Магистерская работа по управлению на тему Стратегия развития корпоративного университета как структурного подразделения АО РИВЦ-Пулково

Введение

Поступательное развитие любого современного государства, включающее вопросы роста социально-экономического благосостояния и повышение уровня безопасности и внутренней стабильности, предполагает мощную инновационную составляющую, основанную на высокоэффективных технологяих и науке. Вместе с тем, позитивная трансформация любой экономической системы базируется на профессиональном и устойчивом кадровом потенциале. В первую очередь это характеризует высокотехнологичные промышленные отрасли нашей страны, в орбиту которых включается авиационная промышленность.
Под авиационной отраслью понимается отрасль, в сферу интересов которой относятся научные исследования и разработки, организация конструирования и испытаний опытных моделей, серийным производством продуктов самолетостроения, их элементов и компонентов.
Понятие «авиационное предприятие» в соответствии со ст. 61 Воздушного кодекса Российской Федерации включает в себя понятие юридического лица независимо от его организационно-правовой формы собственности, результатом деятельности которых является осуществление за плату воздушных перевозок пассажиров, багажа, грузов, почты и (или) выполнения авиационных работ [6].
По форме собственности авиакомпании бывают государственными, частными, корпоративными, смешанными с участием иностранного капитала. Транспорт, в том числе авиатранспорт — это сфера обслуживания (услуги инфраструктуры, производственной и обслуживающей сфер).
Авиаотрасль России, несмотря на существующие трудности, мы рассматриваем во всей совокупности проблем и перспектив, что свидетельствует о сохранении достаточно конкурентоспособных направлений и касается прежде всего высокотехнологичных объектов гражданского, военного и двойного назначения. Во взаимодействии с другими отраслями промышленности России - – машиностроением, металлургией, радиоэлектроникой, химической технологией – существующий уровень наукоемкости авиатехники позволяет осуществлять технические прорывы, способствующие позитивному развитию фундаментальных и прикладных исследований в разных областях науки, техники и технологий. Таким образом, авиационная отрасль является высокотехнологичной площадкой для апробирования инновационных проектов федерального масштаба.
Можно с большой долей уверенности утверждать, что одной из важнейших проблем авиационной отрасли на сегодняшний день, влияющей на ее динамичное и поступательное развитие, является кадровое обеспечение. Предприятия и отраслевые организации жалуются на отсутствие профессионально подготовленной смены поколений кадров, на усиление тенденции «старения» работников в различных сегментах отрасли.
Своеобразной «дорожной картой» для решения этой проблемы является создание, развитие и реализация технологичной, мобильной и оперативной системы непрерывного профессионального образования кадров в авиационной отрасли. Не отказываясь от традиционного понимания принципов осуществления дополнительного образования, обеспечивающих подготовку по распространенным программам и технологиям обучения в технических и экономических вузах и колледжах, целесообразно введение новых образовательных технологий. В связи с этим актуальны современные образовательные механизмы и инструменты, одним из которых является корпоративный университет (далее – КУ).
Анализ источников показывает недостаточную изученность вопросов повышения квалификации и повышения профессионального уровня кадрового потенциала отрасли в связи с внедрение корпоративных университетских технологий в нашей стране. Подавляющее большинство публикаций о плюсах и минусах эффективности авиационной промышленности связано с инновационным, техническим или технологическим перевооружением предприятий и производств. Осуществить данные процессы возможно при наличии эффективного кадрового потенциала.
Объект исследования. Корпоративный университет будет выступать в качестве объекта исследования данной работы.
Предмет исследования. Под предметом будем понимать исследование корпоративного университета как бизнес-инструмента или проекта, с помощью которого можно повысить эффективность деятельности предприятия.
Цель магистерской диссертации. Целью работы является комплексное рассмотрение эффективности корпоративного университета как бизнес-проекта повышения эффективности деятельности предприятия.
