Курсовая работа по менеджменту на тему Особенности мотивации сотрудников предприятий в разных национальных культурах.

Одна из самых больших проблем заключается в том, чтобы найти приемлемое определение национальной культуры. Существует более 160 определений культуры. Возможно, это объясняется тем, что национальная культура рассматривается с антропологической или социологической точки зрения, а также с организационной точки зрения. Есть два хороших определения культуры.
Национальная культура - это совокупность усвоенных форм поведения, верований, привычек и традиций. Группа людей разделила их, и люди в этом сообществе ассимилировали их. Культуру можно определить как план коллективного мышления, который отличает одну группу людей от другой. В этом смысле сюда же входит и система ценностей [2].
Элемент, имеющий самые глубокие культурные корни - это набор ценностей и предположений, которые разделяет группа людей. Эти ценности и предположения о различных явлениях, включая то, что их считают «правильными» или «неправильными», «хорошими» или «плохими», проявляются в установках и поведении людей. Это само по себе продукт культурной обусловленности. Культурные различия могут быть весьма существенными, поэтому люди могут воспринимать одно и то же явление по-разному. Например, люди в одной стране могут ценить свободу слова, но в другой стране они могут считать, что эта свобода должна быть подчинена интересам общества в целом.
Вышесказанное показывает, что культура включает в себя общие ценности группы людей. Это связано со средой, в которой растут эти люди, и в определенной степени влияет на их поведение внутри и за пределами организации.
Культура - это коллективное явление, но это не означает, что все представители определенной культуры мыслят и действуют одинаково [3].
Индивидуальные различия очень важны. Когда мы описываем культуру, мы говорим о типичных ценностях, убеждениях, установках и нормах поведения. Субкультуры также могут существовать, в зависимости от других географических критериев. Например, в некоторых странах субкультуры связаны с социальным классом, полом, религией, родом занятий, возрастом или этнической группой.
Религия также оказывает значительное влияние на культуру. Это влияние особенно очевидно в странах, где политическая система тесно связана с религией, таких как Иран и Израиль. Однако религия сама по себе играет важную роль в определении типа ценностей [7].
Например, в Азии коллективистский взгляд был развит под влиянием теории. Протестантская этика повлияла на то, что многие англосаксонские страны характеризуются индивидуализмом, в то время как католические страны склонны сильно дистанцироваться от власти и неопределенности.
Многие факторы определяют то, как мы смотрим на мир, а также на то, как мы относимся к себе и другим. В культуре существует множество различных специфических факторов:
- стиль ухаживания;
- толкование сновидений;
- подбор еды и напитка;
- жесты;
- правильно здороваться с друзьями и деловыми партнерами;
- шутки;
- пищевое поведение;
- использование личной информации;
- религиозные обряды и традиции [10].
Эти факты интересны этнологам, но также важно в переговорном процессе. Поскольку все эти факторы играют важную роль в поведении людей в организации, необходимо учитывать это культурное различие.
Организационное поведение - это изучение поведения человека (индивидуального и группового) в организациях и практическое применение полученных знаний. С одной стороны, это научная дисциплина, которая постоянно применяет новые результаты исследований и разработок к базовому массиву знаний. С другой стороны, это прикладная наука, которая передает информацию об успехах и неудачах организации другим организациям. Организационное поведение — это набор инструментов, используемых на различных уровнях анализа. Организационное поведение может анализировать поведение отдельных лиц, динамику отношений в малых группах и отношения внутри организаций [7].
Рассмотрим факторы, влияющие на поведение сотрудников.
Макроэкономические факторы.
Экономическое положение страны и региона - экономическое и социальное состояние общества, атмосфера, отношение к конкуренции, социальные ожидания.
Географическое положение организации - особенности деятельности организации, климатические особенности.
Уровень жизни в регионе - уровень заработной платы и социального обеспечения в регионе, национальные особенности работников региона, мобильность, готовность к изменениям, предлагаемые условия труда.
Внешнеэкономические контакты - влияние международного сотрудничества и конкуренции.
Положение организации на рынке - положение организации по отношению к другим организациям на определенном рынке, репутация организации как места, куда сотрудники направляют свои усилия
Ожидания окружающих - чего ожидает от организации окружение - клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики [10].
Микроэкономические факторы включают профиль и вид деятельности организации.
Финансовое положение отдельных лиц - значимость конкретного рабочего места для сотрудников, их приверженность организации, наличие альтернативных (дополнительных) средств к существованию.
Личность менеджеров.
Фактическое положение - экономическое положение организации, состав персонала, уровень квалификации, управление стиль.
Наличие кодекса поведения - утвержденные документы по деловой этике и правила поведения, принятые в организациях.
Факторы социокультурной среды.
Ментальность - жизненная позиция по отношению к менталитету личности. Модель поведения, основанная на степени индивидуальной самостоятельности, определяемой национальными корнями, духовными ценностями, особенностями национальной культуры.
Образовательные характеристики - уровень образования сотрудников организации.
Факторы правовой среды:
1. Действующие законы.
2. Гражданские свободы и формы правовой защиты [9].
Рассмотрим базовый теоретический подход.
Подход к человеческим ресурсам предполагает анализ роста и развития индивидуумов и повышение их возможностей, креативности и производительности, которые являются основными ресурсами организации и общества, на более высокий уровень. В этом случае управление является директивным и контролирующим.
Ситуационный подход. Тщательный анализ ситуации позволяет выявить ключевые факторы и определить наиболее эффективный метод управления (МУ) в данной ситуации. Преимущество ситуационного подхода в том, что он облегчает анализ внутренней и внешней среды организации и дает основу для принятия решений на основе результатов. Другими словами, он побуждает руководство отказаться от универсальных предположений о поведении сотрудников. Использование ситуационного подхода требует более широкой научной дисциплины, системного анализа и сосредоточенности на исследованиях.
Ориентация на результат. Для многих людей важнейшей целью является выполнение своих функций. Другими словами, основой управления (МУ) является ориентация на результат. Понятие производительности - это отношение того, что получается от выходов, к тому, что вкладывается в входы (обычно в соответствии с заранее определенными критериями). Чем выше производительность, тем эффективнее могут быть использованы общественные ресурсы. Сокращение отходов производства и сохранение ресурсов - достижения, которые высоко ценятся в обществе. Системный подход. Системный подход к организациям предполагает, что организации представляют собой комплексы взаимодействующих элементов. Принимая решения, менеджеры должны оценивать долгосрочные последствия для других факторов, подсистем и всей организационной системы. Поэтому системный подход предполагает, что у менеджеров есть целостный взгляд на вопросы управления. Целостное организационное поведение интерпретирует отношения между индивидами и организациями с точки зрения индивида в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Целостное организационное поведение предполагает стремление учитывать как можно больше факторов, влияющих на поведение человека. Каждая проблема анализируется в рамках целостной ситуации, определяющей поведение индивидов, что означает выход за рамки изолированных событий или проблем [7].