Курсовая работа по трудовому праву на тему Права и обязанности работников

Введение

Актуальность темы. Отношения, возникающие в производственной дея-тельности, весьма разнообразны. Их комплексное регулирование осуществ-ляется нормами гражданского, трудового, административного, предприни-мательского, налогового права, а также нормами некоторых других отрас-лей. Однако значительная их часть связана с социально-трудовыми отноше-ниями, которые возникают между работниками и работодателями в процессе трудовой деятельности, при этом основная роль в организации труда при-надлежит именно работодателям. Поэтому вопрос о правовом статусе ра-ботников как субъектов трудового права постоянно привлекает внимание ученых-трудовиков.
Вышеизложенные причины в совокупности позволяют считать тему настоящего исследования достаточно актуальной.
Объект исследования составляют правоотношения, в которые вступают работники как стороны трудового договора.
Предметом исследования являются законы и иные нормативные право-вые акты, регламентирующие положение отдельных субъектов, могущих вы-ступать в качестве работников.
Целью настоящего исследования является комплексный анализ прав и обязанностей работника как субъекта трудового права.
Для достижения указанной цели в работе решаются следующие задачи:
- раскрыть понятие и содержание правого статуса работника;
- рассмотреть трудовую правосубъектность работника;
- выявить особенности регулирования труда работников, являю-щихся иностранными гражданами и лицами без гражданства;
- рассмотреть основные права и обязанности работника.
Методологической основой исследования послужили общенаучные и
специальные методы научного познания: анализ, синтез, формально-логический, системно-функциональный, системно-структурный и другие ме-тоды.
1. Правовая характеристика работника как субъекта трудового права

1.1 Понятие работника как субъекта трудового права

Понятия «наемный труд» и «наемный работник» давно упрочнились как в советской, так и в современной науке трудового права, несмотря на то, что основные источники отрасли трудового права, как в советский период, так и сегодня, не содержали и не содержат легального определения указан-ным дефинициям.
Отечественный законодатель в современной редакции Трудового ко-декса РФ также предпочел не употреблять понятие «наемный работник» - нормативный правовой акт не только не раскрывает определение названного понятия, но и не содержит ни одного указания на него.
Предшественник Трудового кодекса РФ Кодекс законов о труде Рос-сийской Федерации лишь единожды употребил понятие «труд наемных ра-ботников», регламентируя в статье 236 обязанность работодателей, исполь-зующих такой труд, уплачивать взносы на государственное социальное страхование наемных работников .
Между тем некоторые действующие нормативные правовые акты раз-ной юридической силы используют термин «наемный работник» и его сино-нимы. Так, синонимичные понятия содержит часть вторая Налогового кодек-са РФ, регламентируя в статье 227.1. особенности исчисления суммы налога и подачи налоговой декларации некоторыми категориями иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в Российской Федерации .Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» в статье 88 определяет условия найма, служебные обязанности и права служащих Банка России .
Попытка дать определение наемным работникам для целей статистиче-ского обследования рабочей силы была предпринята Федеральной службой государственной статистики в приказе от 30.06.2017 N 445 «Об утверждении Основных методологических и организационных положений по проведению выборочного обследования рабочей силы», который предлагает понимать под работающими по найму или наемными работниками лиц, которые вы-полняют работу, определенную как «работа по найму».
Работа по найму согласно этому же Приказу - это работа, при которой лицо заключает явный (письменный или устный) или подразумеваемый тру-довой договор, гарантирующий ему базовое вознаграждение (деньгами или натурой).
Указанное определение не противоречит понятиям «работник» и «тру-довое отношение», содержащимися в действующем трудовом законодатель-стве.
Под первым Трудовой кодекс РФ понимает физическое лицо, вступив-шее в трудовые отношения с работодателем .Трудовыми же отношениями признаются отношения, возникающие между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудо-вым кодексом РФ.
Отсюда можно сделать вывод о равнозначности понятий наемного ра-ботника и работника как лица, заключающего трудовой договор с работода-телем в контексте современного Трудового кодекса.
Аналогичной, на наш взгляд, позиции придерживается и современная наука трудового права, определяющая, что наемный или несамостоятельный труди является объектом трудовых отношений в силу того, что выступает предметом трудового договор.
Таким образом, в предмет правового регулирования норм трудового права и включены исключительно трудовые отношения, которые возникают по поводу использования наемного труда, применяемого в силу заключенно-го трудового договора.
Другое дело, что само понятие «наем», употребляемое в качестве при-ема работников на работу, звучит сегодня изрядно устаревшим, что, воз-можно, и является причиной отказа от употребления термина «наемный ра-ботник» отечественным законодателем.
Дмитриева И.К., исследовавшая правовую природу наемного труда, также считает, что правовая основа для выделения наемных работников от-сутствует, а понятие «наемный работник» полностью поглощается термином «работник», используемым ТК РФ, правовой статус которого определяется в статье 21, приводящей основные (статутные) права и обязанности работника, среди которых право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, право на выплату заработной платы, право на рабочее место, соответствующее нормам охраны труда, обязанность добросовестно испол-нять трудовые обязанности, возложенные соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину и иное .
Разделяя названную позицию, мы все же должны признать, что отсут-ствие легального определения понятия «наемный работник» в трудовом за-конодательстве с одновременным его употреблением в законодательстве иных отраслей права не придает системе действующего российского законо-дательства гармонизации, в целом.
Выходом из указанной ситуации видится нам в применении отечествен-ным законодателем в законодательстве разных отраслей права единообраз-ных понятий. Более удачным, на наш взгляд, представляется употребляемое в Трудовом кодексе РФ понятие «работник», вступивший в трудовое отно-шение с работодателем на основании трудового договора, а, значит, понятие «наемный труд» вполне может быть заменено на понятие «трудовое отноше-ние», через призму которого наиболее полно характеризуется правовой ста-тус работника.
Работник как субъект трудового договора обладает определенным правовым статусом. Правовой статус работника – это его правовое положе-ние, определяемое трудовым законодательством. Правовой статус состоит из следующих элементов: трудовая право- и дееспособность субъекта (право-субъектность); закреплённые за ним законодательством права и обязанности; гарантии этих прав и обязанностей; ответственность за ненадлежащее испол-нение возложенных на субъекта обязанностей.
Гражданин может быть субъектом трудового права и трудового дого-вора. Как субъекты трудового права все граждане должны обладать факти-ческой способностью к труду. Как субъекты трудового договора, граждане должны иметь трудовую правосубъектность.
Субъектом трудового права выступает не просто гражданин, а работ-ник, т.е. лицо, заключившее с работодателем трудовой договор. Следова-тельно, работником является трудоспособный гражданин, обладающий тру-довой право- и дееспособностью и находящийся в трудовых отношениях с работодателем (организацией или физическим лицом).

