Дипломная работа по бизнес планированию на тему Построение системы управления кадрами нового бизнеса в период проведения стартапа (на примере собственного бизнеса)

Актуальность данного исследования заключается в том, что современные предприятия часто нуждаются в том, чтобы грамотно и эффективно организовать труд своего персонала для того, чтобы достичь более высокую производительность их труда и увеличить выпуск и продажи продукции. Повышение эффективности управления персоналом определяет содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления работниками предприятия, а также организационно-практические подходы формирования механизмов их реализации на практике. Основная задача на начальном этапе – это повысить эффективность работы трудовых ресурсов, высоко квалифицированных и высоко мотивированных. Таким образом, речь идет о том, чтобы грамотно проводить работы, связанные с набором и отбором сотрудников; их адаптировать к труду; оценить; обучить и развить; спланировать их карьеру; разработать систему компенсации в материальном и нематериальном плане за труд; обеспечить трудовую безопасность; отрегулировать трудовые взаимоотношения осуществить стратегическое планирование персонала; проанализировать и спроектировать все рабочие процессы.
Процесс повышения эффективности управления персоналом решает вопросы поиска трудовых ресурсов, их подбор, увольнение в рамках организации системы труда. Для решения данных проблем каждая компания должна стремиться сформировать эффективную систему управления персоналом, включая разные ее элементы и стратегии. Чтобы предприятие могло эффективно разработать стратегию развития персонала на нужных принципах действия, оно должно учесть все необходимые элементы, связанные с трудом рабочих. Сюда входит также учет задач и миссии в целом деятельности самой организации на постоянной основе.
Цель выпускного квалификационного исследования заключается в анализе эффективности управления кадрами в новом бизнесе.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
- изучить теоретические основы эффективности управления персоналом;
- проанализировать особенности организации труда и эффективность управления персонала в новом бизнесе ИП Беляк;
- предложить и обосновать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в период проведения стартапа.
Предметом данной работы является эффективность управления кадрами.
Объект исследования – ИП Беляк.
Методы исследования – анализ, синтез, сравнение, анкетирование, табличный, графический, экономико-статистические и другие.
Информационная база исследования освещена в трудах таких авторов, как Аширов Д.А., Базаров Т.Ю., Беляцкий Н.П., Дементьева А.Г., Евтихов О.В., Зайцев Г.Г. и др.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение и список литературы.
Практическая значимость работы заключена в улучшении управления кадрами в ИП Беляк.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ ПРИ СОЗДАНИИ НОВОГО БИЗНЕСА

1.1. Понятие и сущность управления кадрами

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководства любой организации современного народного хозяйства, которое стремится так организовать труд своих подчиненных, чтобы получить наибольшую экономическую и социальную выгоду от вложений в персонал [4, С.54].
Основные направления и элементы процесса управления персоналом представлены на Рисунке 1.


Рисунок 1 - Система управления персоналом на предприятии [12, С.68]

Чтобы организация могла эффективно развиваться, она должна уметь применять новые методы и технологии обеспечения сбалансированной работы своих сотрудников, поэтому вопросы их развития являются крайне важными. Развитие персонала подразумевает под собой улучшение и раскрытие трудового потенциала каждого работника, взятого в отдельности.
Управление персоналом включает в себя мероприятия, которые могут оптимизировать условия труда работников при выполнении ими трудовых функций.
Принципы управления персоналом представлены на Рисунке 2.


Рисунок 2 - Принципы развития персонала [15, С.65]

В каждой организации одни сотрудники работают эффективнее других, поэтому их трудовой потенциал более раскрыт и развит. Она могут проявлять высокую степень инициативности, лидерства, работоспособности. Те работники, которые не имеют выдающихся заслуг перед организацией, должны получить помощь в раскрытии и развитии их потенциала.
Управление сотрудниками помогает им получить высокие профессиональные способности относительно занимаемой в организации должности. Они принимают участие во всех аспектах жизнедеятельности организации, являются активными и эффективными по многим критериям. Тщательное и грамотное исполнении ими своих трудовых функций приводит к тому, что растет и общий успех и рентабельность деятельности всего предприятия. Они обладают различными достоинствами, которые выгодно отличают их от других работников. Поэтому полноценное развитие каждого сотрудника – это залог успеха всей компании.
Если в компании будет сформирована эффективная система управления работниками, то это поможет повысить уровень получаемой выручки предприятия.
Основные способы управления персоналом включают в себя [7, С.77]:
1. развитие возможностей для карьерного продвижения каждого работника. Это означает, что каждый работник стремится во времени занять более высокий пост в соответствии со своими способностями и заслугами. Он будет ориентироваться на более высокую ставку оплаты собственного труда и получение новых обязанностей к выполнению на рабочем месте.
2. обеспечение в компании наличия разных должностей. Это гарантирует, что работник, который имеет много талантов и способностей, может попробовать свои силы в разных отделах, что уменьшает текучесть кадров в организации.
3. разработка программ лидерства и семинаров, которые направлены на обучение работников.
4. наличие связи у каждого работника с руководством. Это значит, что директор может решить все возникающие вопросы у своих сотрудников.
Чтобы предприятие могло эффективно разработать стратегию развития персонала на нужных принципах действия, оно должно учесть все необходимые элементы, связанные с трудом рабочих. Сюда входит также учет задач и миссии в целом деятельности самой организации на постоянной основе.
Система управления персоналом в современной организации решает вопросы и проблемы, связанные с организацией труда сотрудников в разных плоскостях и областях их рабочего процесса. Данная система учитывает цели, критерии и методы управления человеческими ресурсами, применение которых отличается на каждом предприятии. Однако реализация всех критериев эффективно выстроенной системы будет обеспечивать предприятию прирост его основных показателей текущей деятельности [14, С.165].
Основные задачи управления персоналом [10, С.22]:
- установить выгодные взаимоотношения между всеми сотрудниками и руководством,
- сформировать сильный в профессиональном плане коллектив,
- обеспечить рост производительности, качества и результативности труда,
- сделать так, чтобы работники были удовлетворены работой в данной компании,
- способствовать росту и развитию сотрудников в различных аспектах трудового процесса.
Система управления персоналом будет обеспечивать предприятие трудовыми ресурсами в качественном и количественном смысле. Данные ресурсы будут исполнять свои трудовые задачи без ошибок и наиболее качественно [7, С.54].
Все факторы представлены на Рисунке 3.


