Ответы на билеты по менеджменту в организации на тему Вопросы к экзамену Теория организации и организационное поведение

1. Стратегия и практика управления человеческими ресурсами.
Ответ:
Стратегия управления человеческими ресурсами — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, которые позволяют оценить, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.
Выделяют три основных вида функциональных стратегий управления человеческими ресурсами:
Стратегии обеспечения человеческими ресурсами. Их цель — создать возможности для привлечения и удержания сотрудников с умениями, навыками и моделями поведения, которые соответствуют стратегии и культуре компании.
Стратегии управления эффективностью. Направлены на повышение организационной эффективности через рост производительности, качества, уровня обслуживания потребителей и прибыли.
Стратегии развития персонала. Нацелены на создание условий для обучения и развития сотрудников в целях повышения организационной, командной и индивидуальной эффективности.
Практика управления человеческими ресурсами включает в себя различные сферы, связанные с трудовой деятельностью и происходящие на разных этапах. Некоторые из них:
профессиональный отбор персонала;
расстановка кадров;
разделение и регламентация труда на основе социально-психологических методов управления;
реализация проблем, связанных с мотивацией работников;
формирование и развитие корпоративной культуры в компании;
вопросы лидерства в коллективе;
урегулирование конфликтных ситуаций в коллективе и другие.
Основная цель стратегии управления человеческими ресурсами — выжить, развить и достичь целей, которые поставила перед собой организация в долгосрочной перспективе.
2. Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание. Система организационного поведения.
Ответ:
Организационное поведение (ОП) — это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Сущность ОП заключается в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций с целью понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидуумов и организаций, частью которых они являются.
Содержание ОП включает в себя:
поведение индивидов в организации;
проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник — подчинённый»);
динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
возникающие межгрупповые отношения;
организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).
Система организационного поведения включает в себя следующие элементы:

Философия. Это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач её производственной деятельности, а также возможной идеальной системы.
Видение. Это противоречивый образ того, чем организация и её члены могут быть, то есть её возможное (и желательное) будущее.
Миссия. Определяет направления деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы клиентов, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения.
Цели. Это конкретные показатели, к которым организация стремится в определённый период времени. Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причём цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников.
3. Понятие теории организации. Ее сущность и содержание. Организационный «Айсберг»
Ответ:
Теория организации — дисциплина, которая включает изучение источников и способов проявления организационной культуры, принципов оценки личностных характеристик работников, прогнозирования и управления поведением отдельных лиц и групп для повышения эффективности их работы.
Сущность теории организации заключается в изучении различных подходов к управлению человеческим потенциалом организации, выборе оптимального стиля лидерства, основ принятия решений в конфликтных ситуациях.
Содержание теории организации может включать следующие аспекты:
Цели организации. Они являются исходной точкой планирования, лежат в основе построения организационных отношений, на них базируется система мотивирования, используемая в организации.
Разделение труда. Существует вертикальное и горизонтальное разделение труда — качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности.
Жизненный цикл организации. Включает рождение организации, определение главной цели, выход на рынок и другие этапы.
Стратегическое планирование. Это управленческий процесс создания и поддержания соответствия между долгосрочными целями организации, её потенциальными возможностями и шансами развития с учётом изменяющихся факторов внешней и внутренней среды.
Организационный «Айсберг» — концепция, предложенная Эдгаром Шейном, которая описывает три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный.
Уровни «Организационного айсберга»:
Первый уровень — цели и задачи участников группы, методы и результаты.
Второй уровень — нерешённые вопросы членов группы, шаблоны общения и принятия решений, нормы, конфликты, организационная культура.
Третий уровень — скрытые групповые проблемы, борьба за власть, вопросы доверия.
Четвёртый уровень — более глубокая история, культура, глубокие убеждения, ценности, предположения, укоренившиеся способы работы, оборонительные системы, основные потребности и страхи.
Пятый уровень — бессознательное, недоступно для группы или фасилитатора.
4. Понятие и сущность психологического контракта.
Ответ:
Психологический контракт — это совокупность взаимных ожиданий работника и работодателя. Он определяет, что работник и организация могут дать друг другу и получить взамен.
