Курсовая работа по психологии на тему Социально-психологического климат в служебных коллективах

Введение

Актуальность темы «Социально-психологический климат в служебных коллективах» обусловлена увеличением требований к уровню психологической включённости индивида в трудовую деятельность, осложнением психической жизнедеятельности людей и ростом их личных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата способствует раскрытию социального и психологического потенциала общества, созданию благоприятных условий для полноценной жизни людей.
Цель курсовой работы. Изучить особенности социально-психологического климата в коллективе, определить факторы, влияющие на него, и проанализировать возможные конфликты и методы их решения
Объект. Социально-психологический климат в служебных коллективах.
Предмет. Особенности социально-психологического климата в служебных коллективах.
Задачи.
1.Изучить основные понятия и теории социально-психологического климата в служебных коллективах.
2. Проанализировать влияние организационной культуры и структуры на формирование социально-психологического климата.
3. Исследовать взаимосвязь между стилем руководства и социально-психологическим климатом в коллективе.
4. Оценить роль коммуникации и обратной связи в поддержании благоприятного социально-психологического климата.






Глава 1. Основные понятия и теории социально-психологического климата в служебных коллективах
1.1 Понятия и теории климата в коллективе

Психологический климат в компании является определяющим моментом, от которого зависит не только производительность, но и "продолжительность жизни" сотрудника на рабочем месте. Атмосфера в такой компании не совсем благоприятная. Многочисленные исследования подтверждают, что психологический климат в компании и хорошая команда являются одними из важнейших факторов для сотрудника. Во многих случаях приятный, дружелюбный климат с адекватным руководителем и соответствующими коллегами даже важнее, чем зарплата. Сотрудники часто говорят, что, выбирая между работой с нормальными условиями или более высоким доходом, они предпочли бы первый вариант. Даже отличная зарплата не всегда компенсирует постоянный стресс, плохое самочувствие, умственную усталость и утомляемость на работе в сложных условиях. Чтобы быть успешным, работа должна приносить радость. Тогда урожайность намного выше, производительность выше, а качество товаров и услуг выше. Неудивительно, что Google, например, уделяет так много внимания психологическому климату и условиям труда, когда сотрудники могут иметь бассейн, детский сад и даже приводить с собой домашних животных. Вот почему сотрудники Google работают с большим энтузиазмом, заботясь об интересах своей компании и ценя рабочее место. Условия, в которых взаимодействуют члены рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами работы. К ним относятся, в частности, гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температура, влажность, освещение, простор помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Такие термины, как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "организационный климат", "микроклимат" и т. Д., Также известны как "социально-психологический климат", "психологическая атмосфера", "социальная атмосфера", "организационный климат" и т. Д. используются для обозначения психологического состояния группы. Эти термины во многих отношениях метафоричны. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате он может цвести, в другом климате он может увядать. То же самое касается социально-психологического климата: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены могут максимально раскрыть свой потенциал, другие испытывают дискомфорт, склонны покидать группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Когда вы говорите о социально-психологическом климате (СПК) в команде, вы имеете в виду следующее:
- совокупность социально-психологических характеристик группы;
- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
- характер взаимоотношений в коллективе;
- интегральная характеристика состояния коллектива.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется оптимизмом, радостью общения, доверием, чувством защищенности и комфорта, взаимной поддержкой, теплом и вниманием в отношениях, межличностной симпатией, открытостью общения, уверенностью, жизнерадостностью, способностью свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, к Способствовать развитию организации, совершать ошибки, не опасаясь штрафных санкций и т.д. иметь.
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется пессимизмом, раздражительностью, скукой, высоким уровнем напряженности и конфликтов в групповых отношениях, неуверенностью в себе, страхом ошибиться или произвести плохое впечатление, страхом наказания, неприятия, непонимания, враждебности, подозрительности, недоверия друг к другу и нежеланием вкладывать средства в сотрудничество. развитие продукта, в развитии команды и организации в целом, неудовлетворенность и т.

