Курсовая работа по стратегическому менеджменту на тему Мотивация и управление организационным управлением в условиях гибридного и удаленного формата труда на базе ООО Центр дополнительного образования Прометей

Введение

В настоящее время увеличивается количество работников работающих на удаленном формате. Популярность возникла благодаря быстрому развитию ин формационных технологий, экономическим и социальным преимуществам и изменению требований к работе на фоне пандемии. Быстрое развитие информационных технологий и средств связи позволяет людям работать на удален ном месте из любой точки мира. Многие компании переходят на гибкие формы занятости, в том числе на удаленную работу, чтобы экономить на аренде офисных помещений и оборудования, расширять кадровый рынок и повышать производительность. Удаленная работа может повысить качество жизни сотрудников, улучшить баланс между работой и личной жизнью, снизить стресс и повысить мотивацию и продуктивность. Но при этом есть и негативное воздействие на работника.
Тематика исследования обретает всё большее значение в контексте современных управленческих методик, где ключевым аспектом выступает мотивация сотрудников. В условиях экономического спада особенно важно пересмотреть подходы к стимулированию и мотивации персонала. Основная задача для компаний — найти такие способы мотивации, которые позволяли бы сократить издержки без потери эффективности. В то же время для сотрудников приоритетом является получение как можно большего вознаграждения за свой труд. Понимание принципов мотивации способствует повышению управленческой эффективности в развитии организационных систем и самой организации.
Центральное место в управлении персоналом занимает мотивация, так как она является основной причиной поведения сотрудников. Современный менеджмент фокусируется на изучении и реализации личных интересов сотрудников, предоставляя им возможности для самореализации в процессе достижения целей компании.
Исследования по совершенствованию системы мотивации персонала активно ведутся в экономической науке, как подтверждают труды таких ученых как М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Десслер, И. Ансофф, У. Брэддик, Д. Грейсон-мл., К. О'Делл, в которых роль мотивации анализируется в условиях стабильной экономики.
Исследуемый объект — система управления персоналом в ООО «Центр дополнительного образования «Прометей»», а предметом является мотивационная система данной организации.
Цель работы заключается в разработке усовершенствований для этой системы.
Задачи исследования включают изучение теоретических основ мотивации, анализ деятельности ООО «Центр дополнительного образования «Прометей»», оценку существующей системы мотивации и разработку предложений по её улучшению с последующим анализом их эффективности.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют системный подход, теории развития систем, теории управления персоналом и инноваций. Работа структурирована на введение, три основные главы, заключение, список литературы.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ГИБРИДНОГО И УДАЛЕННОГО ФОРМАТА
1.1 Основные понятия мотивации труда и ее эффективности

Мотивация играет ключевую роль в управлении и представляет собой набор факторов, которые побуждают сотрудников к эффективному выполнению задач. Это достигается за счет активации внутренних психологических механизмов и мотивационных ресурсов, направленных на реализацию поставленных целей.
На сегодняшний день в условиях трансформации всех сфер экономики социально-трудовые отношения и рынок труда в целом претерпевают серьезные изменения. Наиболее значимой тенденцией последнх лет стало распространение удаленного формата работы.
Дистанционная (удаленная) работа, представляющая собой особую форму организации трудового процесса, при которой штатные сотрудники компании исполняют свои обязанности за пределами рабочего пространства, а основные коммуникации в процессе работы осуществляются с помощью цифровых технологий, еще до недавнего времени была не слишком распространенным явлением на российском рынке [9].
В первую очередь стоит отметить, что удаленный формат занятости своим возникновением и распространением обязан быстрому развитию информационно-коммуникационных технологий. Процесс цифровизации способствует как изменению структуры экономики в целом, так и трансформирует структуру занятости в целом. Технологизация и цифровизация экономики, с одной стороны, создали саму техническую возможность для сотрудников работать удаленно.
В условиях возрастающей конкуренции за потребителей и рынки сбыта производители активно стремятся к минимизации производственных издержек. В ситуации, когда дальнейшее урезание затрат на поизводство продукции и услуг становится невозможным, внедрение практики удаленной занятости может стать дополнительным конкурентным преимуществом за счет экономии на административных издержках. Кроме того, воззможность частичной удаленки может создать работодателю преимущество в глазах потенциального работника при трудоустройстве, а также стать инструментом удержания ценных квалифицированных кадров.
Человеческая активность во многом зависит от стремления удовлетворить собственные потребности, что приводит к тому, что люди ищут пути достижения желаемых целей или стремятся избегать неприятностей. Такие усилия олицетворяют мотивированное поведение, характеризующееся целенаправленными и осознанными действиями.
Процесс мотивации описывается как активизация личности к действию ради достижения определённых амбиций [1, с. 102]. Автор А.П. Пономаренко рассматривает мотивацию как "систему мотивационного управления", которая учитывает как внешние, так и внутренние побуждения к действиям, направленным на выполнение ключевых организационных целей и удовлетворение личных амбиций через работу". Это определение подчёркивает значимость мотивационных процессов как в достижении организационных задач, так и в удовлетворении индивидуальных потребностей.
Мотивация классифицируется на три основных типа:
1) Нормативная мотивация — моделирует поведение человека посредством идеологических и психологических методов, включая убеждения, информированность и психологическое воздействие.
2) Принудительная мотивация — осуществляется через авторитетные полномочия и угрозы, которые могут ухудшить условия жизни сотрудника при неисполнении требований.
3) Стимулирующая мотивация — ориентирована на формирование внешних условий, предлагая блага и награды для стимулирования сотрудников к нужным действиям.
В управлении персоналом крайне важно понимать влияние мотивации на рабочую активность, что отражается в осознании сотрудниками реальности, их положении в организации и установленных приоритетах. Сотрудники адаптируют своё поведение, отфильтровывая внешние стимулы через собственное сознание, что демонстрирует их приверженность целям компании [16, с. 72-120].
Потребности человека, лежащие в основе мотивационного процесса, разделяются на физиологические и психологические. Эти потребности не только необходимы для жизнедеятельности и развития индивидуумов и групп, но и могут быть как природными, так и обусловленными обществом, врождёнными или приобретёнными, а также осознанными или бессознательными. Потребности классифицируются как материальные, духовные и социальные. Многие исследователи считают, что иерархия потребностей по Маслоу по-прежнему актуальна.
Мотивация к труду возникает, когда выполнение работой задач является главным или единственным способом достичь желаемых результатов. Здесь ключевым является восприятие вероятности успеха в достижении этих целей. Если результаты могут быть достигнуты без значительных усилий или представляются слишком сложными, трудовой мотив обычно не формируется [38, с.56 - 78].
Формирование мотива к труду начинается тогда, когда у человека появляется доступ к необходимым для удовлетворения социально определённых потребностей благам. Для достижения этих целей требуются личные усилия, причём труд обеспечивает приобретение этих благ с меньшими затратами, чем другие виды деятельности.
Завершая, мотивация — это не просто согласование личных амбиций работников с целями компании, но и комплексный подход к воздействию на персонал с целью достижения как организационных, так и индивидуальных целей.

1.2Основные методы и формы мотивации труда
Мотивация сотрудников представляет собой совокупность материальных и нематериальных мер, предпринимаемых организацией для повышения производительности своих работников.
Цель системы мотивации заключается в стимулировании развития предприятия. Сотрудники, испытывающие мотивацию, более результативны: они завершают свои задачи в срок или даже ранее, справляются..