Дипломная работа по государственному и муниципальному управлению на тему Совершенствования кадровой работы в органах государственного управления (на примере ГУ ФССП по г. Москва)

1.1 Нормативно-правовые основы кадровой работы в государственном управлении

Государственная служба играет существенную роль в системе государственного управления. Сегодня огромное количество людей работает в этой области, и их труд должен сочетать высокую квалификацию и результативность. Для оптимального использования рабочей силы государственный орган нуждается в грамотном кадровом менеджменте. Одной из ключевых функций кадровой службы является создание модели поведения сотрудников, способствующей успешному решению задач органа и одновременному удовлетворению внутренних потребностей самого персонала.
Кадровое управление направлено на выявление условий, способствующих всестороннему раскрытию потенциала работников. Управление кадрами требует совместных усилий руководителей, должностных лиц и специалистов кадровых подразделений. Основное внимание в данном исследовании уделяется практической реализации целей, задач и принципов кадровой политики, а также анализу методов и инструментов управления персоналом. Нормативно-правовое регулирование устанавливает порядок проведения кадровых мероприятий и определяет полномочия кадровых служб в государственных учреждениях, так как законодательные требования лежат в основе эффективной системы управления кадрами государственных служащих .
Основным нормативным актом, определяющим порядок деятельности кадровой службы, является Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года, содержащий официальное толкование термина «кадровая работа» и детально раскрывающий ее состав и направления .
Содержание деятельности по управлению персоналом в государственных органах Российской Федерации детально раскрыто в пункте 3 статьи 44 ФЗ № 79-ФЗ. Все этапы кадровой работы осуществляются в соответствии с положениями нормативных актов разного уровня — от федеральных законов до внутренних инструкций ведомств. Рассмотрим ключевые аспекты данной деятельности с учетом действующего законодательства РФ.
Одним из ключевых элементов кадровой политики является создание кадрового резерва для занятия вакантных должностей гражданской службы. Данное направление регулируется комплексом нормативных документов:
1) Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ, в частности, статья 11, которая определяет основы и порядок формирования кадрового состава государственной службы;
2) Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, статья 60, устанавливающая общие принципы и приоритетные направления комплектования кадрового состава гражданской службы. Закон № 58-ФЗ закладывает фундаментальные правила и механизмы формирования кадровых структур государственной службы .
Настоящие положения охватывают ключевые направления: формирование кадрового резерва на федеральном, региональном уровне и внутри отдельных государственных структур; повышение квалификации сотрудников госслужбы; применение современных подходов к управлению кадрами и другие аспекты. Также закон устанавливает, что процедура назначения на должность и заполнение вакантных мест в государственной службе регулируются соответствующими нормативно-правовыми актами.
Что касается гражданской службы, то Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» дополняет и углубляет положения Федерального закона № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Понятие «конфликт интересов» в контексте гражданской службы является новым юридическим категорией. Закон № 79-ФЗ дает ему юридическое определение, выявляет потенциальные причины и условия возникновения таких конфликтов, предлагает механизмы их устранения и прописывает предусмотренные законом последствия. Регулирование вопросов конфликта интересов закреплено в законе № 79-ФЗ и осуществляется через образование специальных комиссий при государственных учреждениях.
Режим обращения с персональными данными гражданских служащих — включая их сбор, обработку, хранение, передачу и использование, а также порядок ведения личного дела — определены Указом Президента РФ № 609 от 30 мая 2005 года «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и порядке ведения его личного дела» .
Сегодняшние процедуры проведения аттестации и квалификационного экзамена для государственных гражданских служащих установлены Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» .
При формировании кадрового резерва учитываются уровень профессионального образования, результаты трудовой деятельности, стаж службы, возраст, состояние физического здоровья, личностные качества, а также общественная оценка сотрудника. Использование резервной группы предполагает поэтапное движение по служебной лестнице без резких скачков в карьере. При этом ключевое требование — эффективное применение отобранных и подготовленных кадров.
Еще одним значимым направлением деятельности кадровой службы является обеспечение карьерного роста гражданских служащих. Важно, чтобы такой рост не сводился к формальным действиям. Кадровые подразделения совместно с руководящим составом поддерживают продвижение на основе объективности, справедливости, открытости и конкурентной основы.
Согласно пункту 1 статьи 79-ФЗ, Федеральный закон № 60 устанавливает, что должностное продвижение напрямую зависит от:
— профессиональных достижений и служебных заслуг сотрудника;
— степени владения профессиональными навыками.
Поэтому необходим строгий отказ от неформальных механизмов продвижения. Основным критерием должно быть подтвержденное профессиональное мастерство.
К числу новых функций, возложенных на кадровые службы в рамках Федерального закона № 79-ФЗ, относится контроль за достоверностью сведений о доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера гражданских служащих, а также за соблюдением установленных законодательством ограничений.
Список запретов и ограничений, действующих в сфере гражданской службы, определен в статьях 16 и 17 Федерального закона № 79-ФЗ. Один из главных запретов — невозможность занятия предпринимательской деятельностью самим служащим. Ключевым фактором здесь является цель получения дохода. Таким образом, гражданские служащие не могут заниматься производством продукции, реализацией товаров, оказанием услуг и другими формами коммерческой деятельности, хотя это не распространяется на членов их семьи.
Отдельную роль играет организация служебных проверок. Данная деятельность регулируется статьей 59 Федерального закона № 79-ФЗ. Проверка может быть инициирована представителем учреждения либо по письменному заявлению самого служащего.
Кадровая служба в тесном взаимодействии с юридическим отделом организует и осуществляет служебную проверку. По ее завершении руководителю государственного органа предоставляется письменный отчет. Кадровое подразделение составляет официальное заключение, в котором фиксируются установленные факты, выявленные в ходе проверки, и формулируются предложения по применению или невыполнению дисциплинарных мер в отношении служащего. Такое заключение включается в личное дело соответствующего сотрудника.
Итогом рассмотрения вышеизложенного становится следующее: основная цель кадровой службы при управлении персоналом — строгое соответствие требованиям и рекомендациям, закрепленным в нормативно-правовых актах разных уровней. Обеспечение высокой эффективности использования трудовых ресурсов и формирование надежного кадрового резерва напрямую способствуют стабильной и результативной деятельности любого государственного учреждения. Таким образом, правовая база представляет собой фундаментальный компонент в обеспечении качественного управления кадровыми процессами государственных служащих.

