Курсовая работа по управлению персоналом на тему Анализ качественного состава работников и рекомендации по его оптимизации

Глава 1 Теоретические аспекты качественного состава работников

1.1 Понятие количественной и качественной характеристик персонала

Определение потребности в персонале играет важную роль в области маркетинга ресурсов человеческих кадров, помогая определить необходимое количество и качество сотрудников на определенный период времени. Важно различать количественную и качественную потребности в персонале, так как обе они взаимосвязаны и должны учитываться в процессе планирования кадрового состава [1].
При определении количественной потребности в персонале необходимо выбирать методы расчета численности сотрудников, устанавливать исходные данные и проводить расчеты необходимого количества персонала на определенный временной промежуток. Количественные аспекты персонала предприятия опираются на показатели списочной, явочной и среднесписочной численности персонала.
Списочная численность работников отражает общее количество сотрудников в штате предприятия на конкретную дату, учитывая нанятых и уволенных работников. Явочная численность показывает количество работников, необходимых для выполнения производственных задач, и разницу между явочным и списочным составом можно интерпретировать как количество простоев по различным причинам, включая отпуска, болезни и командировки [20].
Среднесписочная численность используется для определения численности персонала на определенный период времени и применяется для расчета различных показателей, таких как производительность труда, средняя заработная плата, текучесть кадров и другие. Для расчета среднесписочной численности за месяц необходимо суммировать список работников за каждый день месяца (включая выходные и праздничные дни) и разделить полученную сумму на количество календарных дней в месяце.
Рассчитать среднюю численность работников за квартал (или год) можно путем суммирования средних значений численности работников за каждый месяц работы предприятия в этот период и делением полученной суммы на количество месяцев в квартале (или году). Для точного определения средней численности работников необходимо вести ежедневный учет сотрудников списка, включая регистрацию документов о приеме, переводах на другие должности и увольнениях [15].
Существует несколько основных методов для расчета потребности в персонале:
1. Метод, основанный на времени, затраченном на выполнение работ (метод трудоемкости).
2. Расчеты по нормам обслуживания, числу рабочих мест, нормативам численности и управляемости.
3. Статистические методы, такие как анализ числовых данных, регрессионный и корреляционный анализ.
4. Экспертные оценки, включая простую и расширенную оценки.
Оценка качества персонала предприятия зависит от профессионализма и квалификации сотрудников, способности достигать целей компании и выполнять работу [10].
Оценка качества работы и персонала на предприятии - сложная задача. В разные периоды времени представления о качестве труда различаются. В экономической литературе 40-60-х и 70-х годов прошлого века велись дискуссии о параметрах и характеристиках, определяющих качество труда. Среди них: экономические факторы (сложность работы, квалификация, условия труда), личностные качества (дисциплинированность, профессионализм, ответственность), организационно-технические аспекты (оборудование, технологические процессы, организация труда) и социокультурные факторы (коллектив, общественная активность, развитие личности [4].
Для определения качественной потребности в персонале проводятся расчеты следующих показателей:
- Организационная структура управления.
- Профессионально-квалификационное деление работ, описанное в производственно-технологической документации.
- Требования к должностям и рабочим местам, зафиксированные в должностных инструкциях или описаниях.
- Штатное расписание организации и ее подразделений с перечнем должностей.
- Документация, регламентирующая организационно-управленческие процессы и указывающая на требования к профессиональному составу.
Определение качественной потребности по различным критериям включает расчет количества персонала на основе каждого критерия. Общая потребность определяется путем суммирования количественной потребности по каждому из качественных критериев [12].
Для определения качественной потребности в специалистах и руководителях требуется разработать следующие организационные документы:
- Систему целей, которая является основой для организационной структуры управления.
- Общую организационную структуру и структуру подразделений.
- Штатное расписание.
- Должностные инструкции (описания рабочих мест) для специалистов и руководителей. Эти документы могут служить основой для оценки трудозатрат на исполнение должностных обязанностей.
Для оценки количественных и качественных характеристик предприятия и его персонала используются различные абсолютные и относительные показатели. Указанные характеристики могут быть измерены и отражены следующим образом:
1. Списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, а также отдельных категорий и групп работников на определенную дату.
2. Среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период времени.
3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности сотрудников компании.
4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за конкретный период.
5. Средний разряд рабочих предприятия.
6. Удельный вес служащих с высшим или средним специальным образованием в общей численности служащих и/или работников предприятия.
7. Средний стаж работы по специальности у руководителей и специалистов предприятия.
8. Уровень текучести кадров.
9. Фондоотдача труда работников на предприятии и другие показатели [18].
Анализ указанных показателей, вместе с другими факторами, позволяет получить информацию о количественном и качественном состоянии персонала предприятия, а также о тенденциях изменения этих характеристик. Полученные данные необходимы для эффективного управления персоналом, включая планирование, анализ и разработку мероприятий по повышению использования человеческих ресурсов компании [5].