Отчет по практике по управлению персоналом на тему Производственная практика (Западно-Сибирская дирекция по ремонту тягового подвижного состава - филиал ОАО

Введение
Производственная практика – это не просто присутствие в организации или на предприятии, и наблюдение за тем, что происходит вокруг, а непосредственное участие в процессе.
Перед студентом-практикантом ставятся задачи учебной практики, четкое выполнение которых гарантирует высокий результат.
В общем виде перечень задач сводится к следующим основным направлениям – обучение, адаптация, воспитание и развитие.
Целью производственной практики является закрепление теоретических знаний на базе ЗападноСибирской дирекции по ремонту тягового подвижного состава – филиал ОАО «РЖД».

1 Характеристика организации Западно-Сибирской дирекции по ремонту тягового подвижного состава – филиал ОАО «РЖД»

1.1 Информация об организации: миссия, цели, задачи, направления деятельности, кадровая политика

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.
Рассмотрим характеристику компании Западно-Сибирской дирекции по ремонту тягового подвижного состава – филиал ОАО «РЖД».
Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.
Главная цель деятельности – обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.
Основной вид деятельности ЗСИБ ТР – предоставление услуг по ремонту, техническому обслуживанию железнодорожных локомотивов, обслуживание и ремонт устройств безопасности.

1.2 Характеристика организационной структуры организации. Место и роль подразделения по управлению персоналом
4
Организационная структура компании ЗСИБ ТР представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 – Организационная структура компании ЗСИБ ТР
Руководитель должен грамотно организовать рабочий процесс на предприятии, контролировать действия нанятых сотрудников, обеспечивать им нормальные условия труда, следить за сохранностью материальных ценностей, защищать интересы компании в судах первой и кассационной инстанции, постоянно повышать свою квалификацию.
При управлении данной организации руководитель не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем (стиле) проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему.

1.3 Профессионально-квалификационная структура коллектива организации (основного состава организации)
Рассмотрим гендерный состав компании ЗСИБ ТР. Результаты представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 – Гендерный состав компании ЗСИБ ТР, %
Анализируя гендерный состав ЗСИБ ТР, можно сделать вывод, что основную часть сотрудников компании составляют мужчины – 77%, женщины – 23%.
Проанализируем возрастное распределение сотрудников анализируемой компании. Результаты представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 – Возрастное распределении сотрудников компании ЗСИБ ТР, %
Анализируя возрастное распределение, можно сделать вывод, что основную долю занимают сотрудники возрастной группы 30-39 лет, их доля составляет 27,2%.
Значительную долю занимают сотрудники в возрасте 40-49 лет – 26,9%.
Самой малочисленной является возрастная группа до 25 лет, число таких сотрудников составляет 7,6%.

1.4 Выводы об изменениях, происходящих в кадрах за 2-3 года
Анализируя деятельность ЗСИБ ТР можно сделать вывод о том, что у подчиненных нет стремления и стимулов к дальнейшему своему развитию и развитию окружающего мира, поэтому и нет желания решать проблемы, продвигать и разрабатывать идеи, становиться лучше и быть руководителями. Необходимо снизить эмоциональность, т.к. при таком состоянии могут быть приняты неэффективные решения, которые впоследствии могут привести к неблагоприятному развитию компании.
Анализируя данные, можно сделать вывод, что основной причиной некомпетентности персонала является отсутствие опыта работы в данной сфере. Неумение применять профессиональные навыки также является достаточно серьезной причиной, влияющей на качество конечного продукта.
5
В основном проблема некомпетентности персонала затрагивает не личностные данные, а профессиональные, с вязи с этим необходимо уделять особое внимание повышению квалификации персонала.
Эмоциональный подъем подчиненных — это самая лучшая нематериальная мотивация в организации для качественных результатов. Добиться такой мотивации в организации поможет обучение персонала, ведь перспективным работникам, приносящим прибыль компании, нравится учиться.
Таким образом, анализируя вышесказанное можно сделать следующие выводы: руководителю более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в его поведение соответствует демократическому стилю руководства. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему.
Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.
Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных. [1]
Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать менеджеру по персоналу больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.
Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы.
Ведь руководитель ЗСИБ ТР возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя.