Рисунок 3 - Факторы, влияющие на персонал [16, С.77]

Рассмотрим основные составляющие стратегии управления работниками на предприятии.
Для того чтобы труд каждого работника был организован максимально эффективно, от руководства требуется, чтобы:
- трудовые ресурсы были качественными в плане опыта работы, своей квалификации и т.д.,
- нормы трудового договора, заключенного между сотрудником и руководителем, соблюдались в полном объеме,
- каждый работник понимал свое место на предприятии и в коллективе,
- на предприятии была организована система поощрения работников к труду,
- работники чувствовали свою ценность на работе,
- персонал мог всесторонне развиваться,
- психологический климат в компании был сбалансирован,
- не было случаев увольнения,
- компания имела высокий имидж на рынке труда своего региона функционирования,
- каждый работник имел право на труд и отдых в нужном объеме и т.д. [16, С.76].
На рис.4 показана схема управления персоналом.

Рисунок 4 - Схема управления персоналом [20, С.68]

Таким образом, в управлении персоналом речь идет о том, чтобы грамотно проводить работы, связанные с набором и отбором сотрудников; их адаптировать к труду; оценить; обучить и развить; спланировать их карьеру; разработать систему компенсации в материальном и нематериальном плане за труд; обеспечить трудовую безопасность; отрегулировать трудовые взаимоотношения осуществить стратегическое планирование персонала; проанализировать и спроектировать все рабочие процессы. Процесс повышения эффективности управления человеческими ресурсами решает вопросы поиска трудовых ресурсов, их подбор, увольнение в рамках организации системы труда. Для решения данных проблем каждая компания должна стремиться сформировать эффективную систему управления персоналом, включая разные ее элементы и стратегии.
В настоящее время кадровая политика организации направлена на сохранение существующих сотрудников и на приумножение кадрового потенциала своих работников в будущем. Это отражается на приросте капитале компании (рис.5).


Рисунок 5 - Концепция реализации целей стратегии [31, С.188]

Сегодня каждая организация испытывает потребность в том, чтобы потенциальные сотрудники хотели работать в ней. Если организация будет соблюдать все аспекты управления сотрудниками и презентовать данные моменты широкой публике, то тогда можно говорить о том, что он добьется успеха в своем секторе.
Ключевая цель кадровой стратегии управления персоналом — это формирование качественного рабочего коллектива.
Кадровая стратегия является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, которая направлена на улучшение основных аспектов развития персонала, чтобы организация могла быть более привлекательной в глазах общественности на рынке труда.
Если кадровая стратегия будет организована в организации наилучшим способом, то тогда она принесет большое преимущество компании в виде притока кадров. Она помогает значительно улучшить качество кадров, которые работают ли будут в дальнейшем работать в организации, позволяя бизнесу развиваться.
На рис.6 показаны основные источники стратегии развития кадров.


Рисунок 6 - Основные источники кадровой стратегии [23, C.105]

Кадровая стратегия направлена на управление кадрами для того, чтобы суметь четко определять и эффективно закрывать кадровые потребности организации. Эта стратегия способствует улучшению позиции на рынке труда [14, c.112].
Системное обновление стратегии управления кадрами необходимо, когда она нацелена на интенсивный рост и дальнейшее развитие. Для реализации данной цели компания нуждается в высококлассных специалистах, способных развить и улучшить потенциал организации на рынке. Она связана с детальным анализом рынка труда, изучением качеств потенциальных сотрудников, с эффективной презентацией вакансий и созданием резерва кадров.
Стратегия управления кадрами направлена на обеспечение оптимального кадрового состава предприятия. Среди основных факторов формирования стратегии выделяют на рис.7.


