Отчет по практике по управлению персоналом на тему Практика в отделе кадров центра политехнического обучения Сургутнефтегаз

Введение


Практика направлена на закрепление теоретических знаний, полученных студентами при изучении профессиональных и специальных экономических дисциплин, а также дисциплин специализации, приобретение навыков аналитической и плановой работы на предприятии в системе управления персоналом.
Целью практики является приобретение навыков по изучению особенностей производственной деятельности предприятия; исследованию системы управления персоналом, выявлению возможных резервов повышения эффективности деятельности предприятия.
Задачами практики является изучение специфики управления и организации труда, характеристики особенностей управления персоналом на предприятии, анализа эффективности его использования.

Раздел 1. Общая часть.
Краткая характеристика объекта исследования ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз»


ПАО «Сургутнефтегаз» — крупнейшее предприятие по добыче нефти и газа и их транспортировке потребителям через систему трубопроводов. Его стратегическое положение в экономике страны обусловлено значимостью основного региона деятельности – Тюменской области, где добывается больше половины российской нефти и газа. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: публичное акционерное общество «Сургутнефтегаз», сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ПАО «Сургутнефтегаз».
Место нахождения Общества: 628415, Российская Федерация, Тюменская обл., г.Сургут, ул.Григория Кукуевицкого, 1, корпус 1.
Общество создано в целях реализации технических и социально-экономических интересов акционеров при безусловном обеспечении интересов Российской Федерации в области транспортировки по магистральным трубопроводам нефти, газа и продуктов их переработки, а также с целью извлечения прибыли.
Продукцией этого предприятия является нефть и попутный газ. В составе компании находятся предприятия по добыче нефти и газа. Добыча нефти осуществляется на Быстринском, Солкинском, Западно-Солкинском, Вачимском, Комарьинском, Северо-Юрьевском, Тундринском, Ново-Быстринском и Рогожинском месторождениях на базе цехов добычи нефти и газа.
Компания основывается на том, что главной ценностью акционерного общества и конкурентным преимуществом является персонал. Поэтому формирование работоспособного и высокоэффективного коллектива становится на сегодняшний день одной из главных задач в кадровой работе.
За 45 лет своего существования компания сформировала устойчивую корпоративную культуру, направленную на поддержание стабильности персонала, его устойчивое развитие и желание трудится на благо Общества.
Оценкой персонала в ПАО «Сургутнефтегаз» занимается Центр политехнического обучение (далее по тексту ЦПТО).
Главной целью сформированной системы можно назвать получение информации о состоянии кадровых ресурсов организации для принятия решений по их эффективному управлению.
Основные задачи, которые решаются благодаря системе оценки персонала:
-выявление соответствия качественных и количественных характеристик персонала потребностям компании;
-определение соответствия квалификации персонала занимаемым должностям;
-определение результативности труда персонала;
-определение потенциальных возможностей персонала.
В данном случае субъектами рассматриваемой системы являются руководители всех уровней управления структурных подразделений Общества и группа оценки персонала, реализующая независимую оценку в ЦПТО. В качестве объекта системы оценки персонала выступает две категории: претенденты на трудоустройство и работники компании. Критерием, по которому оценивается персонал, выступает соответствие квалификации к требованиям должности, нормальное психофизиологическое состояние, уровень развития интеллекта и личностные характеристики, которые могут повлиять на выполнение трудовых функций.
Оценка персонала реализуется как внутри каждого структурного подразделения, так и посредством ресурсов ЦПТО.
Оценку персонала в данной системе можно рассматривать, классифицируя её на два вида: оценка кандидатов и оценка сотрудников.
При оценке кандидатов при устройстве на работу в структурных подразделениях используются в основном такие методы оценки, как: анкетирование, собеседование, билеты, тесты, кейс-технологии и практическое задание.
Соотношение в применении этих инструментов разное, поскольку соблюдается актуальность каждого из них в зависимости от предмета оценки и оцениваемой категории персонала. Но если брать общее значение, то наиболее распространенными методами оценки кандидатов являются тесты, собеседование и анкетирование.
Оценка сотрудников Компании, реализуемая внутри структурных подразделений, осуществляется посредством следующих методов: билетов, тестов, кейс-технологий, практического задания, аттестации, оценочного интервью и метода 360º.
Наиболее распространенными среди них являются: оценочное интервью, тесты и билеты. Анализируя представленные показатели численности оцениваемого персонала, можно сказать, что ежегодно оценку проходят порядка 56 % сотрудников Компании.
Применяемые методы оценки персонала частично автоматизированы в некоторых структурных подразделениях, что сокращает время на проведение оценки персонала, однако большинство их реализует оценочные мероприятия в устной форме или с использованием оценочных бланков.
В ЦПТО оценку персонала проводит группа, работающая на основании Положения о группе оценки персонала в ЦПТО.
Группа состоит из ведущего инженера, инженера и психолога, которые организуют и проводят тестирование по программам, утвержденным ПАО «Сургутнефтегаз».















