Отчет по практике по управлению персоналом на тему Производственная практика на базе организации Белгородский филиал АО Куриное царство.

Задание 3. Анализ и оценка состояния системы управления персоналом организации и ее отдельных подразделений в исследуемом аспекте

В отделе кадров вся организационная структура построена с учётом, что в штатном расписании выделено 6 должностей. Руководство отделом кадров доверено начальнику, ему подчиняются работники отдела. Но при этом начальник является лицом, разрабатывающим такие документы как кадровая политика и кадровая стратегия, он ведёт работу, чтобы подобрать, отобрать осуществить расстановку кадров, учитывая квалификацию претендентов на место [8].
Сотрудникам предписана обязанность подчиняться начальнику отдела по работе с кадрами, а этот руководитель находится в прямом подчинении у руководителя организации. Визуализируем на рисунке 3 организационную структуру, по которой работает отдел кадров.

Рисунок 3 – Структура отдела кадров

Охарактеризуем должность «Заместитель Начальника отдела кадров». Этот сотрудник закреплен за отделом кадров, ведет контроль за работой главных специалистов и ведущих специалистов, а также архивариуса, так как необходимо на практике ориентироваться в применении норм ТК РФ.
В отделе кадров выделены должности главного специалиста, осуществляющий подготовку арсенала, если освободилась должность. На этих сотрудников ложится обязанность публиковать на соответствующих платформах, в СМИ объявления о вакансии, обращаться в центр занятости, организовывать собеседования, пояснять, в чём состоят обязанности по вакансии, описывать условия труда, уровень заработка, оценивать общие показатели претендента, требования к стажу, уровень квалификации, профессиональные компетенции.
На ведущих специалистов лежит вопрос о движении кадров. Эти сотрудник и снижают текучесть, обязаны контролировать трудовую дисциплину, под контролем находятся правила внутреннего трудового распорядка, составляются отчеты, проводится подготовка предложений, чтобы развить персонал, обучить и поднять квалификацию кадров, оценить обучение на предмет эффективности.
Кадровая служба действует на основании Положения.
Документы, регламентирующие процесс управления персоналом организации, можно подразделить на внешние и внутренние.
К внешним относятся следующие нормативные акты: Конституция РФ; Трудовой Кодекс РФ; Федеральные законы; Указы Президента РФ; Постановления Правительства РФ и нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти; Нормативно-правовые акты субъектов РФ; Акты органов местного самоуправления.
К внутренним локальным нормативным актам, используемым в организации относятся: Номенклатура дел; Коллективный договор; Должностные инструкции; Положение о структурном подразделении; Положение по оплате труда и стимулировании сотрудников; И другие.
Рассмотрим особенности управления персоналом.
Алгоритм приема новых сотрудников изображен на рисунке 4.

Рисунок 4 – Схема приёма на работу новых сотрудников

Механизм определения будущей потребности в персонале представлен на рисунке 5.

Рисунок 5 – Планирование персонала

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в организации лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.
Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, специалист отдела по работе с кадрами приступает к привлечению кандидатов. Совокупность источников подбора персонала в компании представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Источники привлечения персонала компании