Рисунок 7 – Факторы формирования кадровой стратегии [32, C.199]

Сотрудники отдела персонала должны постоянно разрабатывать стратегию найма кадров в организацию. Кроме этого, они управляют, как правило, кадровым резервом и разрабатывают мероприятия в области управления персоналом.
Стратегия управления кадрами осуществляется на базе научно-обоснованных принципов: важны психологические, социологические и маркетинговые данные и параметры [11, С.143].
Личность сотрудников является для любой организацией главной ценностью, поскольку от грамотности и инициативы кадров зависят результаты ведения бизнеса.
Стратегия управления кадрами в современной организации решает вопросы и проблемы, связанные с организацией труда сотрудников в разных плоскостях и областях их рабочего процесса. Данная стратегия учитывает цели, критерии и методы управления человеческими ресурсами, применение которых отличается на каждом предприятии. Однако реализация всех критериев эффективно выстроенной системе будет обеспечивать предприятию прирост его основных показателей текущей деятельности [14].
Основные задачи данной стратегии [10]:
- установить выгодные взаимоотношения между всеми сотрудниками и руководством,
- сформировать сильный в профессиональном плане коллектив,
- обеспечить рост производительности, качества и результативности труда,
- сделать так, чтобы работники были удовлетворены работой в данной компании,
- способствовать росту и развитию сотрудников в различных аспектах трудового процесса.
Данная стратегия будет обеспечивать организацию трудовыми ресурсами в качественном и количественном смысле. Данные ресурсы будут исполнять свои трудовые задачи без ошибок и наиболее качественно [7].
Для лучшей реализации развития кадров, необходимо обеспечить, чтобы:
- работники чувствовали свою ценность на работе,
- персонал мог всесторонне развиваться,
- психологический климат в компании был сбалансирован,
- не было случаев увольнения по причине работника,
- компания имела высокий имидж на рынке труда своего региона функционирования,
- каждый работник имел право на труд и отдых в нужном объеме и т.д. [16].
Стратегия управления кадрами отвечает требованию роста эффективности управления кадрами, когда будет своевременно оценивать рыночные тенденции в области кадров, учитывая все вероятные колебания в данном секторе. При этом организации важно соблюдать все условия качественных трудовых отношений, чтобы действительно привлечь в команду лучших. Данные действия могут помочь в том, чтобы собрать нужную информацию о сотрудниках, сформировать вывод и осуществить стратегическое планирование. Некоторые показатели нельзя обойти стороной и они являются ключевыми. Например, сюда относится коэффициент текучести кадров, который показывает насколько сильно компания способна удерживать сотрудников на рабочих местах. Если работники уходят из компании, то ее рейтинг как работодателя на рынке труда будет неминуемо падать. Это повлияет и на на уменьшение или искажение других важных показателей ее работы [19]. Если рабочий процесс выстроен эффективно, то компания будет получать высокие результаты своей деятельности на постоянной основе. Особенно важно если компания хочет работать на рынке долгое время и хочет выиграть в конкурентной борьбе. В этом случае данные показатели имеют решающую роль. Если проект по управлению человеческими ресурсами успешен на старте, то он принесет результаты и в долгосрочном периоде времени работы организации.
Для того чтобы оценить эффективность управления персоналом, могут использоваться различные методы, например [14]:
- провести собеседование с работником,
- осмотреть рабочее место,
- сделать анкету и собрать данные,
- осуществить групповые дискуссии,
- мониторинг и т.д.
Компании важно, чтобы работники чувствовали свою ценность на работе, персонал мог всесторонне развиваться, психологический климат в компании был сбалансирован, не было случаев увольнения по причине работника, компания имела высокий имидж на рынке труда своего региона функционирования, каждый работник имел право на труд и отдых в нужном объеме и т.д. (рис.8).

Рисунок 8 – Факторы, позволяющие определить кадровые потребности [29, C.199]

В результате реализации стратегии управления кадрами предприятие сможет достичь [22]:
- рост выручки,
- снижение текучести кадров,
- рост производительности труда,
- улучшение конкурентоспособности,
- повышение имиджа на рынке труда,
- снижение конфликтов и трудовых проблем,
- обеспечение высокого уровня психологического комфорта в коллективе,
- повышение качества трудовых ресурсов,
- рост удовлетворенности клиентов и т.д.
Формирование стратегии управления кадрами – это особая бизнес-функция компании, которая направлена на работу с персоналом. Процессы по формированию кадровой стратегии сегодня становятся все более сложными и трудоемкими, человеческие ресурсы нуждаются в том, чтобы иметь возможности для продвижения, развития, повышения своей квалификации и опыта работы. Для управления персоналом на предприятии создается отдел кадров. Поэтому данная система становится приоритетной и ей в компании уделяется много внимания. Отдел кадров стремится внести такие регламенты в их работу, чтобы способствовать росту производительности в целом.