Для достижения цели диссертационного исследования ставятся следующие задачи:
- рассмотреть основные теоретические подходы к изучению проблематики корпоративного университета как фактора повышения эффективности деятельности предприятия;
- определить специфику управления бизнес-проектами в авиационной отрасли;
- проанализировать понятие «корпоративный университет», рассмотреть его структуру и функции;
- выявить роль современных корпоративных университетов в повышении эффективности деятельности предприятия авиационной отрасли;
- разработать концептуальную бизнес-модель подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных университетов для АО «РИВЦ-Пулково»;
- перенять опыт ведущих организаций по организации работы корпоративных университетов.
Теоретическая значимость исследования. В качестве получения результатов теоретической значимости мы предполагаем попытку обобщить теоретические концепции отечественных и зарубежных исследований по изучению преимуществ и недостатков корпоративного университета при оценке эффективности его реализации на примере предприятии авиаотрасли.
Практическая значимость. Практическая значимость данной работы может состоять в апробировании и внедрении полученных научно-практических методов оценки эффективности самого корпоративного университета как бизнес-проекта и его отдельных составляющих.
Эффективность работы заключается и в попытке решения насущных проблем дефицита кадров в авиационной отрасли с помощью апробации корпоративных университетских технологий. Наиболее значимым практическим применением результатов исследования может стать внедрение разработанной автором прикладной модели подготовки квалифицированных кадров на базе корпоративных университетов для АО «РИВЦ-Пулково» как специализированного учебного центра и его филиалов.
Основными тезисами, выносимыми на защиту и определяющими новизну и значимость данной магистерской работы, являются следующие пункты:
1. Рассмотрены и выявлены количественные и качественные параметры степени образовательно-профессионального развития кадрового потенциала авиаотрасли в целях качественного изменения системы образовательных услуг на основе концепции КУ.
2. Систематизированы вопросы реализации системы образовательно-профессиональных услуг по формированию и развитию кадрового потенциала авиационной отрасли в соответствии с современными требованиями к персоналу.
3. Сформулированы рекомендации по совершенствованию осуществления образовательных услуг с учетом основных трендов развития философии и экономической эффективности системы КУ в авиаотрасли.
4. Разработана концепция формирования современной системы образовательных в соответствии с технологиями КУ.
5. Выработаны и сформулированы практические рекомендации по реализации инструментов предоставления дополнительных образовательных услуг на примере АО «РИВЦ-Пулково».
6. Осуществлена разработка концептуальной стратегии подготовки кадров высшей квалификации на базе корпоративных университетов для АО «РИВЦ-Пулково».
Документационно-информационное обеспечение диссертационного исследования составили:
- законодательные и нормативные документы в области стратегического управления развитием экономики, науки и инноваций и авиационной отрасли;
– инструктивно-аналитические материалы Минтранса Российской Федерации, Минпромторга Российской Федерации и Росавиации по вопросам государственного регулирования в авиационной сфере;
- периодические специализированные издания и в материалы научных конференций и семинаров сфере инноваций в авиаотрасли.
Методология исследования. Среди методов исследования выделяются:
- теоретические: научное описание, анализ литературы, синтез, обобщение, классификация и сравнение, системный метод, программно-целевой подход;
- эмпирические: научно-практический анализ, ретроспективный анализ, экспертные оценки;
- статистические: качественный и количественный анализ полученных результатов исследования.
Эмпирическая база исследования. При проведении диссертационного исследования были использованы данные Федеральной службы государственной статистики; законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации и СССР; нормативно-правовые акты Министерства образования и науки, Министерства промышленности и торговли Российской Федерации; аналитические и статистические данные и отчеты, и другие документы.
Новизна исследования. Новизна данной работы состоит в том, что, во-первых, впервые предпринята комплексная попытка анализа эффективности корпоративного университета как бизнес-проекта по повышению конкурентоспособности кадров в авиаотрасли на базе АО «РИВЦ-Пулково». Во-вторых, разработана новая, адекватная социально-экономическим реалиям стратегия управления корпоративного университета.
Апробация работы. Результаты данной работы докладывались в рамках научных конференций.
Структура работы. В структурном отношении магистерская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.