1.2. Кадровая политика в системе в органах государственного управления

Кадровая политика представляет собой совокупность организационных и управленческих мероприятий, нацеленных на создание эффективной системы управления персоналом в структуре организации. Ее разработка основывается на стратегических целях и ключевых принципах деятельности учреждения, которые лежат в основе формирования требований к кандидатам на должности. Как правило, кадровая политика выступает основным инструментом взаимодействия с сотрудниками, обеспечивая согласованность целей организации и потребностей персонала. Предметом кадровой политики становятся кадры — совокупность трудового коллектива и штата исполнителей, объединенных общей задачей.
Кадры рассматриваются как один из ключевых ресурсов, обеспечивающих продуктивность деятельности. Формально кадровая политика государственного органа определяется как «система обоснованных и объективно необходимых процедур и мероприятий, реализуемых органами государственного управления в части трудовых ресурсов, с целью формирования, повышения качества и постоянного совершенствования кадрового состава» .
Сущность кадровой политики государственного органа состоит в привлечении, удержании и эффективном использовании квалифицированных специалистов на должностях государственной службы. Основная цель — обеспечение стабильности функционирования государственных учреждений за счет постоянного повышения квалификации служащих и поддержания оптимального соотношения между опытом и молодыми кадрами, соответствующего текущим потребностям страны и общества.
Ключевые принципы государственной кадровой политики Российской Федерации были официально закреплены в программе «Основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы», утвержденной Указом Президента РФ от 24 июня 2019 года № 403 . Данная программа включает в себя задачи по улучшению администрирования персонала в сфере гражданской службы и повышению уровня их подготовки.
Кадровая политика в этой области представляет собой неотъемлемую часть как внутренней, так и международной политики страны и играет ключевую роль в достижении целей развития государства. Лишь квалифицированные специалисты способны обеспечить необходимые предпосылки для построения экономического суверенитета, мощного и результативного государства, обладающего собственной внутренней и внешней политикой. Аналогичные ожидания предъявляются и к работникам муниципальных органов власти.
При этом особое значение придается формированию положительного общественного мнения о государственных гражданских служащих. Эффективное управление персоналом – необходимое условие для достижения поставленных целей, которое предполагает использование оптимальных методик, инструментов и определения приоритетных направлений. Фундамент кадровой работы составляют устоявшиеся практики, свод установленных норм, регламентов и комплекса мер, ориентированных на поиск и распределение кадров, их обучение и повышение квалификации, стимулирование и развитие карьеры.
По оценке специалистов РАНХиГС при Президенте РФ, нынешний кадровый резерв государственной и муниципальной службы характеризуется отсутствием единой структуры и однородности, состоя из фрагментарных элементов, принадлежащих различным ведомствам и муниципалитетам, и часто формируется без четкого системного планирования.
Управление кадрами реализуется через специализированные подразделения, отвечающие за создание и оптимизацию штата муниципальных организаций. Кадровая деятельность на государственном и муниципальном уровнях охватывает планирование персонала, оценку эффективности сотрудников, систему материального вознаграждения, поддержку инноваций со стороны работников и общественный надзор за деятельностью коллектива.
Поддержание необходимого количества и уровня квалификации специалистов – критически важное условие успешной работы системы управления, включающее действия государственных служащих, кадровых служб и ответственных лиц в рамках реализации кадровой политики.
В настоящее время кадровая работа в органах власти ведется в период постоянных реорганизаций государственного аппарата, что приводит к снижению уровня профессионализма, оттоку опытных сотрудников и падению морального духа персонала. Это негативно сказывается на качестве и результативности государственной службы и напрямую влияет на возникновение проблем в отдельных регионах страны.
В связи с этим повышение эффективности кадровой деятельности в сфере государственного и муниципального управления следует считать ключевой целью модернизации российского государства, поскольку ему требуется квалифицированная и профессионально подготовленная государственная служба.
Для решения обозначенных задач требуются новые концептуальные подходы и разработка конкретных программ действий. В настоящее время отсутствие взаимосвязи между уровнем образования и возможностями карьерного роста препятствует реализации стратегии развития России. Необходимо, чтобы кадровая политика учитывала текущее состояние кадров на всех уровнях управления. На процесс формирования кадрового состава влияют актуальные социальные тенденции.
Основная задача качественного отбора кандидатов в органы государственного и местного самоуправления — определение наиболее подходящих людей, способных продуктивно трудиться и решать задачи муниципального органа власти, демонстрируя высокую эффективность и подтверждая верность принципам, принятым вышестоящими органами власти.
Типичный порядок подбора и отбора кадров на государственную и муниципальную службу визуально отображен на схеме 1. Начало государственной гражданской службы для заполнения вакансии или перевод сотрудника на другую должность начинается с определения потребности в данном шаге и завершается проведением конкурса, если федеральный закон № 79 не устанавливает иных условий.