Раздел 2. Индивидуальная часть. Кадровая политика предприятия ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз»

2.1. Характеристика кадровой политики организации, основ управления персоналом

Работу с кадрами в ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» осуществляют все руководители отделов и служб, а также некоторые отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел финансовой службы; управляющие (коммерческий дирек¬тор, менеджеры) кадрами (персоналом).
Одним из видов деятельности кадровой службы ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовой персонал определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный пе¬риод, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Структура исследуемого предприятия ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» включает в себя аппарат управления и персонал, занятый непосредственно производственным процессом.
Персонал предприятия представляет собой совокупность работни¬ков определенных категорий и профессий, занятых единой производ¬ственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. Необходимый профессионально-квалификационный состав работников ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Вели¬чина рыночного спроса на услуги фирмы слу¬жит основой планирования необходимой для их производства потреб¬ности рабочей силы, работников соответствующих категорий.
Регламентирующими документами, отражающими специ¬фику действующей на предприятии системы найма, являются Положение о найме персонала организации. Положение о заключении трудового договора. Положение о проведении оценки претендентов на должность. В должностные инструк¬ции работников, участвующих в проведении оценки претенден¬тов, включаются пункты, регламентирующие эту деятельность.

2.2. Анализ системы найма и отбора персонала

Работа по найму персонала в ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении адаптации, подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Цель управления кадрами ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз»:
- подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки. Управление кадрами - широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
- подход к работнику как к главному фактору реализации целей предприятия;
- отношение к человеку как источнику доходов и статье инвестиций;
- анализ потребностей предприятия в человеческих ресурсах;
- анализ ситуации с трудовыми ресурсами во внешней среде;
- формирование трудовых ресурсов предприятия.
Наиболее универсальным способом оценки персонала в ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» как при его отборе, так и при последующей аттестации является кадровое собеседование (интервью). Условия, в которых оно проводится, дол¬жны соответствовать обстановке будущей работы. Это облегчает определение пригодности претендента к ней и упрощает его адап¬тацию.
В ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» выделяют следующие основные виды кадровых собеседований:
1) по биографии кандидата (ее отдельному периоду или яркому эпизоду). Оно позволят оценить прошлые успехи, но не характери¬зует сегодняшнее положение и отношение к будущей работе;
2) по ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, связанных с особенностями будущей дея¬тельности. Это позволяет оценить его общие и аналитические спо¬собности, методы работы, умение находить выход из сложных по¬ложений;
3) по профессиональным и личным качествам (структурные). Им рекомендуется отводить 30% времени. В ходе них задаются вопросы о поведении в той или иной ситуации, связанной с про¬фессиональной деятельностью, а ответы оцениваются по заранее выбранным критериям. Недостаток таких бесед — ограниченность числа оцениваемых качеств, необходимость тщательной предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводя¬щих интервью.
Собеседования иногда происходят один на один; с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать сразу несколько человек (линейный руководитель, прошедший специаль¬ное обучение по отбору и навыкам собеседований, психолог, ме¬неджер по. персоналу, представитель коллектива). Групповое ин¬тервью дает наиболее объективную и справедливую оценку, хотя и создает психологически сложные ситуации.
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна (здесь лучше контролируется ситуация), ее легче органи¬зовать. Но на результаты такой беседы могут повлиять субъектив¬ные моменты, и оценка будет ошибочной. Например, внешняя при¬влекательность в значительной мере влияет на положительное мне¬ние окружающих, и люди, обладающие ею, чаще считаются более социально желательными. Считается, что в 70% случаев людей бе¬рут на работу именно из-за личной симпатии.

