Кадровый консалтинг

Введение

В современной рыночной экономике консультационные услуги давно являются важнейшим элементом поддерживающей ее функционирование инфраструктуры. Ни одно серьезное экономическое и управленческое решение в странах с рыночной экономикой, причем не только в развитых, но и в так называемых развивающихся, не обходится без использования консультантов: экономистов, юристов, маркетологов и т.д., индивидуальных консультантов, а чаще объединенных в консультационные фирмы.
Актуальность данной темы определяется тем, что в России рынок консалтинговых услуг сегодня динамично развивается, однако ощущается нехватка знаний, методов и технологий консалтинговой деятельности.
Цель данной работы – рассмотреть особенности кадрового консалтинга.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить задачи:
1) Изучить понятие и задачи кадрового консалтинга;
2) Проанализировать технологию кадрового консалтинга;
3) Выделить формы кадрового консультирования.
Информационной базой для написания данной работы послужили труды отечественных авторов по изучаемой проблематике исследования, наиболее известными из них являются: А. А. Булько, Ю. И. Воплюшкина, И. А. Горчакова, Н. Т. Исрафилов, А. Н. Гарявин, С. М. Кецян и др.
Методы исследования: метод анализа, синтеза, сравнения.
Структура данной работы включает введение, три параграфа, заключение и список литературы. 
1. Понятие и задачи кадрового консалтинга

Практически в каждой организации есть отдел кадров. Данным отделом ведется учет всех работников организации, их найм на работу и увольнение, оформляется отпуск или командировка, проводится служебное повышение и осуществляется перевод работника с одного подразделения в другое, отслеживаются изменения в рамках трудового и процессуального кодексов. Данные вопросы способствуют упрощению кадрового консалтинга.
Под кадровым консалтингом (кадровым консультированием, HR-консалтингом) понимают вид деятельности, который связан с решением задач, которые стоят перед руководителями высшего звена относительно управления персоналом, с целью повысить производительность и эффективность труда персонала, который заключается в разработке рекомендаций практического характера относительно всего спектра проблем, которые возникают в рамках кадровой работы, посредством анализа деятельности отдела кадров, проведения диагностики кадров, с применением методов исследования, которые имеются в арсенале менеджмента .
В качестве цели кадрового консалтинга (кадрового консультирования) выступает обеспечение предприятия-клиента новейшими и наиболее эффективными способами осуществления управления персоналом, направлен на удовлетворение функций, которые относятся к сфере деятельности кадровой службы, а именно связаны с:
- разработкой стратегии организации в области кадров;
- формированием корпоративной культуры;
- созданием социально-психологического климата;
- поиском, подбором и адаптацией персонала;
- разработкой системы зарплат, различных вознаграждений и разработкой системы, направленной на нематериальную мотивацию;
- подготовкой, обучением, аттестацией персонала .
Кадровый консалтинг представляет собой вид деятельности, который связан с решением задач, которые стоят перед руководителями высшего звена в сфере управления персоналом. В качестве конечного результата деятельности консультанта выступает увеличение уровня индивидуальной производительности трудовой деятельности каждого сотрудника и повышение уровня эффективности деятельности организации в общем, а в отдельных случаях создание конкурентного преимущества у организации и ее вывод на другой, более высокий уровень .
Кадровый консалтинг представляет собой и систему, которая включает организационно-психологические мероприятия, направленные на диагностику и, в случае необходимости, коррекцию организационной структуры либо культуры компании с целью улучшить производственные показатели, оптимизировать социально-психологический климат, усилить мотивацию сотрудников .
Кадровым консалтингом предусматривается решение следующих задач:
1) По подбору персонала, связанных с анализом потребности в кадрах, определением должностных обязанностей, определением источников поступления будущих работников, технологией отбора кадров;
2) По адаптационным мероприятиям новых работников, связанных с последовательностью действий по созданию программ адаптации и ориентацией персонала;
3) По оценке персонала, связанных с концепцией, методами и критериями оценки работников, аттестацией персонала;
4) По обучению и развитию персонала, связанных с определением потребностей относительно обучения, разработкой системы обучения, проведением учебных мероприятий;
5) По мотивации работников, связанных