Список использованной литературы включает 88 источников.

Глава I Роль и значение корпоративного университета для развития современного бизнеса

1.1 Корпоративные университеты в рамках парадигмы информационного общества
С развитием информационных обществ доступность информации, знаний и образования стала намного доступнее, а высокие информационные технологии делают этот процесс более гибким и мобильным.
На сегодняшний день существует достаточно большое количество определений информационного общества. Это связано прежде всего с неопределенностью и размытостью понятия вследствие сложного теоретического обоснования этого феномена и функционированием множества концепций обществ постиндустриальной эпохи.
Проанализировав разные определения этого понятия, мы понимаем этот феномен как общество, в основе всех процессов которого лежит производство, переработка, хранение и эффективное применение информации, а также высшей формы ее проявления – знаний. Основными признаками такого формата общества являются свободное информационное взаимодействие индивидов, свободный доступ к всемирным информационных ресурсам и платформам, реализация потребностей и нужд индивидов в продуктах и услугах информации.
В основе концептуальных подходов к организации работы с персоналом в информационном обществе – концепция человеческого капитала (далее – ЧК) и компетентности.
По К. Марксу, человеческий капитал – рабочая сила, приносящая добавочную стоимость. В настоящее время данное понятие было уточнено и дополнено [1, с. 29].
Сегодня человеческий капитал – это особая экономическая категория, представляющая собой комплекс физических и умственных характеристик индивида и характеризующая его с точки зрения работоспособности. Получило распространено следующее определение данного феномена: это комплекс знаний, умений и навыков, используемых для удовлетворения разнообразных потребностей человека и общества в целом. Такое толкование указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей участвовать в производстве.
В понимании Дж. Фитценца данный феномен является комплексом приведенных факторов:
- качества, которые человек использует в своей работе;
- способность человека к обучению: талант, воображение, творческая личность;
- мотивация человека к обмену информацией и знаниями: командный дух и целеустремленность [1, с. 14].
В современном понимании проблематика ЧК охватывает разные качества и компоненты профессиональной личности, как физические – природные способности, потенциал здоровья, так и интеллектуально-эмоциональные – мотивация, личностные и профессиональные интересы, культурно-творческие устремления, инвестиционно-экономические знания и умения, склонности к самореализации, словом, все то, что в конечном счете будет способствовать эффективному исполнению профессиональной личностью своих служебных обязанностей и повышению производительности труда. Совокупность этих факторов в конченом счете приведет к процветанию той организации, в которой будет трудится данный индивид, получивший наименование «инновационный человек», «постиндутсриальная личность» и т.п.
В основе реализации степени выраженности ЧК находится профессиональная компетентность. Ядром профессиональной компетентности являются знания и опыт, включающие:
• базовые знания, полученные в ходе образовательного процесса или обучения;
• опыт в ходе трудового прцесса;
• дополнительно приобретенные умения и навыки;
• личностно-профессиональные качества [2, с. 114].
Таким оброзом, вопросы функционирования корпоративных университетов приобретают особую актуальность в парадигме концепции постгуманизма.
Идея постгуманизма появилась в 1977 году. Проблемы и возможности, ограничения, а также последствия внедрения NBICS-технологий (нано-, био-, инфо-, когно-, социотехнологии) нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых. В этом контексте условно можно выделить две группы исследователей: первая (Брейдотти, Лилли, Дубровский) отмечает возможности и преимущества разработки и внедрения современных технологий в социальные системы, а вторая группа исследователей (например, М. Дж. Макнам и С. Д. Эдвардс) подчеркивают потенциал и преимущества развития и внедрения современных технологий в социальные системы. Они критически относятся к использованию в широком применении и распространении высоких технологий в связи с комбинаторными эффектами человеческой эволюции. Таким образом, работы, посвященные развитию биоэтики, становятся особенно популярными в научном дискурсе. Ряд ученых обращают внимание на процесс цифровой трансформации гуманитарных наук и необходимость гуманитарной экспертизы современных технологий (Нежметдинова, Тульчинский, Юдин) [27].