2.3. Анализ системы обучения персонала

Возможности повышения эффективности кадровой работы и управления карьерным ростом сотрудников ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» базируются на повышении уровня квалификации, обучения персонала при внедрении средств автоматизации, совершенствования мотивационного механизма и материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Важным средством управления карьерой является повышение корпоративной культуры в организации избегание или сглаживание внутриорганизационных конфликтов.
Одними из главных направлений профессионального роста и развития карьеры работников на предприятии и повышения эффективности работы с кадрами является повышение квалификации и обучения персонала на основе результатов проводимых аттестаций, а также совершенствование механизма мотивации труда специалистов.
Системы карьерного роста и кадрового резерва, составленные с учетом потребностей предприятия, позволят осуществлять своевременную ротацию руководящего состава и замещение вакантных позиций.
Эффективной организации использования трудовых ресурсов на данном предприятии уделяется большое внимание, так как от этого зависит прибыльность фирмы и его успешность на рынке услуг.
Система служебно-профессионального развития персонала включает:
Переподготовка организуется с целью освоения новых про¬фессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть: использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства. Для орга¬низации это выгодно, поскольку, например, по расчетам, затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового.
Повышение квалификации — это обучение после получения основного образования. Его цель состоит в поддержании и совер-шенствовании профессиональных и экономических знаний, их уг¬лублении, повышении уровня, приведении в соответствие с требо¬ваниями более высокой должности; закреплении новых навыков, росте мастерства по имеющимся профессиям.
Самая высокая текучесть кадров наблюдается среди таких категорий персонала, как руководители и служащие. Основными причинами текучести кадров среди работников руководящего состава являются низкая мотивация и неудовлетворенность трудом.
Как правило, самые компетентные и высокопрофессиональные руководители, достигнув определенного уровня своего роста, продолжают свой карьерный рост уже на более высоких должностях вне данного предприятия. При этом на вакантную должность руководителей назначаются малоподготовленные люди, совершенно не владеющие навыками управления большим трудовым коллективом, поэтому для решения данной проблемы было принято управленческое решение создания резерва руководителей из числа самых достойных и компетентных работников.

2.4. Мероприятия по обеспечению защиты персональных данных сотрудников, безопасности и охраны труда


В управлении ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» юридическое обеспечение основывается на законодательстве Российской Федерации, нормативных и правовых актах отраслевого значения и органов регионального и местного самоуправления.
Основные инструменты регулирования трудовой деятельности ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» - это внешние законодательные акты федерального значения, а именно: Конституция РФ как основной закон нашей страны, другие законодательные и нормативные акты Российской Федерации: Трудовой, Гражданский, кодексы РФ, отраслевые инструкции и положения; внутренние региональные и местные нормативные документы и регламенты, разработанные непосредственно на предприятии на основе типовых методических рекомендаций (инструкции, положения об отделе, должностные инструкции, договора с потребителями и поставщиками продукции и т.д.).
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда и его охраны, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, распорядительного и экономического характера; предложения об изменении действующих или отмене устаревших и утративших юридическую силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым и кадровым вопросам.
В трудовом законодательстве также преобладающее место занимают акты централизованного регулирования - акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм: приказы руководителя организации по кадровым вопросам, правилам охраны труда и соблюдения техники безопасности, положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.
К эффективным мероприятиям в ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» относятся в соответствии с ГОСТ 12.0.004-90 по охране труда квалифицированное проведение вводного, на рабочем месте, периодического (повторного), внепланового и текущего инструктажей работников по технике безопасности.

Заключение


Управление персоналом в ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» в своей основе опирается на должностные инструкции, Устав предприятия и другие нормативные акты федерального и регионального значения.
В долгосрочном плане ЦПТО ПАО «Сургутнефтегаз» отражается главным обра¬зом общая стратегия фирмы и описывается модель будущего с позиций весьма широкого подхода.