последствия перехода на удаленный формат работы работниками умственного сектора труда

Актуальность темы. В свете последних событий, в условиях пандемии за 2020 год число сотрудников, работающих удалённо, выросло с 60 тысяч до шести миллионов. В мировой практике удалённый труд применяется уже достаточно давно, более того, его использование увеличивается приблизительно на 25–30 % ежегодно.
Понятие удаленной работы закреплено в трудовом кодексе РФ, согласно которому дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет, и сетей связи общего пользования.
На данном этапе развития информационные технологии не позволяют должным образом контролировать работу сотрудника, а установка автоматизированной системы, осуществляющей контроль сотрудника и учет рабочего времени, является дорогостоящей.
Цель работы – рассмотреть последствия перехода на удаленный формат работы работниками умственного сектора труда.





1. Закон об удаленной работе

8 декабря 2020 г. президент подписал закон, вносящий поправки в Трудовой кодекс. Изменения произойдут в основном в лучшую для работников сторону, так как закон во многом основан на предложениях независимых профсоюзов по результатам дистанционной работы весной 2020 года, а также рекомендациях Совета по правам человека при Президенте РФ, в подготовке которых участвовал в том числе профсоюз «Учитель».
Изменения в ТК РФ вносятся в части регулирования дистанционной работы (Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» ).
Закон определяет новые основания для перехода на дистанционную работу.
Теперь работник может стать дистанционным на основании:
- заключения соответствующего трудового договора на дистанционную работу;
- заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, которым работник переводится на дистанционную занятость;
-принятия локального нормативного акта работодателем.
Первые два основания и так присутствовали в Трудовом кодексе, став лишь немного более определенными, поэтому интерес представляет в основном перевод на дистанционную работу на основании локального нормативного акта. В соответствии со ст. 312.9 работодатель может перевести работника на дистанционную работу в одностороннем порядке без его согласия в следующих случаях:
- катастрофа природного или техногенного характера;
- производственная авария;
- несчастный случай на производстве;
- пожар;
- наводнение;
- землетрясение;
- эпидемия;
- эпизотия;
- любые исключительные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Очевидно, что пандемия коронавируса COVID-19 подходит под эти обстоятельства, поэтому работодатели будут активно пользоваться данным инструментом. Перевод может быть сделан как на основе решения органа государственной власти или местного самоуправления, так и без такового. Временный перевод возможен только тот период времени, пока длится обстоятельство, его вызвавшее. При непрерывной дистанционной работе сроком более 6 месяцев следует изменять условия трудовых договоров и заключать дополнительные соглашения с работниками.
Закон устанавливает также ряд обязательных требований к содержанию документа. Такой локальный акт должен приниматься с учетом мнения профсоюзной организации (либо по согласованию, если такие требования установлены в коллективном договоре).