2 Характеристика условий труда в организации
2.1 Анализ психофизиологических условий труда в организации
Рассмотрим социально-психологический климат в коллективе.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
6
Работу сотрудников компании ЗСИБ ТР, в той или иной степени можно назвать творческими и разнообразными. Ведь у каждого заказчика свои требования, свой вкус, свое представление понятию «красиво». Именно на специалистов компании ложится обязанность в помощи определиться с ремонтом.
Руководителю внимательно следит за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации.
Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации ЗСИБ ТР.

2.2 Анализ санитарно-гигиенических условий труда в организации
Для соблюдения санитарно-гигиенических условий труда в компании ЗСИБ ТР регулярно проводят оценку следующих показателей:
- температура в помещении;
- уровень влажности или, наоборот, сухости воздуха, так как сухой воздух не менее вреден;
- насколько место проветривается и продувается;
- присутствуют ли в воздухе недопустимые пары или газы;
- соответствие нормам СанПиН по освещённости;
- степень воздействия шума;
- наличие ультразвука или вибраций;
- наличие или отсутствие излучения;
- размер рабочего места;
- режим труда и отдыха.

2.3 Анализ эстетических условий труда в организации
Цветовое оформление офиса выдержано в теплых оттенках, преобладают светлые тона, гармонично сочетающиеся с насыщенно коричневыми.
На наш взгляд, выбранная цветовая гамма в наибольшей степени подходит для офисного помещения в связи с тем, что она не привлекает внимание, не вызывает психоэмоционального напряжения при длительном нахождении в нем.
Также отметим, что в офисе регулярно проводится косметический ремонт, благодаря которому нахождение сотрудников на рабочем месте становится максимально комфортным.
Огромное влияние на рабочую обстановку в коллективе и настроение отдельного сотрудника имеет освещение всего предприятия и рабочего места. Недостаточное освещение может привести к снижению трудоспособности, ухудшению зрения, падению качества работы.

2.4 Анализ эргономических условий труда в организации
7
Грамотно организованное, продуманное пространство, максимально адаптированное под поставленные перед человеком задачи - это целиком и полностью выполненные эргономические требования.
Надежность и эффективность трудового процесса появляются только при выполнении условия согласованности организационной оснастки, параметров машин, окружающей среды с психофизическими данными рабочего. Чтобы полностью выполнить эргономические требования, необходимо создать удобство рабочей позы, выверить оптимальные нагрузки на мышцы, а также и их чередование на протяжении смены.

2.5 Вывод об уровне комфортности условий труда в организации, удовлетворенность персонала ими
Чтобы принимать оптимальные решения относительно выбора того или иного предмета обстановки рабочего места, широко используется метод опроса.
Здесь важно уточнить данные о самочувствии работающих при том или ином варианте организации труда. Так значительно легче улучшить эргономические показатели, поскольку будут выбраны самые приемлемые условия. Если у рабочего есть выбор относительно рабочей позы, рекомендации и советы можно давать только после проведения соответствующих исследований.
В противном случае лучше полагаться на удобство рабочего. Казалось бы, поза сидя значительно преимущественнее позы стоя, но на самом деле это абсолютно индивидуально. Даже эргономичное кресло иногда не станет удобнее для человека с некоторыми заболеваниями, при которых стоя работать комфортнее.

3 Анализ организации оптимального режима труда и отдыха персонала в организации
3.1 Нормативное сопровождение режима труда и отдыха в организации

Режим труда и отдыха закреплен прежде всего в трудовом кодексе РФ.
Главы по рассматриваемой теме занимают существенный объем. Глава 16 описывает основы рабочего времени и принципы составления графиков. Статьи в этой главе содержат информацию о нормах, а также о вариантах учета.