1.2 Особенности регулирования труда работников, являющихся ино-странными гражданами и лицами без гражданства

Активное проведение экономических реформ, переход к рыночным от-ношениям привели к расширению использования в Российской Федерации тру¬да иностранных граждан и лиц без гражданства, при регулировании тру-да ко¬торых стало необходимым совершенствование национального законо-датель¬ства.
С этой целью 1 декабря 2014 года был принят Федеральный закон № 409- ФЗ «О внесении в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 13 Феде¬рального закона «О правовом положении иностранных граждан в Рос-сийской Федерации» внёсший существенные изменения, связанные с особен-ностями ре¬гулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».
Ранее условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях определялись только Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Возни¬кающие пробелы в правовом регулировании восполнялись, зачастую, неофици¬альными разъяснениями и инструкциями УФМС, отражающими ад-министра¬тивную практику в соответствующем регионе .
Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» в части 8 статьи 13 установлена публично-правовая обязан¬ность работодателя по уведомле-нию в установленный срок миграционных ор¬ганов о факте заключения и прекращения (расторжения) трудового договора. Однако, по мнению Чет-вёртого арбитражного апелляционного суда, установле¬ние данной обязанно-сти направлено на соблюдение требований в области ми¬грационного учета, в связи с чем не содержит норм трудового права .
Следует отметить, что в отличие от международных документов, в ко-то¬рых используются понятия «трудящийся-мигрант», «работник-мигрант», в рос¬сийском законодательстве Трудовой кодекс РФ в главе 50.1 употребляет поня¬тие «иностранный гражданин или лицо без гражданства» (далее по тек-сту ино¬странный работник).
В соответствии со ст. 327.1 ТК РФ между работником, яв¬ляющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работода¬телем за-ключается трудовой договор на неопределенный срок, а в случаях, преду-смотренных ст. 59 ТК РФ, - срочный трудовой договор. Стоит отметить, что ранее изданное Письмо Роструда от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1 разъясняло, что действующее законодательство не обязывает работодателя заключать с иностранным работником срочный трудовой договор — на срок действия его разрешения на работу.
Данное уточнение законодателя носит спорный характер, поскольку все иностранные граждане получают ограниченное по времени право осу-ществлять трудовую деятельность. В частности, иностранные работники, ра-ботающие на основании патента, — на срок не более 2 лет с даты выдачи па-тента, высоко¬квалифицированные специалисты - на срок до 6 лет. Однако в любом случае характер их работы обусловлен разрешением со стороны гос-ударственных ор¬ганов.
Следует отметить, что привлекать иностранных граждан на основании патента вправе работодатели или заказчики работ (услуг), не имеющие на мо¬мент заключения с иностранным гражданином трудового договора или граж¬данско-правового договора неисполненных постановлений о назначе-нии адми¬нистративных наказаний за незаконное привлечение иностранных граждан к трудовой деятельности в Российской Федерации .
В качестве особенности заключения трудового договора с иностран-ным гражданином и лицом без гражданства статья 327.1 ТК РФ называет обязательность работодателя указать в трудовом договоре сведения о ука-зываются сведения о разрешении на работу или патенте, разрешении на вре-менное проживание в Российской Федерации, виде на жительство.
Перечень документов, предоставляемых иностранным работником при заключении трудового договора также существенно расширен. Наряду с ука¬занными