Сущность психологического контракта заключается в том, что он описывает, как люди интерпретируют обязательства и обещания. При этом представления работодателя и работника могут коренным образом различаться.
Некоторые аспекты психологического контракта с точки зрения работника:
уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания;
отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности;
гарантия занятости;
возможность проявить компетентность;
ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;
вовлечённость в трудовой процесс и возможность влияния.
Некоторые аспекты психологического контракта с точки зрения работодателя:
приверженность;
компетентность;
усилия;
подчинение;
верность.
Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников.
5. Влияние национальной культуры на организационное поведение. Модель культурной среды общества.
Ответ:
Национальная культура оказывает значительное влияние на организационное поведение. Это проявляется в особенностях мировосприятия, системы ценностей и норм поведения, которые характерны для представителей определённой нации.
Основные факторы влияния
Подход к окружающему миру. Например, в разных странах по-разному рассматривают отношение к окружающей среде: корректируют её или приспосабливаются.
Подход к времени. Западная традиция воспринимает время как недостаточный ресурс, восточная — как абсолютный.
Индивидуализм или коллективизм. Доминирующие традиции влияют на стремление работников к самостоятельности или коллективизму.
Установка к официальным взаимодействиям. Некоторые культуры требуют обязательного соблюдения формальностей, другие — придают значение индивидуальным договорённостям.
Религиозные отношения. Религия может влиять на рабочий график, одежду и характер поведения работников.
Нормы законодательного права. Во многих странах отступление от законодательных норм жёстко наказывается, в других — относительно мелкие проступки считаются неизбежными.
Модели культурной среды
В контексте влияния национальной культуры на организационное поведение выделяют, например, модель культурной среды, которая отражает особенности национальной культуры. Она включает ценности, нормы и убеждения, принятые в обществе, и влияет на поведение индивидов и организационную культуру.
Также существуют теоретические модели, которые объясняют процессы, происходящие в культуре, и прагматические модели, предназначенные для решения конкретных практических задач.
Примеры исследований
Исследования Г. Хофстеде. Учёный показал, что параметры национальной культуры положительно коррелируют с некоторыми характеристиками организационной культуры.
Работы В. П. Дубицкой и М. Ю. Тарарухиной. Авторы выявили, что российская деловая культура отличается от американской: для первой характерны лояльность организации, солидарность, потребность в доверительных отношениях, для второй — индивидуализм и конкуренция.
Исследование Д. В. Ванюшкиной. Учёная провела сравнительный анализ корпоративных культур Японии, США и России, доказав влияние национальной культуры на организационную культуру компаний.
Практическое применение
Знания о влиянии национальной культуры на организационное поведение позволяют, например:
Учитывать национальные особенности сотрудников при управлении персоналом, кадровой политике, взаимодействии сотрудников.
Избегать коммуникативных барьеров и разобщения в коллективе, если игнорировать мировосприятие людей различных общностей.
Повышать эффективность управления в глобальных организациях, которые работают с многонациональным персоналом.
6. Внутренняя и внешняя среда организации.
Ответ:
Внутренняя среда организации — это совокупность факторов, которые находятся внутри организации и поддаются регулированию со стороны организации в процессе внутрифирменного планирования и управления. Она определяет характер и успешность деятельности организации.
Некоторые элементы внутренней среды:
Кадры и персонал. Это люди, работающие в компании, их навыки, опыт, мотивация и инициатива.
Системы управления и организационная структура. Они определяют порядок управления предприятием, распределение обязанностей и полномочий, принятие управленческих решений и контроль за выполнением поставленных задач.
Техническое оснащение и производственные мощности. Речь идёт о технических средствах, используемых в производственном процессе, и о возможностях компании по обеспечению производственных потребностей.
Финансовые ресурсы и управление финансами. Это капитал и финансовые средства, требуемые для развития и функционирования предприятия, а также система управления бюджетом и финансовый контроль.
Культура и ценности организации. Эти аспекты включают в себя установленные нормы, ценности, убеждения, корпоративную культуру и стиль управления, которые характеризуют организацию и влияют на работу коллектива.
