Магистерская работа по управлению персоналом на тему Мотивация персонала во время пандемии на примере ООО АВТОСИТИ г Новосибирск

Мотивы профессиональной деятельности – ключ к управлению мотивацией.
Работа или профессиональная деятельность играет одну из главных ролей в жизни большинства людей.
Наличие или отсутствие работы, а также отношение к ней существенно влияет как на статусные характеристики человека, так и на возможность реализовать собственный потенциал.
Мотивация к работе это — система внутренних побудительных элементов человека, таких, как потребности, интересы и ценности, и – факторов внешней среды.
Все эти элементы представляют собой сложную систему иерархично выстроенных мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к работе, так и программа трудового поведения.
Мотивация человека к работе тем выше, чем больше он видит возможностей реализации собственных мотивов в профессиональной деятельности.
Понимание мотивов трудовой деятельности – путь к повышению как собственной мотивации и, следовательно, эффективности, так и эффективности работы организации в целом за счет повышения мотивации сотрудников.
Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей человека, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.
1. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
Высокое значение этого фактора показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. В наиболее крайнем случае потребность в заработке принимает гипертрофированную форму, когда «достаточно никогда не бывает достаточно».
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
Этот фактор редко является ведущим и его высокие значения говорят скорее о том, что условия работы в данный момент крайне неудовлетворительны. Согласно теории мотивации Ф. Герцберга условия труда относятся к «гигиеническим факторам», которые влияют на эффективность работы только до определенного предела.
Следовательно, не стоит сильно надеяться на то, что сотрудники начнут работать лучше, если Вы сделаете ремонт в офисе.
3. Потребность в четком структурировании работы, снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
Потребность в структурировании работы, в порядках, правилах и регламенте относится к числу первостепенных потребностей, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности.
4. Потребность в социальных контактах.
Потребность в социальных контактах – это показатель стремления работать и взаимодействовать в процессе работы с как можно большим количеством людей.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения с коллегами
Данные исследований трудовой мотивации говорят о том, что большинство людей не относят данную потребность к числу определяющих факторов. Конкурентный характер работы в современных условиях еще больше сокращает стимул к установлению долгосрочных взаимоотношений на работе и делает этом фактор малозначимым среди других мотивов.
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей
Это потребность человека в одобрении и внимании со стороны других людей, особенно тех, кто авторитетен в его глазах, желание того, чтобы другие видели и ценили заслуги и достижения.
7. Потребность в достижении.
Потребность в достижении – это желание ставить перед собой цели и достигать их. Люди с высоким значением данного показателя это – «любимая» категория сотрудников для многих руководителей – те, кто работает «за идею».
8. Потребность во власти и влиятельности.
Потребность во власти и влиятельности – это стремление руководить другими. Значение этого фактора является показателем конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
9. Потребность в разнообразии и переменах и стимуляции.
Потребность в разнообразии и переменах – это стремление избегать рутины, желание постоянно находиться в состоянии «на старте» и поиск новых стимулов.
Если характер работы предполагает постоянные перемены, если требуется приток свежей энергии и новых инициатив – в таких условиях сотрудникам с высоким уровнем потребностей в переменах нет цены.
10. Потребность быть креативным работником, открытым для новых идей.
Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей, свидетельствует о тенденции к проявлению любопытства и не тривиального мышления.
11. Потребность в совершенствовании и развитии.
Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности это — показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования. Те, кто наделен такими свойствами, скорее всего сами толкают себя на путь освоения знаний и умений, необходимых для достижения успеха в профессиональной деятельности. Мотивация таких людей тесно связана с возможностью выделения времени и ресурсов, позволяющих постоянно повышать свой профессиональный уровень.
12. Потребность в интересной работе, наполненной смыслом и значением.
Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе – это показатель стремления иметь работу, наполненную смыслом и значением, с элементами общественной полезности.
Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда.
Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение и другие обстоятельства.
Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами.
Также к целям мотивации персонала приписывают:
- удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
- повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы.
Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.
Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени.
Рассмотрим виды мотивации сотрудников.
Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная. В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов.
Нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу.
То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение. Рассмотрим эти виды подробнее.
Материальная мотивация воздействует на сотрудников через увеличение доходов. Не секрет, что на работу устраиваются и ради хорошей зарплаты. Ведь базовые потребности человека удовлетворяются с помощью денег. Обычно принципы и объемы материальной стимуляции персонала закрепляются в нормативных актах.
К такому виду мотивации относят:
1) Премирование – есть практически в каждом бизнесе, денежное вознаграждение выдается за превышение KPI или выполнение «сверхзадачи».
2) Подарки – тоже инструмент мотивации, например, когда работник текстильного предприятия получает набор новенькой одежды или вообще роскошные швейцарские часы.
3) Всевозможные компенсации и льготы – например, оплата жилья, компенсация за использование мобильной связи, общественного транспорта.
4) Заработная плата – основа материального стимулирования. Используется везде и всегда. Ее размеры зависят от множества факторов, однако очевидно, что это – один из ключевых стимулов.
Нематериальная мотивация работает в нескольких плоскостях:
1) Социальная – личное и профессиональное развитие, медицинское страхование, повышение значимости сотрудников, карьерный рост.
2) Моральная и психологическая – признание авторитета, доверие, поддержка и укрепление лояльности. Здесь в дело вступает организация корпоративных мероприятий для дружелюбной и рабочей атмосферы.
Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Однако, что эффективнее, поощрение или система штрафов – дискуссионный вопрос.
Если бизнес стремительно расширяется, предоставление сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным стимулом.
Необходимо учитывать не только материальную мотивацию, но и психологический фактор: доверие и уважение за работу.
Если руководитель открывает новую вакансию, необходимо подумать, кто из сотрудников может подойти для этой роли.
Когда руководитель дает лучшим сотрудникам возможности для роста, это смещает их фокус с «это просто подработка» на «это полноценная карьера».
Эффект от мотивации персонала возможно добиться только при соблюдении принципов стимулирования:
- необходимо ставить ясные задачи и четкие цели, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы добиться целей компании;
- цели и вознаграждение должны быть взаимосвязаны между собой. Так сотрудник должен понимать, что он получит при эффективном выполнении своей работы;
- знание методов мотивации, применяемых у конкурентов или в других организациях;
- понимание ожиданий сотрудников;
- оптимально сочетание методов мотивации как материальных, так и нематериальных;
- при использовании стимулирующих методов необходимо учитывать личность сотрудников.