Проведение кадрового аудита на государственном и муниципальном уровнях.

ВВЕДЕНИЕ

Успешное решение задач общественного развития и укрепления российской государственности во многом зависит от совершенствования и развития госслужбы. Новые социальные и экономические условия определяют важность решения органами государственного и муниципального управления сложных и приоритетных задач, что предполагает значительное расширение и усложнение поля деятельности служащих. Поэтому содержание и эффективность деятельности по формированию кадрового потенциала службы требует специального и основательного изучения.
Создание системы государственной службы, которая ориентирована на удовлетворение интересов общества и граждан в отдельности, создание благоприятных условий для социально-экономического развития российского государства – это приоритетная задача России. Развитие кадровых возможностей органов управления в центре и на местах является сложным и многоаспектным процессом, который требует систематизации, а также оптимизации.

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Кадровое обеспечение местных органов власти в современных российских условиях: главные проблемы

Формирование профессионального кадрового корпуса муниципальной службы относится к числу наиболее серьезных аспектов социального и экономического развития России. Главная сложность данной задачи обусловливает потребность привлечения, а также закрепления на службе высококвалифицированных управленческих кадров, формирования условий для их развития в профессии. Важную роль играет не только уровень профессионализма управленческих кадров, но также и некоторые характеристики их самопредставления, соблюдение этических норм, а также требований нравственного характера.
Преобразование муниципальной службы, которое осуществлено в некоторых развитых государствах мира, показало иные прагматические и теоретические нюансы муниципального управления. Все данные показывают важность институциональных, а также организационных факторов, которые обеспечивают более высокий уровень ответственности и открытости служащих.
Ограничивающими моментами кадрового обеспечения является высокий уровень напряженности деятельности, который определен большим числом проверочных мероприятий, которые проводятся государственными органами власти. Также следует отметить повышенный объем рабочей нагрузки, наличие конфликтных рисков во взаимодействиях с региональными и центральными органами власти, недостаточность местных бюджетов, а также разного рода ограничения независимости местного самоуправления.
Необходимо подчеркнуть, что финансовая необеспеченность местных бюджетов выступает ключевым фактором, который понижает эффективность муниципальной кадровой политики. В подавляющем большинстве муниципальных образований российского государства существует дефицит местного бюджета. Присутствуют значительные ограничения самостоятельности местного самоуправления. Кадровые и организационные ресурсы в большом объеме отвлечены от решения действительно значимых проблем муниципального образования по обеспечению взаимодействия с государственными органами власти. Специалисты отмечают существенно завышенное число проверок, а также контрольных мероприятий, которые проводятся федеральным центром.
Блок факторов, которые ограничивают эффективность формирования кадрового обеспечения гражданской службы, обусловлен плохими итогами программ подготовки, переподготовки, а также повышения квалификации служащих, а также перебоями в кадровой политике. Так, следует акцентировать внимание на следующих проблемах (Таблица 1):

1.2. Вопросы оценки профессиональной компетенции служащих органов местного самоуправления

На сегодняшний день эффективность деятельности органов местного самоуправления зависит от уровня профессионализма муниципальной службы. Тем не менее, здесь имеется определенный дефицит квалифицированных кадров, что ставит задачу организации высокопрофессионального кадрового состава муниципальной службы для успешного решения вопросов местного значения.
Комплексная оценка муниципальных служащих позволяет собрать объективную информацию о его квалификации, а также профессиональных качествах. Поскольку они необходимы для замещения должности гражданской службы. Проверяется результативность и эффективность профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Фундаментальными элементами системы комплексной оценки выступают (Таблица 2):

ГЛАВА 2. КАДРОВЫЙ АУДИТ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

2.1. Особенности проведения кадрового аудита на государственной и муниципальной службе

