рабочего времени и производительность труда служащего по отношению к величине его заработка.
Существуют две основные формы заработной платы:
1. Повременная.
2. Сдельная .
В случае повременной оплаты труда основной заработок служащего имеет непосредственную зависимость от его квалификационного уровня и отработанного им времени.
Данная форма заработной платы имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.
А) Простая повременная оплата труда.
Размер заработной платы зависит либо от тарифной ставки, которая назначается в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом, либо от оклада и отработанного рабочего времени.
Б) Повременно-премиальная система оплаты труда.
При переработке по тарифной ставке (окладу) сверх нормы, служащий получает дополнительную премию в качестве вознаграждения за достижение определённых количественных и качественных показателей.
Сдельная заработная плата.
В этом случае заработок служащему начисляется за каждую единицу произведённой продукции, либо выполненного объёма работ по определённым заранее установленным расценкам. Они рассчитываются с учётом тарифной ставки, которая соответствует тому разряду работ, которые служащий будет выполнять и установленной нормы выработки (времени).
Сдельная форма оплаты труда также как повременная подразделяется на несколько разновидностей: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. Данное разделение происходит в зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов поощрений (премии, повышенные расценки). Также каждая из данных систем может быть, как индивидуальной, так и коллективной. Это зависит от того какой способ определения заработка служащего будет использоваться (по индивидуальным или групповым критериям выполнения работы) .
А) Косвенная сдельная система.
Размер заработка рабочего напрямую зависит от результатов труда, обслуживаемых или рабочих-сдельщиков, привлеченных для обслуживания основных технологических процессов.
Б) Сдельно-премиальная система.
В данной системе осуществляется выдача премий служащим, при их перевыполнении определённых количественных, либо качественных показателей.
Премии могут выдаваться на основе следующих показателей: рост производительности труда и объёма производства; улучшение качества продукции; экономия сырья, материалов, инструментов, либо других задействованных в производстве материальных ценностей.
В) Сдельно-прогрессивная система.
Оплата труда рабочего в рамках выполнения норм производится по прямым сдельным расценкам, а в случае, когда выработка превышает исходные нормы – по расценкам прогрессивно нарастающих норм выработки (в зависимости от величины перевыполнения).
Граница выработки, сверх которой работа будет оплачиваться по прогрессивно нарастающих норм выработки, устанавливается, как правило, в районе выполнения норм за предыдущие месяцы. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчётом чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот систематически снижалась за счёт сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, т.е. на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процентного выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивно сдельной системе заработок рабочего растёт быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность её массового и постоянного применения .
Г) Аккордная система.
В данном случае расценка устанавливается на весь объём работы, при этом учитывается количество времени, которое рабочие потратят на выполнение всех работ. Величина аккордной платы устанавливается на основании действующих норм времени (выработки) и расценок.
Более наглядно основные формы и системы заработной платы на предприятиях, показаны в приложении 1.
Также применяют и иные формы заработ