Курсовая работа по психологии на тему Факторы развития профессиональной карьеры сотрудников

Актуальность темы исследования. В настоящее время в России создаются условия для реализации инициатив, связанных с цифровым экономическим развитием, что не только способствует повышению конкурентоспособности страны в мире, но и обеспечивает ее развитие и повышает уровень и качество жизни граждан. Сегодня, в условиях формирования цифровой среды, становится новообразованным человеком, обладающим новыми способностями, такими как цифровая деятельность и медиаграмотность, способность к непрерывному образованию и подготовка, командная работа (в том числе международная), коммуникативные навыки (по мнению исследователей, на формирование траектории карьерного роста сотрудников влияют многие внешние и внутренние факторы, и самое главное, в реализация национального проекта "Цифровая экономика" и Национальной технологической инициативы (НТИ), произведенных в рамках, позволяет самому сотруднику и организации, в которой он работает, управлять своим карьерным ростом.
Целью данного исследования является изучение факторов и возможностей управления профессиональным развитием сотрудников организации.
Задачи исследования:
1) изучить общую характеристику развития профессиональной карьеры сотрудников;
2) выполнить практический анализ факторов развития профессиональной карьеры сотрудников.
Теоретическая основа работы. При исследовании проблемы профессионального развития было выявлено, что вопросы профессионального становления педагога изучаются достаточно долго и освещены в трудах Е.А. Климова, Б.С. Гершунского, А.К. Марковой, А.Д. Шадрикова и др. Также изучены вопросы профессионального развития врача И.Ф. Матюшиным и А.М. Изуткиным, А.П. Поваренковым, Б.А. Ясько и др. Однако профессиональное развитие специалиста других сфер деятельности, на наш взгляд, исследовано недостаточно. Так, например, Е.А. Климовым выделены основные фазы становления профессионала, дающие представление о его целостном профессиональном развитии: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, наставник, которые не теряют актуальности и в условиях развития цифровой экономики.
Объект исследования – профессиональная карьера сотрудников.
Предмет исследования – факторы развития профессиональной карьеры сотрудников.
Методы исследования – изучение специализированной литературы, анализ и сравнение.
Новизна работы состоит в анализе факторов и возможностей управления профессиональным развитием сотрудников организации в условиях изменений, происходящих в процессе цифровизации экономики.
Структура работы: введение, две главы, заключение и спсиок использованных источников.

 
Глава 1. Общая характеристика развития профессиональной карьеры сотрудников

1.1. Понятие «карьеры» в научном дискурсе

Карьерный потенциал сотрудника - это совокупность физических и психических качеств (конкурентных преимуществ) сотрудника, которые способствуют карьере либо внутри организации, либо за ее пределами, либо внутри организации и за ее пределами. В качестве фундаментальных факторов карьерного потенциала сотрудника (его интегральных критериев) необходимо учитывать: личностную составляющую - структуру навыков, знаний, умений, навыков, моделей поведения, механизмов адаптации к окружающей среде; мотивационный компонент - это взгляды, жизненные цели, ценности, интересы, намерения, стремления, ожидания на работе, система фиксированных отношений к профессии, профессиональному труду, карьере. Следует подчеркнуть, что термин в управлении персоналом имеет определение "трудовой потенциал сотрудника", который следует отличать от "карьерного потенциала". По мнению автора, рабочий потенциал сотрудника является составной, но не единственной частью карьерного потенциала, поскольку последний, помимо возможностей индивида, включает также желания, стремления или даже амбиции человека.
Проанализировав научную литературу по проблеме исследования, мы пришли к выводу, что существует несколько форм карьерного потенциала человека. Формальный карьерный потенциал предполагает наличие индивидуальных навыков и интересов для карьеры. Формальный потенциал определяется совокупностью способностей человека (психофизиологические характеристики, темперамент, состояние здоровья и т.д.), которые предопределяют успех овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками и их практического применения. Но для карьеры необходимо "встречное движение" личности, умение использовать предоставляемые возможности, проявлять настойчивость и самоорганизацию, развивать свои способности и таланты.
В случае компенсаторного карьерного потенциала создается система символических карьерных мотивов работника, которая определяет его ценности и идеалы. Его общая ориентация достигается в разнообразии карьерных возможностей и их социальной значимости: сотрудник оценивает альтернативные карьеры и сравнивает их полезность с уровнем своих притязаний. Однако, поскольку работники различаются по своим физическим характеристикам, личностным характеристикам, образованию, навыкам и т.д. отличаясь друг от друга, каждый человек может подходить не для всех профессий, а ряд профессий подходит не всем людям.
Разные склонности и таланты выбирают соответствующую сферу деятельности, и, не ограничивая сферу деятельности, ничего существенного нельзя сделать в любой области, если мы выбрали профессию, для которой у нас нет необходимых навыков, мы никогда не выполним ее правильно. Конечно, каждый трудоспособный человек может освоить любую профессию — все зависит от того, сколько времени это займет. Рынок не может согласиться на бесконечно долгое обучение индивида профессии, в то время как он ждет, чтобы через долгое время получить посредственного работника. Реальный карьерный потенциал предполагает относительно высокую сформированность как личностного, так и мотивационного компонентов.
С одной стороны, он характеризуется устойчивостью, т.е. возможностью выполнения соответствующей деятельности на определенном уровне производительности в течение определенного периода времени, с одной стороны, пластичностью, то есть способностью сотрудника поддерживать производительность и качество продукта работы на том же или близком уровне при разработке новых профессиональные навыки, с другой стороны, за счет мобильности, т.е. Благодаря способности сотрудника поддерживать производительность и качество рабочего продукта на том же уровне, и, с другой стороны, благодаря возможности совершить скачок от этого уровня использования к более высокой стоимости, требуемой рабочей задачей, за короткое время, используя наличные средства сотрудника резервы.
Соответствие навыков и интересов работника требованиям профессиональной деятельности является необходимым условием для карьеры личности. Ненадежный карьерный потенциал, характеризующийся низким уровнем личностных и мотивационных составляющих, проявляется в трудностях, а иногда и в неспособности достичь карьерных целей сотрудника в конкретной профессиональной деятельности. Для того чтобы проводить эффективный карьерный маркетинг, необходимо адекватно оценивать карьерный потенциал сотрудника. Эта оценка позволяет выявить сильные и слабые стороны карьеры сотрудника и способы преодоления проблем. Развитие карьерного потенциала определяется как организованное, запланированное усилие, которое включает структурированные действия или процессы, которые приводят к взаимному карьерному контракту между сотрудниками и организацией. Это непрерывный процесс, в котором люди проходят ряд этапов, каждый из которых характеризуется относительно уникальным набором вопросов, тем и действий.
С учетом развития карьерного потенциала также должны существовать механизмы карьерного процесса, а именно механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного продвижения, законы диалектики), механизмы отбора (оценка, конкуренция), прогресса (механизм стратификации, ротации) и т.д. Среди закономерностей развития карьерного потенциала важно знать специфику прохождения курса в зависимости от возраста сотрудника, стажа его работы в организации или на конкретной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только использовать этапы подъема человеческой инициативы, но и прогнозировать точки и времена кризиса.
В связи с этим управление карьерным потенциалом должно быть антикризисным, то есть предотвращать или смягчать возникновение кризисов, связанных с противоречием