Среди исследователей постгуманизма и постгуманистов ведется оживленная дискуссия проблемы соотношения трансгуманизма и постгуманизма. Р. Рениш отмечает, что трансгуманисты призывают к развитию технологий, чтобы освободить человека от биологических ограничений, а постгуманисты – к критическому подходу к идеям решения всех проблем с помощью современных технологий и науки, информационного общества в философии постгуманизма [67]. В российском научном дискурсе (Е. Л. Яковлева, Д. А. Давыдов и другие) доминирует позиция, согласно которой трансгуманизм рассматривается как отрасль или направление, охватывающее проблемы, связанные с изменением, модификацией человеческой природы, преодолением природных физиологических барьеров и поиском способов повышения количества и качества жизни индивида.
Подводя итог, можно выделить два основных подхода в трактовке постгуманизма. Согласно первому («технократическому»), более распространенному среди отечественных исследователей (Е. Л. Яковлева, А. Л. Крайнов и др.), это общетеоретическая опция, термин, использующий в своей орбите различные идеи и взгляды, которые связаны с трансформацией общественного процессов под влиянием технологий.
Несмотря на относительную научность подходов и необычность восприятия, данная концепция всерьез рассматривается исследователями, в том числе она выглядит органично по отношению именно к кадровой политике высокотехнологичных отраслей, где роль автоматизации процессов и роль «человеческого фактора» нередко находятся в противоречии и создают определенные профессиональные и гуманитарные риски.
Быстрый рост и развитие цифровых гуманитарных наук стал возможен благодаря медиатизации и цифровизации экономических, политических и социальных процессов в глобальном масштабе. С точки зрения уровня влияния современных технологий на общество и социальные институты, а также проведения гуманитарной экспертизы современных промышленных технологий и оценки последствий применения данных технологий концепция корпоративных университетов и проведения на их базе научно-практических исследований, анализа эффективности внедрения корпоративной философии и корпоративных ценностей, разработки дополнительных образовательных модулей, в том числе с учетом подхода «человек-машина» на подготовительном этапе развития постгуманистических парадигм.
В парадигме концепции информационного общества постгуманистические теории получают новое звучание и наполнение, символизируя переход на качественно иную ступень развития общества. В такой новой цивилизационно-экономической системе меняется место и роль человека в целом и его профессиональных подходов и компетенций к выполнению трудовых обязанностей эффективности этого процесса.
Но в целом философия формирования и практическая реализация КУ считается ценностной парадигмой развития современного бизнеса, так как в основе проекта лежат главные ценности информационного общества – знания и информация.

1.2 История развития и становления корпоративных университетов

Как уже было обозначено нами выше, современный КУ представляет собой определенно организованную систему внутреннего обучения в компании в рамках корпоративной идеологии, включающую все ступени руководящего и профессионального кадрового состава. Система КУ считается эффективным инструментом стратегического менеджмента как важной части бизнес-процессов.
Среди основных задач КУ:
Последовательное внедрение важных профессиональных компетенций сотрудников как внутри компании, так и вне ее (в вузах, техникумах, колледжах);
Внедрение стандартов профессиональной деятельности, корпоративной культуры, идеологии (миссии и ценностей) организации;
Обмен знаниями и опытом внутри организации на системной основе.
Первым западным корпоративным университетом стал Hamburger University, создание которого в компании McDonald’s в 1961 году стал одним из условий эффективного развития и имел практическую направленность. В этой образовательной парадигме кадры должны быть подготовлен таким образом, чтобы клиенты не ощущали различия в качестве обслуживании в любой точке земного шара – в Европе, Азии или Америке.
В настоящее время в мире насчитывается более 3000 корпоративных университетов, и их быстрый рост продолжается.
Крупнейшим и самым успешным корпоративным университетом в настоящее время на Западе является КУ «Motorola U» (Гарвардский университет) с годовым бюджетом около 100 млн долларов, 99 кафедрами в более чем 20 странах и штатной численностью более 400 работников.