Рейтинговая работа

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время результаты деятельности любой коммерческой организации определяются степенью ответственности за свои действия, как руководителей, так и рядовых сотрудников, которая увеличивается, если сотрудники ощущают себя настоящими собственниками своего предприятия, вовлеченными в процессы развития, и принятие управленческих решений. Наиболее полно интеграция интересов сотрудника и собственника осуществляется при демократичном стиле управления производством.
Демократический стиль руководства (демократизация управления) предполагает распределение функций между членами группы и распределение связанных с ними обязанностей. Основные принципы организации деятельности - коллегиальность и поощрение инициативы. Лидер, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как на главный механизм влияния, а групповые процедуры (собрания и конференции) используются как основная форма влияния. Часто в литературе демократический стиль изображается как идеальная форма правления. Однако следует отметить, что этот стиль управления не лишен недостатков.
1 СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

Демократизация управления (демократический стиль управления) представляет собой некий способ увеличения эффективности организации. Демократизация управления является уникальной чертой менеджмента современного мира.
Практически любое предприятие в рыночной экономике представляет собой сложную техническую систему социально-экономическую, объединяющую самые различные факторы и ресурсы, а эффективность управления этим предприятием определяет результат его деятельности.
Эффективное управление возможно только тогда, когда на предприятии эффективно распределены между членами группы все функции и связанные с ними обязанности. Все это и является отличительной чертой демократизации управления.


2 ШКЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

В сложившихся условиях в 1920—30-е гг. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.
Бихевиоризм — теория изучения человеческого поведения, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное влияние на них.
Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.
В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.
Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью.
Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой — существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.
3 ДЕМОКРАТИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДЕТСВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПО Ф. РОТЛИСБЕРГРУ

Ф. Ротлисбергр, призывая к демократизации производственного управления, требовал от менеджмента отбросить существующую философию управления, а также отказаться пренебрежения реакцией рабочих на приказы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения, от жесткого бюрократического руководства.
Самым главным тезисом данного направления теперь стало представление о предприятии как о социальной системе, а не только технико-организационной системе, а успех такой системы может зависеть только от согласованных функций ее неформальной и формальной структур.
Представители такого направления, перенося акцент на «человеческую» сторону производственной жизни, подчеркивали, что формальная структура организации – это все «лишь чертеж функциональных связей». А успех такой организации могут определить только люди, которые работают в ней, а также слаженность их взаимоотношений.
С появлением данного исследователя, было положено начало выявлению и изучению факторов, которые оказывают влияние на характер установок поведения рабочего в организации. Важное место теперь среди них было отведено психологическому влиянию неформальной группы.
Вмести с тем, на основе индивидуальных тестов, была указана и несостоятельность существующих до этого априорных предсказаний поведения рабочего, до помещения его в какую-либо конкретную социальную среду, в непосредственный человеческий коллектив. Ротлисбергер подчеркивал, что поведение нельзя выводить только из экономических и логических посылок.
В разработке приемов получения такой неформальной информации центральное место у Ротлисбергера занимают принципы интервьюирования рабочих. Эта форма работы психолога внутри производственного предприятия, после хоторнского эксперимента, пропагандировалась как «революционная» и новая идея, как найденное, наконец-то, адекватное человеческое средство, предназначенное для подступа к человеческим проблемам.
Это все объясняет другой важный вывод Ф. Ротлисбергера, который в социальных исследованиях дал развитие еще одному направлению, - вывод о необходимости учета так называемого «культурного» фактора социальной среды, т.е. норма, традиций, привычек и пр., те, которые изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные стороны общественной жизни, и обладают большей стойкостью.
Уже в тот период (40-е годы) На взгляды Ротлисбергера оказывало большое влияние концепции о «единой системе социальных ценностей» Т. Парсонса, которое данный исследователь и сам отмечал в предисловии к упомянутой книге «Менеджмент и мораль».
Ф. Ротлисбергер отмечал, что человеческое общество должно стремиться освободить человека от эгоцентризма, а также научить его социальному поведению, без этого оно не может существовать. Общий кодекс традиций и обычаев делает сотрудничество и социальное поведение контролируемым и предсказуемым.
Ф. Ротлисбергер говорил о том, что в обществе существует тип руководителей, которые улучшают взаимопонимание и коммуникации, не думающих об амбиции, старающихся «привить» новичка, не думающих об амбиции, использовать средства дружеского воздействия, а не безлично формальные. В таких системах отношения более гладкие. А существующие общие теории управления не имеют ничего, что связано с этой практикой.
Но в тоже время в сложившемся после Хоторна своеобразном «разделении труда» между Мэйо и Ротлисбергером более широкие идеологические и социологические выводы выпали на долю Мэйо.
Сама разработка стимулирования труда и принципов «человеческого» руководства рабочими была начата Ротлисбергером. суммированные им в 1945 году практические рекомендации сводились к следующему:
 разработка общего для структуры языка общения;
 хорошее знание социальной и формальной структур организации;
 существование развития системы коммуникаций, при котором бы взаимно учитывались и улавливались бы мнения сторон, т.е. каждый день в организации бы происходило осуществление одно из условий «демократического» управления;
 разработка и внедрение мер по предотвращению сопротивления, которое возникает в результате недопонимания и позволяет на практике соединить стимулирования потенциальных возможностей, которые имеют задачу «социального развития» человека и связаны с техническим прогрессом;
 в данной социальной организации осуществление учета положения рабочего и его стремления к получению определенных гарантий и к упрочению своего статуса, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним какой-либо доли ответственности за дела предприятия;
 произведение учета эмоциональной стороны человеческой натуры, которая не совпадает со строгой логичностью поведения, и разработка приемов неофициального обращения с рабочими. Мастерство руководства состоит, по Ротлисбергеру, в том, чтобы «решать человеческие, экономические и организационные проблемы промышленного управления в комплексе».


 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты деятельности любой коммерческой организации определяются степенью ответственности за свои действия, как руководителей, так и рядовых сотрудников, которая увеличивается, если сотрудники ощущают себя настоящими собственниками своего предприятия, вовлеченными в процессы развития, и принятие управленческих решений. Интеграция интересов сотрудника и собственника определяет другой стиль управления и другую культуру поведения в организации.
Оптимальное сочетание интересов сотрудника и работодателя возможно только при демократическом стиле управления, который представляет собой набор приемов управления, манеру поведения лидера, основанную на сочетании принципа единоначалия с активным участием в принятии решений, создание, управление, организация и контроль подчиненных. Демократический лидер предпочитает влиять на людей убеждением, разумной верой в трудолюбие и умение подчиненных.