Практика по получению первичных профессиональных умений и навыков : Московский Университет им С.Ю.Витте

- клиентоориентированности.
Основу эффективности системы документооборота является электронный документооборот и применение внутрикорпоративной системы CRM – БИТРИКС24.

1.4 Сфера полномочий и должностные инструкции в организации

Децентрализация управления распределена по функциональным подразделениям на уровне среднего уровня управления (основные центры принятия решений). Данное обстоятельство позволяет сотрудникам проявлять инициативу и самостоятельно принимать множество оперативных и тактических решений. Однако, все осознают, что стратегически важные решения должны приниматься на высшем уровне управления.
В ВУЗе децентрализация относится к типу параллельной децентрализации по вертикали (что характерно для подобных учреждений) и регулируется посредством системы контроля над исполнением (преимущественно).
Ситуационные факторы, определяющие параметры организационного дизайна:
- целевые ориентиры,
- демографические показатели (количество детей в возрасте от 17 до 25 лет),
- имидж той или иной профессиональной сферы среди абитуриентов,
- тренды развития рынка труда,
- активность конкурентов и необходимость ответных действий со стороны.
С внешней средой ВУЗ осуществляет взаимодействия по многим направлениям.
Экономический блок взаимодействия:
- взаимодействие с образовательными учреждениями (школами) и предприятиями,
- взаимодействие с конкурентами – ВУЗами – обмен опытом,
- взаимодействие с рынком труда (поиск персонала, мониторинг стоимости рабочей силы и условий труда).
Например, в оргструктуре выделены специализированные подразделения, например, отдел кадров, которые осуществляют анализ ситуации на рынке труда, поиск персонала.
Технический блок – технические службы, обслуживающие покупку оборудования и учебной литературы, осуществляющие обслуживание помещений.
Взаимодействие с конкурентами (Вузы с аналогичной направленностью) осуществляется активно в области обмена опытом и проведения совместных мероприятий.
Таким образом, в большей степени компания взаимодействует с экономическими контрагентами внешней среды. Происходит постоянный обмен ресурсов (студенты, информация, рабочая сила).
Должностные инструкции работников разрабатываются руководителями структурных подразделений на основании Положений о структурных подразделениях и в соответствии с необходимостью выполнения поставленных перед ними целей и задач.
Каждая должностная инструкция согласовывается Ректором ВУЗа и является обязательной для исполнения сотрудником.
1.5 Деловая этика

Ректор ВУЗа осуществляет генеральное развитие корпоративной культуры. Помимо разработки политики корпоративной культуры, он своим личным примером демонстрирует клиентоориентированный подход, который выражается в следующем:
- постоянные коммуникации с персоналом и студентами,
- постоянная доступность для студентов (указание номера телефона на информационных стендах),
- организация и участие в корпоративных праздниках,
- демонстрация бесконфликтного управления,
- проведение еженедельных совещаний с персоналом для формирования ключевых ценностей.
Для интеграции корпоративной культуры в ВУЗе должен быть сформирован общий язык . Это означает, что руководство, персонал и студенты отеля должны разговаривать на одном языке. Это позволит им лучше понимать друг друга.
Основные аспекты формирования общего языка и развития понимания ценностей корпоративной культуры:
• Персонал
• уважение
• коммуникации
• традиции
• Руководство
• стандарты
• Вежливость
• бесконфликтность
• разговаривать понятным языком
• Гости
• разные средства коммуникаций
• доступность руководства для обращений
• высокая скорость решения проблем.
Общий язык позволит достичь:
- максимального понимания всех процессов,
- улучшить процесс коммуникаций,
- добиться бесконфликтного управления,
- повысить удовлетворенность клиентов,
- повысить лояльность клиентов и персонала .
Коммуникационная стратегия продвижения корпоративной культуры выражается в осуществлении взаимодействия со студентами, абитуриентами и другими целевыми аудиториями через официальный сайт, аккаунты в социальных сетях Vkontakte, Facebooke, Twitter. Также у вуза есть собственный портал, пресс-служба.
Коммуникационная стратегия Московского Университета им С.Ю.Витте основывается на двух принципах:
- Коммуникации формируют план развития вуза, отражая структурные и идеологические изменения, а не только внешние.
- Коммуникационные проекты носят практический/реальный характер (не замыкаются на кол-ве публикаций).
По результатам мониторинга медиа-ресурсов Московский университет им С.Ю.Витте, а также мнению эксперта на сегодняшний день в институте используются следующие инструменты коммуникаций:
• Полиграфия и сувенирная продукция;
• Официальный сайт;
• Интернет-реклама;
• Event-маркетинг (День открытых дверей, WelcomeDay);
• Работа со школами (по сути прямые продажи);
• Публикации в СМИ.
С 2017 года Московский Университет им С.Ю.Витте начал активно реализовывать новый проект – позиционировать себя как исследовательский институт. Произошел своего рода ребрендинг. Таким образом, на сегодня у ВУЗа стоит две равнозначных цели:
1) продвижение себя как образовательного учреждения;
2) продвижение себя как научно-исследовательского и экспертного центра в области управления.
Однако стоит отметить, что для двух этих целей средства коммуникации могут иметь разную степень эффективности.
На протяжении 10 последних лет в организации предпринимаются активные попытки формирования положительной проактивной организационной культуры.
Безусловно, корпоративная культура в организации присутствует и характеризуется ориентацией на развитие образовательного и научного сообщества, объединение современных управленческих навыков и знаний, укрепление взаимоотношений студентов для достижения общих задач и т.п. Однако, в нормативных документах ВУЗа, корпоративная культура никак не определена.
В качестве основных инструментов формирования корпоративной