Курсовая работа по управлению персоналом на тему Организация работы с кадровым резервом (на материалах конкретного предприятия)

Однозначного определения понятия кадрового резерва не существует. Общим аспектом во взглядах на кадровый резерв является специальная подготовка и продвижение на вышестоящие должности. Чаще кадровый резерв предполагает целенаправленную работу по подготовке кандидатов на должности руководителей. Рассмотрим некоторые определения кадрового резерва.
По мнению А.А. Литвинюка кадровый резерв – это сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании .
Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова считают, что кадровый резерв – это специально подготовленные работники, которые по своим профессиональным и личным качествам с учетом необходимости в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности .
Л.И. Иванкина говорит о том что, кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей .
Ю.Г. Одегов отмечает, что кадровый резерв – это специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности .
Каждое из приведенных определений отражает суть внутреннего кадрового резерва и подразумевает планомерную работу по выявлению потребностей предприятия, компании, организации в кадрах, оценке кандидатов по компетенциям, соотнесение их с планируемыми должностями, развитие компетенций до необходимого уровня, плановые перемещения.
Кадровый резерв необходимо формировать для разных групп работников. В идеале должен быть резерв профессиональных рабочих, резерв специалистов, управленческий резерв, причем, в управленческом резерве лучше иметь резерв менеджеров среднего звена и резерв топ–менеджеров.
Для кадровых резервов рабочих и специалистов характерно горизонтальное перемещение. В управленческий резерв определяют менеджеров с учетом не только профессиональных достижений и лидерского потенциала, но и яркой мотивацией к продвижению в карьере, т.е. вертикальному перемещению.
При формировании различных категорий кадрового резерва необходимо учитывать их особенности. Так, формирование кадрового резерва рабочих происходит, как правило, путем внутренних ротаций или внешнего резерва. Сложность состоит в том, что на современном рынке труда существует дефицит высококвалифицированных рабочих, старые кадры уходят на пенсию, а у молодежи рабочие специальности не в почёте. Эффективными способами решения данной задачи являются такие как: организация собственных учебных центров, выстраивание партнерских отношений с учебными заведениями, отлаженная система наставничества. Возможность получить профессию, хорошие условия труда, стабильный заработок, социальные гарантии, понятная система мотивации являются важными факторами для людей рабочих профессий. При выполнении этих условий появляется возможность планирования развития рабочих в таких направлениях, как: повышение разряда, овладение смежными профессиями и т.д.
При формировании кадрового резерва специалистов службе персонала приходится сталкиваться со следующими проблемами: отсутствие либо недостаточное число специалистов, подготовленных для работы на современных предприятиях. Решается эту проблема путем входного обучения, наставничества, прикрепления ассистентом к опытному специалисту. Вторая проблема: обученный специалист уходит в другую компанию. Здесь, прежде всего, важна работа с мотивацией. А в работу с кадровым резервом специалистов необходимо активно включать обучение, проекты, оценка прогресса резервиста, по итогам оценки – изменение в оплате труда, ориентир на новые цели.
Управленческий резерв формируется для подготовки руководителей разного уровня управления: линейного, среднего и высшего. Резервисты в эти группы должны обладать не только высокими профессиональными достижениями, но и иметь наиболее высокий уровень развития управленческих компетенций и лидерского потенциала. Отбору в управленческий резерв, особенно на высшие позиции уделяется особенно серьезное внимание, т.к. от руководства, в первую очередь, зависит развитие и конкурентоспособность организации. Для кадрового резерва высшего уровня применяются наиболее сложные критерии отбора, дополненными, например, успехами работы в управленческом совете, руководством сложными проектами, требованием наличия МВА-образования и т.д.
По временному признаку можно выделить краткосрочный резерв (оперативный), когда резервистов готовят в течение года и долгосрочный резерв (стратегический), который предполагает подготовку в течение двух-трех лет. Первый, как правило, характерен для подготовки специалистов, второй – для подготовки перспективных руководителей.
По виду деятельности можно выделить резерв развития и резерв функционирования. В резерв развития включаются специалисты и руководители, которых готовят к работе в новых проектах, направлениях. Резерв функционирования составляют перспективные сотрудники из числа специалистов и менеджеров, призванных в будущем обеспечить эффективную работу предприятия, организации.