Рис.1. Алгоритм подбора и отбора на государственную службу

Конкурс предназначен для оценки профессиональной подготовки потенциальных государственных служащих и проверки соответствия кандидатов требованиям к квалификации для выполнения должностных обязанностей. Конкурсная комиссия создается правовым актом государственного органа для организации процесса отбора на вакантные должности государственной службы.
Процедура и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации установлены Указом Президента РФ № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» .
Для повышения прозрачности проведения конкурсов 31 марта 2018 года Правительством Российской Федерации было принято Постановление № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включения в кадровый резерв государственных органов» (в дальнейшем — Единая методика) .
Единая методика детально регламентирует этапы подготовки и проведения конкурсов, в том числе процедуры предварительного тестирования и подходы к оценке профессиональных компетенций и личностных особенностей кандидатов, рекомендуемые для применения при отборе.
Согласно Постановлению Правительства РФ № 397, для проверки соответствия кандидатов квалификационным требованиям используются разнообразные методы: индивидуальные собеседования, анкетирование, групповые дискуссии, выполнение заданий на написание эссе или решение практических задач, а также тестирование по тематике, связанной с должностными обязанностями.
Современная государственная кадровая политика должна быть интегрирована в стратегические программы социально-экономического развития на всех уровнях власти и основываться на следующих принципах: наличие поддержки со стороны авторитетных государственных институтов, установление четких правовых границ для реализации кадровой политики, а также обеспечение обязательного исполнения всех ее элементов всеми заинтересованными сторонами.
Реализация государственной кадровой политики сталкивается с рядом сложностей, среди которых — несоответствие уровню реальных потребностей в кадрах, ограниченность ресурсов, неравномерность развития региональных систем управления кадрами и отсутствие единых стандартов оценки эффективности кадровых решений:
– социально-экономическая неопределенность, вызванная санкциями и глобальными экономическими трудностями;
– отсутствие ясной стратегической цели у общества;
– нестабильность управления на всех уровнях государственной власти;
– недостаточная проработанность законодательной базы и нормативных актов, регулирующих деятельность государственного аппарата.
Эти факторы существенно затрудняют формирование надежного и устойчивого кадрового резерва государственной службы. На данный момент наблюдается активная работа по модернизации и омоложению кадрового состава государственных служащих, на что направлена особая ориентация со стороны Президента Российской Федерации, Правительства, а также федеральных министерств и ведомств.
Улучшение кадровой политики в области государственной службы требует применения следующих подходов:
— внедрение цифровых и инновационных методик оценки и отбора кадров, включая участие в масштабных проектах типа «Лидеры России»;
— оптимизация и стандартизация процессов профессионального обучения и развития государственных и муниципальных служащих;
— периодическая корректировка и актуализация нормативной базы, адаптация кадровой политики к меняющимся вызовам и реалиям современного управления.
Таким образом, формирование и практическая реализация государственной кадровой политики в современных условиях представляет собой многослойный и динамично развивающийся процесс. В заключение важно подчеркнуть, что усиление внимания к кадровой политике как к стратегическому инструменту повышения эффективности и качества гражданской службы является не просто желаемым, а настоятельно необходимым.