Есть признаки того, что можно косвенно судить об атмосфере в группе. К ним относятся:
- текучесть;
- Производительность труда;
-Качество продукции;
- количество невыходов на работу и задержек;
- количество жалоб и обращений, полученных от сотрудников и клиентов;
-своевременное или несвоевременное выполнение работ;
-небрежность или небрежность в обращении с устройством;
- частота перерывов в работе.
Лидер может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности их формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Давайте рассмотрим их характеристики более подробно.
Факторы, определяющие социально-психологический климат. Существует ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Давайте перечислим их.
Глобальная макросреда: ситуация в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. Стабильность в экономической и политической жизни общества обеспечивает социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияет на социально-психологический климат в рабочих группах.
Локальная макросреда, то есть организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размер организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функциональных и ролевых конфликтов, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, распределении ресурсов, состав структурных подразделений (пол, возраст, профессия, этническая принадлежность) и т.д.
Физический микроклимат, гигиенические условия труда. Жара, духота, плохое освещение, постоянный шум могут быть источником повышенной раздражительности и косвенно влиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные гигиенические условия повышают общую удовлетворенность работой и способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько интересна, разнообразна и креативна работа для человека, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли ему реализовать свой творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, заработной платой, материальными и моральными стимулами, социальным обеспечением, распределением отпуска, рабочего времени, информационной поддержкой, карьерными перспективами, возможностью повышения своего профессионализма, компетентностью коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и так далее.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют ему реализовать собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
-при хороших условиях работы и разумном финансовом вознаграждении;
-в общении и дружеских межличностных отношениях;
-успех, достижения, признание и личный авторитет, авторитет и способность влиять на поведение других;
-творческая и интересная работа, возможности для профессионального и личностного развития и реализации своего потенциала.
Тип выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, риски для здоровья и жизни работника, стрессы, эмоциональная насыщенность и т.д. - факторы, которые могут косвенно негативно сказаться на социально-психологическом климате в трудовом коллективе.
Организация совместных мероприятий. Формальная структура группы, способ распределения полномочий и наличие единой цели влияют на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие работника своей профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликта.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимается способность к сотрудничеству, основанная на оптимальном сочетании личностных качеств участников коллектива.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, которые похожи друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует возникновению чувства защищенности и уверенности в себе, повышает самооценку.
Психологическая совместимость также может быть основана на различии характеристик, основанном на принципе взаимодополняемости. В этом случае говорят, что люди подходят друг к другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников к взаимодействию друг с другом. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником негативных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однороден состав рабочей группы по различным социально-психологическим параметрам:
Существует три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Степень психофизиологической совместимости основана на оптимальном сочетании особенностей сенсорной системы (зрение, слух, осязание и т.д.) и особенностей темперамента. Этот уровень совместимости имеет особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик выполняют задачу с разной скоростью, что может привести к потере работы и напряженности между работниками.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов и поведения.
Степень социально-психологической совместимости основана на соответствии социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентаций и интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимость облегчается ориентацией одного из них на подчинение. Вспыльчивый и импульсивный человек больше подходит в качестве партнера для спокойного и уравновешенного сотрудника. Самокритичность, терпимость и доверие к партнеру по сотрудничеству способствуют психологической совместимости.
Гармония - это результат совместимости сотрудников. Это обеспечивает максимально возможный успех совместной деятельности при минимальных затратах.
Тип коммуникации в организации является фактором безопасности. Отсутствие полной и достоверной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для слухов и сплетен, интриг и закулисных игр.
Руководитель должен внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная способность сотрудников также приводит к возникновению коммуникативных барьеров, повышенной напряженности в межличностных отношениях, недопониманию, недоверию и конфликтам.
Умение четко и безошибочно выражать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, умение активно слушать и т. Д. Создают условия для удовлетворительного общения в организации.

1.2 Концепция социально-психологического климата в русской литературе

В российской психологии, как показал анализ научной литературы, существует более десятка определений социально-психологического климата, по многим вопросам, связанным с изучением социально-психологического климата, между исследователями нет полного согласия, начиная с употребления самого термина и определений, которые он дает. посвятить себя этому. Это является следствием различных исследовательских подходов к изучению социально-психологического климата.
Так, помимо понятия социально-психологического климата, используются следующие термины: морально-психологический климат, "эмоциональный климат", "моральный климат", психологический настрой, психологическая совместимость, социологический микроклимат и другие. В отношении трудового коллектива иногда говорят о "продуктивном" или "организационном" климате. В большинстве случаев эти понятия используются примерно в одном и том же смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в некоторых определениях. Различия в терминах сопровождаются различиями в понимании сути этого явления.
Понятие социально-психологического климата возникло по аналогии с географическим термином "климат", что позволяет нам понять практическое значение групповых воздействий как особых условий деятельности человека в коллективе.
Ф.Б. Ольшанский писал: "Психологический климат, или микроклимат, или психологическая атмосфера — все эти выражения скорее метафоричны, чем строго научны, они очень удачно отражают суть проблемы. Подобно тому, как растение может увядать в одном климате и цвести в другом, человек может испытывать внутреннее удовлетворение и быть хорошим работником в одном коллективе и полностью погибнуть в другом" [2, с.152].
Впервые термин "психологический климат" в российской социальной психологии был использован Н.С. Мансуровым, изучавшим производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, является эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей[8].
В. М. Шепель на основе определения Н.С. Мансурова раскрыл понятие социально–психологического климата и определил структурные компоненты этого понятия, в частности, в виде трех климатических зон:
- социальный климат, определяемый уровнем осведомленности сотрудников об общих целях и задачах конкретной компании, степенью обеспечения здесь соблюдения всех конституционных прав сотрудников как граждан;
- моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в этом коллективе;
- психологический климат, то есть неформальная атмосфера, которая складывается между сотрудниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом [4].
Существует четыре основных подхода к пониманию социально-психологического климата [2].
Представители первого подхода (Е.С. Кузьмин, К.К. Платонов, Л. П. Буев, Н. Н. Основов, А. К. Уледов) рассматривают социально-психологический климат как социально-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.
По мнению Е.С. Кузьмина, социально-психологический климат "следует понимать как социально-психологическое состояние небольшой группы, отражающее характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации"[22, с.128].
По мнению К.К. Платонова, "социально-психологический климат - это