Внешняя среда организации — это совокупность факторов окружающей среды, воздействующих на организацию. Она является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания её жизнедеятельности, внутреннего потенциала на должном уровне.
Некоторые элементы внешней среды:
Факторы прямого воздействия (микросреда). Они непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относятся потребители, поставщики материальных, трудовых и финансовых ресурсов, конкуренты, законы и государственные органы, профсоюзы.
Факторы косвенного воздействия (макросреда). Они могут не оказывать немедленного воздействия на организацию, но впоследствии скажутся на её деятельности. К ним относятся состояние экономики, политика, научно-технический прогресс, социально-культурные факторы, международные события, природно-географические факторы.
Организация находится в состоянии постоянного взаимообмена с внешней средой. Как только рвутся связи с ней, организация погибает.
7. Жизненный цикл организации. Различные подходы к определению ЖЦО.
Ответ:
Жизненный цикл организации (ЖЦО) — это совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования. Концепция рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает предсказуемые этапы, каждый из которых является следствием предыдущего.
Основные подходы к определению ЖЦО
Эволюционный подход. Фокусируется на изменениях организации во времени, характеристиках на различных этапах развития.
Революционный подход. Предполагает переход организации в иное качественное состояние посредством революционных преобразований во внутренней среде, направленных на преодоление кризисных точек.
Стратегический подход. Изучает реальные мотивы и механизмы поведения фирмы, даёт рекомендации по стратегиям на разных стадиях ЖЦО.
Экологический подход. Развитие фирмы объясняется воздействием внешних сил, находящихся вне контроля топ-менеджеров.
Ситуационный подход. Предполагает использование разных моделей управления в зависимости от ситуации, в которой находится фирма в конкретный момент времени.
Стадии жизненного цикла
Зарождение. Предприятие формируется, создаётся продукт или услуга, проводится поиск рыночной ниши.
Рост. Бизнес развивается, наращивает рыночные позиции и объёмы продаж.
Зрелость. Фирма утвердилась на рынке, сосредоточена на оптимизации, совершенствовании продукции, снижении издержек.
Упадок. Падают рентабельность и рыночная доля, возникает необходимость пересмотра стратегий.
Возрождение. Проводят реорганизацию для выхода из кризисного положения, обновляют стратегию, ищут новые направления развития, восстанавливают конкурентоспособность.
Модели ЖЦО
Модель Л. Грейнера. Выделяет пять этапов развития организации: креативность, директивное руководство, делегирование, координацию и сотрудничество.
Модель И. Адизеса. Описывает полный жизненный цикл от рождения до смерти, включая стадию упадка.
Модель Д. Миллера и П. Фризена. Включает пять стадий: рождение, рост, зрелость, расцвет и упадок.
Существует и другие модели, например, модель Г. Липпитта и У. Шмидта, которая выделяет три этапа: формирование, юность и зрелость.
Примеры ЖЦО
Знание этапов ЖЦО помогает управлять бизнесом, прогнозировать вызовы и разрабатывать стратегии для их преодоления. Например, на этапе зрелости компания может заранее планировать стратегии для поддержания уровня продаж и сохранения клиентов, а при упадке — думать над реструктуризацией.
8. Понятие и общая характеристика организаций. Основные составляющие организации по Минцбергу.
Ответ:
Организация — это не просто здания, штаты сотрудников и набор процессов, а живая система, где каждый элемент, каждая роль, каждое решение имеют значение.
Общая характеристика организаций может включать различные конфигурации, которые зависят от целей и обстоятельств. Некоторые из них, по Минцбергу:
Простая структура. Минимальный уровень формализации, централизованное управление. Подходит для стартапов или небольших компаний.
Машинная бюрократия. Высокая степень стандартизации, строгие процедуры. Эффективна для массового производства и крупных предприятий.
Профессиональная бюрократия. Акцент на квалификации сотрудников. Распространена в медицине, образовании, консалтинге.
Дивизиональная структура. Автономные подразделения, каждое из которых ориентировано на свой рынок. Удобна для корпораций с разнообразным продуктовым портфелем.