Государственное и муниципальное управление

ВВЕДЕНИЕ
Сегодня все больше внимания уделяется вопросу адаптации новых сотрудников. Прежде всего, это связано с изменениями, происходящими на рынке труда. Сегодня потенциальные сотрудники более требовательны к выбору рабочего места и условиям труда, предлагаемым работодателями, к тому, как работодатели относятся к своим сотрудникам. Все сотрудники стремятся получить работу в наилучших условиях и достойную заработную плату, а также добросовестное отношение управленческой команды. Если эти ожидания в итоге не оправдываются, сотрудник начинает искать другую работу. Поэтому неотъемлемой частью кадрового процесса является адаптация новых сотрудников в организации. При неэффективной адаптивной системе в организации, как правило, большинство вновь принятых на работу сотрудников увольняются до окончания испытательного срока. Новые сотрудники становятся ресурсами организации уже на ранних стадиях трудоустройства и начинают оказывать положительное или отрицательное влияние на конкурентное преимущество организации. Работа с человеком как с важнейшим ресурсом организации начинается именно на этапе адаптации. Эффективная организация процесса адаптации определяет эффективность нового сотрудника и дальнейшую работу организации в целом. Управление адаптацией новых сотрудников является важнейшей задачей руководства. Недостаточное внимание к решению этой проблемы может привести к неудовлетворенности организацией сотрудников, снижению производительности труда и, в конечном счете, увольнению из организации. Отсутствие эффективной модели процесса адаптации новых сотрудников во многих отечественных организациях определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы как инструмента управления, влияющего на конкурентоспособность.
Цель практики – разработка направлений совершенствования системы адаптации персонала на примере ИФНС России № 16 по г. Москве. В соответствии с целью при написании работы определены следующие задачи:
 рассмотреть сущность и основные понятия системы управления персоналом на предприятии;
 изучить сущность и направления адаптации сотрудников;
 привести организационно-экономическую характеристику предприятия;
 провести анализ системы адаптации персонала;
 разработать направления совершенствования системы адаптации персонала.
Объектом исследования является ИФНС России № 16 по г. Москве. Предмет исследования – система управления адаптацией сотрудников.
При написании отчета применялись методы анализа, синтеза, дедукции, индукции, логический, диалектический, метод познания социальных явлений. Теоретическую базу данной работы составляют учебные пособия, научные статьи.
Структуру работы определяют задачи, поставленные в исследовании. Настоящий отчет включает введение, основную часть, заключение и список использованной литературы.

1. Теоретические и методические основы изучения проблемы
1.1. Сущность управления персоналом
Управление персоналом в условиях современной экономики играет важнейшую роль в современном экономическом производстве. Его основной целью является обеспечение организации достаточным числом сотрудников с необходимым опытом и квалификацией, рациональное использование персонала, повышения эффективности работы. Эффективное руководство персоналом способствует увеличению продаж и повышению эффективности, снижению расходов на производство продуктов и, в конце концов, увеличению получаемой прибыли [23, с. 56].
Деятельность по управлению персоналом не всегда выполняет миссию и цели предприятия, не полностью соответствует потребностям и интересам персонала. С учетом научных основ, методов, приемов, принципов, внешних и внутренних факторов, их разработка должна быть направлена на отдельных людей, на повышение качество жизни, экономического благосостояния и обеспечение надлежащей отдачи существующих ресурсов производства [6, с. 63].
В табл. 1.1 приведены несколько определений понятия «управление персоналом» разных авторов, включая ученых и практиков в области менеджмента персонала. Эти определения имеют много различий и связаны с различными аспектами менеджмента: некоторые из авторов определяют менеджмент как часть управленческой деятельности, самостоятельной деятельности или даже специализированной науки, другие - как совокупность.
Основные задачи системы управления персоналом [13, с. 71]:
 обеспечение квалифицированных сотрудников компании;
 реализация потенциала команды;
 фиксированная опора на комфортные условия работы;
 стимулирование навыков личного развития в коллективе;
 создание условия для развития карьеры сотрудников.