Курсовая работа по трудовому праву на тему Временные переводы

Во время исполнения трудовых обязанностей, как работником, так и ра-ботодателем, в соответствии с ТК РФ может быть инициировано дополнение сведений или условий трудового договора.
Такие изменения могут быть оформлены непосредственным включением недостающих сведений в договор или дополнительным соглашением к ранее за-ключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть за-креплено в письменной форме, а также при взаимном согласии сторон.
Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели:
1. обеспечить работнику право на условия труда, согласованные сто-ронами при приеме на работу, то есть обеспечить стабильность трудовых отно-шений и гарантировать трудовые права работника;
2. защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность определенного маневрирования рабочей силой, при необходимости производить перестановки работников (например, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в иных случаях) .
В ст. 72 первоначальной редакции ТК РФ под переводом на другую рабо-ту понимались две ситуации:
- «перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора»;
- «перевод на постоянную работу в другую организацию либо в дру-гую местность вместе с организацией».
В 2006 году законодателем глава 12 была изменена в связи с вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на тер-ритории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законода-тельных актов) Российской Федерации».
Из настоящего текста следует, что в актуальном понимании перевод на другую работу является только одним из явлений, охватываемых категорией «изменение трудового договора». В то время как до изменений ТК РФ в 2006 году под переводом понимали изменение любого существенного условия тру-дового договора. Понятие перевода практически отождествлялось с понятием изменения трудового договора.
Сегодня законодатель дает легальное определение перевода на другую ра-боту в ст. 72.1 ТК РФ, где перевод на другую работу - это постоянное или вре-менное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразде-ления, в котором работает работник (если структурное подразделение было ука-зано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Стоит отметить, что переводу на другую работу в ТК РФ посвящены три статьи из семи, входящих в главу двенадцать.
Принципами для выделения перевода на другую работу из общего числа изменений трудового договора, согласно ТК РФ, является изменение таких условий, как:
- трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;
- местность расположения работодателя, в которой работник выпол-няет свою трудовую функцию.
Кроме того, существует обязательное основание для перевода согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым зако-нодательством. Обязательность такого условия направлена на выражение отно-шения работника к изменению работодателем условий договора.
В соответствие со ст. 72.1 ТК РФ можно выделить основания перевода ра-ботника, с учетом его согласия:
- предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключе-нии трудового договора) трудовой функции (т.е. изменение профессии, специ-альности либо квалификации (должности);
- изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре;
- изменение места работы (т.е. перевод к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем).
Необходимо отметить, что трудовая функция четко определяет непосред-ственные трудовых обязанности, которые работник выполняет в течении рабо-чего времени и от которых он не имеет права отказываться.
Кроме того, важным документом, как для работника, так и для работода-теля, связанным с определение границ трудовой функции, является должност-ная инструкция (в некоторых случаях должностной регламент). Она представля-ет собой документ, содержащий требования к уровню квалификации, знаниям, умениям работника, его права, обязанности и ответственность сторон.
Иными словами, должностная инструкция - это закрепленная за работни-ком в организации трудовая функция, которая изложена в локальном норматив-ном акте организации и официально оформленная в трудовом договоре, с кото-рым работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу до мо-мента подписания трудового договора.
Однако, законодатель легального понятия термину «должностная ин-струкция», не смотря на всю ее важность для всех сторон трудового правоотно-шения, не дает.
Стоит отметить, что по общему правилу перевод на другую работу, до-пускается только с согласия работника, поэтому особое значение приобретает вопрос о форме выражения работником согласия или несогласия на перевод.