3.2 Особенности организации режима труда и отдыха на предприятии
На основании анализа содержания ранее приведенных локальных нормативных актов, регламентирующих режим труда и отдыха сотрудников в ЗСИБ ТР, мы можем более подробно описать особенности его организации.
Прежде всего отметим, что для работников устанавливается 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, за исключением тех, для кого
действующим законодательством и трудовым договором, а также по результатам аттестации рабочего места, установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Отдельным категориям работников (служба главного механика, служба главного энергетика, служба безопасности), а также в периоды необходимости выполнения утвержденных графиков
8
производства работ, на объектах может вводиться режим гибкого рабочего времени с предоставлением выходных дней по скользящему графику или сменная работа.

3.3 Анализ мероприятий по совершенствованию режима труда и отдыха в организации за последние 2-3 года.
Проанализировав особенности организации режима труда и отдыха работников ЗСИБ ТР, мы можем утверждать об их достаточно высоком уровне развития. Подобного мнения придерживаются представители аппарата управления, в следствие чего за исследуемый период (2016-2019 гг.) нами небыли выявлены мероприятия, направленные на значительное совершенствование режима работы.
Однако, это не свидетельствует о том, что в организации не предпринимаются действия, связанные с развитием данного направления.
В частности, руководитель ЗСИБ ТР реализует меры, направленные на соблюдение установленных норм труда, включая обеспечение нормальных условий для выполнения работниками норм труда.

3.4 Режим работы и программы качества жизни персонала в организации
Режим работы сотрудников определяется в соответствии с установленными нормами труда, включающими нормы времени, нормы обслуживания и нормы численности.
Рациональный режим труда и отдыха для лиц умственного труда при пятидневной рабочей неделе и 8-часовом рабочем дне отражен в таблице 3.1
Таблица 3.1 – Показатели рекомендуемого рационального режима труда и отдыха при 5-дневной рабочей неделе и 8-часовом рабочем дне
Перерыв Время проведения Продолжительность
мин % от оперативного времени
Регламентированный перерыв Через 2 часа от начала
рабочего дня 10 мин
Обеденный перерыв Через 4 часа от начала
рабочего дня 30-60 мин
Регламентированный перерыв Через 6 часов от начала
рабочего дня 10 мин
Микропаузы Индивидуально, по мере
необходимости 40 сек-2 мин

4 Обеспечение безопасности труда для персонала в организации
Правильным распределением функций работника и технических средств, безусловно, можно влиять на эффективность труда в приятную для работодателя сторону. Чтобы сделать трудовую
9
деятельность комфортной, нужно экономить физическую силу и равномерно распределять нагрузку.
Все сигналы - визуальные, акустические и тому подобные - должны опознаваться легко, органы управления - перемещаться без приложения усилий, инструменты - обладать удобством, все элементы на рабочем месте располагаться логично в соответствии с действиями работника.
Особо нужно отметить, что документацию, в которой деятельность сотрудника регламентируется, нужно сделать доступной восприятию и исключительно наглядной. Условия труда должны быть такими, чтобы работники имели возможность взаимодействия.
В зависимости от положения, в котором человек осуществляет деятельность, различают рабочие места, и это тоже учитывается производственной эргономикой.
Оптимально организованное пространство обеспечивает свободное совершение всех необходимых для трудового процесса действий. При выполнении работ сидя регулируется высота рабочей поверхности, пространство для ног и сидение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проделанной работы можно сделать следующие выводы: руководителю при управлении сотрудниками необходимо придерживаться демократичного стиля.
Демократический - подчиненные при таком начальстве более гибкие, так как участвуют в обсуждении вопросов, касающихся их напрямую. Очевидно положительное влияние этого стиля руководства и на генерацию свежих идей. Если у руководителя не хватает опыта, данный метод управления ему наверняка подойдет – вкупе с советами компетентных сотрудников управлять компанией будет проще.