Курсовая работа по правоохранительным органам на тему Проблемы кадрового обеспечения в правоохранительных органах

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что управление персоналом – это многоаспектная деятельность, отличающаяся системностью и сложностью, которая направлена на решение задач обеспечения организации необходимыми кадрами. В наиболее общем виде управление персоналом относится к целенаправленной деятельности руководящего состава организации.
Ключевой задачей управления персоналом как деятельности руководящего состава остается разработка концептуальных положений, на которых базируется система управления персоналом, формирование стратегических направлений его (персонала) развития. В рамках реализации ключевой задачи управления персоналом актуальным является контроль над выполнением персоналом организации своих производственных функций. Имя представления о реализуемой стратегии управления персоналом, структурных особенностях организации, основных видах деятельности и приемлемой организационной культуре организации, кадровая служба не только производит выявление и отбор необходимого персонала, но и корректирует структуру и качественные характеристики имеющегося кадрового состава.
Служба в органах внутренних дел обладает рядом особенностей по сравнению с иными видами профессиональной трудовой деятельности. Поэтому действующим законодательством предусматривается строгий профессиональный отбор для лиц, поступающих на службу в полицию.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере кадрового обеспечения в правоохранительных органах.
Предметом исследования является кадровое обеспечение в правоохранительных органах.
Целью курсовой работы является анализ проблем кадрового обеспечения в правоохранительных органах.
Задачами курсовой работы являются:
– раскрыть понятие «кадры организации»;
– рассмотреть классификацию персонала ОВД;
– исследовать особенности нормативно-правового регулирования поступления на службу в правоохранительные органы;
– проанализировать правовое и организационное обеспечение института кадрового резерва для замещения должностей различных видов государственной службы в системе МВД России.
Методология исследования: системный подход, метод анализа и обобщения, метод описания.
Теоретическую основу исследования составили труды таких авторов, как: А.Я. Балкаров, Н. Хайрулаева, А.В. Жиронкина, Е.В. Скиба, А.С. Ширяева, Я.А. Белецкая и др.
Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка источников и литературы.







 
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие «кадры организации»

Сегодня система управления человеческими ресурсами в крупных организациях обладает достаточно унифицированной моделью, содержащей функциональные блоки, имеющие свои задачи, реализация которых обеспечивает работу этой системы.
В современных условиях за системой управления человеческими ресурсами на уровне организации обычно закрепляется решение следующих основных задач:
– управление количественными и качественными характеристиками кадрового состава в соответствии с целями организации;
– рациональное применение профессиональных способностей работников;
– эффективное использование кадровых технологий;
– создание благоприятных условий для работы и непрерывного развития персонала и др.
К важнейшим направлениям кадровой работы относится: подбор персонала по требуемым компетенциям, разработка мероприятий по определению потребностей структурных подразделений в специалистах и подготовке опережающих кадровых решений по формированию и развитию кадрового состава, способного выполнять необходимые функции и решать задачи, стоящие перед организацией.
В рамках этой деятельности нужно не только вовремя, без ущерба для внутренних процессов, замещать вакантные должности, планировать потребности в трудовых ресурсах, но и понимать актуальность той или иной должности в штатном расписании. Применение профессиональных стандартов дает возможность оценивать реальную внутрикорпоративную ситуацию, занятость сотрудников на рабочих местах, необходимость оптимизации организационной структуры и определять количественные и качественные изменения кадрового состава.
Кадры – совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых в организации и входящие ее списочный состав .
Под кадрами предприятия некоторые авторы понимают совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату . Они предлагают различать понятия «кадры» и «персонал» предприятия. Так как под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В то время как понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.
А.В. Жиронкина и Е.В. Скиба под кадрами предприятия понимают основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия они делят на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие .
К.А. Шумилина в отличие от предыдущих авторов, отождествляет понятия «персонал организации» и «кадры организации». Персонал организации (или ее кадровый состав) включает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих определенные задачи. Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организации. В этих случаях их тоже рассматривают как часть персонала .
Проанализировав определение категорий можно сделать вывод, что к категории «кадры» они относят работников, которые входят в основной состав предприятия и имеют соответствующий уровень квалификации. К этой же категории относятся и собственники, которые получаю заработную плату от предприятия. В то время как «персонал предприятия» они характеризуют как более емкое понятие. Так, к персоналу предприятия рекомендуют относить и лиц, которые на какое-то время прервали работу по различным причинам, но при этом числятся в данной организации (болезнь, отпуск, отпуск по уходу за ребенком и т.д.). Причем процедура ротации (перевод сотрудника с одной должности на другую) никак не влияет на численный состав персонала той или иной организации. То есть персонал – это численный состав абсолютно всех сотрудников конкретного предприятия.
Распределение кадров происходит на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, которые были выявлены и изучены в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий специальности.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны:
– внутренний конкурс. Служба кадров может отправлять информацию о работе во все отделы, уведомлять всех сотрудников, просить их рекомендовать своих друзей и знакомых;
– совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать комбинацию позиций от самих сотрудников компании (если подрядчику требуется короткое время, чтобы сделать небольшую работу);
– ротация. Использование внутренних источников управления персоналом, например. Например, перемещение руководителей считается очень эффективным для некоторых организаций, особенно тех, которые находятся в состоянии интенсивного роста.
К внешним источникам следует относить привлечение сотрудников сторонними организациями на основе заключенных договоров (с кадровыми агентствами) или самостоятельно (по объявлениям о вакансиях). В этой связи следует отметить, что на процесс набора кандидатов, в соответствии с рассмотрением внешних и внутренних источников привлечения персонала, влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды:
– законодательные ограничения;
– ситуация на рынке рабочей силы;
– состав рабочей силы на рынке;
– месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
– кадровая политика;
– стратегические кадровые программы;
– образ организации.
Исходя из всего вышесказанного, можно сказать, что «персонал предприятия» и «кадры предприятия» это понятия, использующиеся для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формирования и изменения профессионально-квалификационного и социально-демографического состава. На наш взгляд, по своему значению термины «кадры» и «персонал» очень близки и эти понятия можно отождествлять и использовать, как синонимы.


1.2. Классификация персонала ОВД

Должности в органах внутренних дел учреждаются в целях непосредственного исполнения, организации и обеспечения исполнения полномочий МВД России, его территориальных органов, подразделений либо полномочий лица, замещающего государственную должность Российской Федерации.
На основании Перечня типовых должностей в органах внутренних дел Министром внутренних дел Российской Федерации с учетом особенностей функционирования могут учреждаться соответствующие типовым должностям по своему правовому статусу должности с иными наименованиями – нетиповые должности.
Должности в органах внутренних дел подразделяются на:
– должности высшего начальствующего состава. При замещении должностей высшего начальствующего состава сотруднику органов внутренних дел присваивается специальное звание генерал полиции Российской Федерации, генерал-полковник внутренней службы, генерал-полковник юстиции;
– должности старшего начальствующего состава. При замещении должностей старшего начальствующего состава сотруднику присваивается специальное звание до полковника полиции, полковника внутренней службы, полковника юстиции;
– должности среднего начальствующего состава. При замещении должностей среднего начальствующего состава сотруднику присваивается специальное звание до капитана полиции, капитана внутренней службы, капитана юстиции;