Перемены, которые произошли в Российской Федерации за последние два десятилетия, обусловили важность и необходимость повышения эффективности государственной службы. Последствия социально-экономических реформ непосредственно показывают свою зависимость от состояния механизма управления кадровым составом органов государственной власти. Поэтому формирование кадрового состава государственной гражданской службы из высококвалифицированных специалистов, которые способствуют повышению эффективности деятельности органов государственной власти – важная задача на современном этапе.
В современном периоде органы власти сталкиваются с многообразными проблемами в области управления человеческими ресурсами. Однако руководители и сотрудники кадровых служб не всегда могут реально оценить потенциал и способность персонала достичь поставленных перед организацией целей и задач. Поэтому нужен автономный и компетентный взгляд на действующую систему управления человеческими ресурсами, для понимания того, способна ли она, а также накопленный в организации кадровый потенциал достичь запланированных результатов. Помочь решить эту проблему способен кадровый аудит.
Сегодня существуют всяческие подходы к содержанию кадрового аудита. В широком смысле кадровый аудит представляет собой анализ сильных, а также слабых сторон человеческих ресурсов организации для более эффективного управления в условиях изменяющейся внешней среды. В узком смысле кадровый аудит – независимая, профессиональная консультационная деятельность, которая включает систему мероприятий по сбору информации, диагностике причин возникающих в организации проблем в области управления человеческими ресурсами. Кроме того, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций в соответствии с поставленными целями развития организации и направленная на повышение эффективности функционирования организации.
Внешний и внутренний кадровый аудит довольно давно используется в целях оценки государственных служащих разного должностного уровня в разных странах. Логика построения модели заключается в следующем: отличные оценки со стороны граждан, сотрудников и общества в целом получаются путем грамотного управления, в ходе которого определяется политика и стратегия, инструменты управления человеческими ресурсами, внешним сотрудничеством и наличием нетрудовых ресурсов и управления процессами и изменениями. Все это в конечном итоге ведёт к отличным результатам и высокой эффективности.
Основной целью кадрового аудита в органах государственной власти является оценка эффективности и результативности деятельности госслужащих и органа власти в целом. Можно выделить следующие основные направления кадрового аудита (Таблица 3):

2.2. Профессионализация кадров государственной гражданской службы: проблемы и перспективы

В целях долгосрочной реализации государственных стратегий экономического развития России необходим профессиональный, высококвалифицированный, активный кадровый состав государственной службы, который способен эффективно действовать в нестабильных современных условиях. Реформирование системы государственной службы происходит постоянно уже на протяжении многих лет, меняются государственные программы, которые направлены на ее реформирование и развитие. Среди трудностей в ходе их реализации на первый план выходят проблемы профессионализации управленческих кадров государственной гражданской службы, главной причиной которых выступает несовершенство механизма государственного регулирования кадровых процессов.
Профессионализм в системе управления сегодня рассматривают в качестве одной из разновидностей социального поведения человека. При этом профессионализм в системе государственного управления проявляется в достижении общественных целей через реализацию профессиональных функций и зависит от степени развития профессиональных и личностных качеств человека.
При рассмотрении службы в качестве профессиональной деятельности по исполнению полномочий государственных органов в ней традиционно выделяют два компонента: непосредственно профессиональную деятельность государственных служащих, а также управление профессиональным развитием персонала государственной службы.
Названные две составляющие неразделимо связаны друг с другом, поскольку профессионализация персонала государственной гражданской службы зависит не только от его качества, но и от успешного кадрового управления. Среди существующих на настоящий момент проблем профессионализации кадров государственной гражданской службы можно выделить:
- недостатки в механизме профессионального отбора кадров;
- нерациональность расстановки кадров, при которой характер труда государственных служащих не соответствует их профессиональному образованию;
- формальное отношение кадровых служб к новым вводимым технологиям управления персоналом, таким как технологии индивидуального планирования профессионально-личностного развития и должностного роста сотрудников.



 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Благополучное решение задач экономического и социального развития во многом зависит от успеха кадрового обеспечения. Профильная подготовка сотрудников в большинстве своем не соответствует требованиям муниципальной и государственной службы. Сложившееся положение усиливается проблемами низкой проработанности программ подготовки, переподготовки, а также повышения квалификации служащих. Присутствует излишняя опора на теорию при отсутствии практических, реальных компонентов программ обучения, отсутствует дифференцированный подход. Проблема недостатка профессиональных кадров усиливается неудовлетворительными профессиональными и личностными характеристиками российских служащих