1.2. Этапы формирования кадрового резерва организации

Решение о необходимости формирования кадрового резерва принимает руководитель. И грамотный руководитель, конечно, должен знать и учитывать какие преимущества дает компании правильно организованный кадровый резерв персонала (рис. 1.1) .
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Рис. 1.1. Преимущества кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва в современных условиях является весьма важной процедурой, которая позволяет не только оперативно решить вопрос замещения сотрудника во время его отсутствия, но и обучить должным образом нового, который может подойти для занятия квалифицированной должности. Рассмотрим более подробно процесс формирования кадрового резерва.
Цели создания резерва таковы:
- оперативное решение проблем, связанных с уходом ключевых управленцев;
- существенная экономия финансовых и временных затрат на поиск, подбор и обучение персонала;
- профессиональный рост сотрудников; повышение лояльности работников и мотивации к труду (в том числе отсутствие у «резервистов» страха перед сложностью выполнения предстоящих обязанностей и внезапно поставленных задач);
- формирование у работников понимания их собственной ценности для работодателя;
- подготовка специалистов к будущим изменениям организации; возможность «отшлифовать» свои кадры, которые будут соответствовать требованиям именно вашей организации;
- снижение уровня текучки кадров;
- удержание перспективных кадров в компании.
Процесс формирования кадрового резерва довольно непростой. Он требует привлечения не только руководителя компании и кадровой службы, но и прочих специалистов (юристов, психологов, профсоюза и т. д.). В связи с чем вопросы кадрового резерва решаются, как правило, коллегиально с помощью специального органа (или комиссии).
Формирование кадрового резерва направлено на решение следующих задач:
- выявление существующего потенциала среди работников;
- возможность занятия незакрытых вакансий;
- непрерывность производственного процесса и его эффективности.
Кандидатуры должны полностью соответствовать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако сюда включают и таких, которые имеют высокий потенциал для дальнейшего профессионального продвижения, но имеют меньше опыта или недостаточно подготовлены. Как правило, по каждой должности отбирают 2 кандидата.
По виду деятельности выделяются резерв развития и резерв функционирования. Иными словами, резервист может сделать выбор между двумя направлениями карьеры - профессиональной и руководящей.
По времени назначения в кадровом резерве формируются группа кандидатов, выдвигаемых на вышестоящую должность в настоящее время, и группа кандидатов на ближайшие один - три года.
Кадровый резерв может быть внутренним и внешним. Создание внутреннего - процесс более изученный, требующий меньших финансовых затрат. Такой резерв чаще применяют на практике. Внешний резерв предполагает привлечение кандидатов со стороны.
В основе управления кадровым резервом компании лежат определенные принципы. Рассмотрим основные принципы формирования кадрового резерва:
- принцип актуальности - означает, что потребность в замещении должности должна быть действительной на сегодняшний день;
- принцип соответствия - означает, что кандидат должен соответствовать предъявляемым к должности требованиям;
- принцип перспективности кандидата.
Действующая система формирования кадрового резерва представляет собой кропотливую работу по выявлению перспективных сотрудников (или их набору) как наиболее подходящих и отвечающих требованиям руководящих должностей.
В системе предусмотрены определенные правила. Порядок формирования следующий:
- сформировать орган, который занимается данными вопросами;
- разработать внутренний регламент, то есть документ, в котором необходимо отразить все процедуры создания резерва;
- создать механизмы реализации разработанных правил.
Правильное создание такой системы - залог успешности оптимизации численности персонала компании.
Рассмотрим этапы формирования кадрового резерва, которые предполагают определенную последовательность этапов:
- анализ текущей ситуации: оценка потребности в новых управленцах или специалистах на ближайшие 1-3 года;
- составление перечня должностей нового резерва;
- определение наличия уже существующих специалистов для замены;
- конкретизация перечня специалистов;
- анализ эффекта от резерва, который был создан ранее.
Подбор необходимых кандидатур для включения в состав резерва происходит по следующим этапам:
- анализ данных анкет по сотрудникам; проведение собеседования;
- наблюдение за поведением сотрудника в его взаимоотношениях с другими коллегами;
- оценка показателей работы, которые характеризуют его трудовую деятельность, а также результатов выполнения им конкретных заданий;
- проведение аттестации сотрудника;
- выявление соответствия выявленных качеств требованиям должности; сравнение результатов по разным кандидатурам;
- составление списка нового резерва с перечнем кандидатов на должность.
Такой список имеет свои особенности:
- один человек одновременно может фигурировать в нескольких разделах: на ближайшую и удаленную перспективу, а также по разным вариантам должностей;
- сбор максимального количества сведений о кандидате, например, анкетные данные, результаты аттестации, оценка потенциала, отзывы коллег и т. д.;
- составление рекомендаций по программе повышения квалификации.
Полученный таким образом список утверждается руководителем организации. Далее работа строится следующим образом:
- пересмотр реестра кандидатов время от времени;
- пополнение списка в случае необходимости;
- исключение из списка сотрудников, переставших удовлетворять требованиям;
- корректировка программ повышения квалификации сотрудников;
- анализ эффективности использования реестра, прогнозирование и изменения.