Курсовая работа по менеджменту на тему Организация обучения персонала (на примере ООО Малодвинье)

Основные направления повышения квалификации сотрудников, это:
1. Первичное обучение согласно с задачами организации и особенностями работы.
2. Обучение с целью устранения раскола между требованиями к должности и качествами личности.
3. Обучение с целью повышения квалификации не конкретного сотрудника, а общей квалификации.
4. Обучения для осуществления деятельности по новым областям развития компании.
5. Обучения для получения и освоения новых навыков для выполнения задач.
6. Предоставление результативного исполнения новых целей и задач.
7. Подготовка к повышению по вертикальному или горизонтальному продвижению.
Существуют несколько форм повышения квалификации:
1. Внутренняя (в пределах предприятия) и внешняя (в учебных учреждениях, специализированных компаниях). Внутренняя форма повышения квалификации может проводиться в стенах компании и вне ее. Такая форма лучше принимает во внимание потребности предприятия, мотивирует сотрудников, запрашивает невысоких финансовых издержек, проще поддается контролю.
2. Организованная и неорганизованная (т.е. самообразование). Для осуществления неорганизованной формы можно собрать несколько сотрудников, где сотрудники коллективно будут анализировать проблемы, изучать варианты для саморазвития, оказание друг другу поддержки.
3. Профессиональная или проблемно-ориентированная (т.е. по надобности), она ориентирована на отработку поведения, которые требуется компании.
4. Построенная на шаблонах или специализированных программах.
5. Ориентированная на установочные группы: специалисты, руководители или весь кадровый состав.
Нынешние программы повышения квалификации обладают целью обучить сотрудников мыслить, разрешать проблемы, подходить к задачам с предпринимательской стороны, умению работать в коллективе. В такие программы входят знания, которые выходят за рамки должности обучающегося и стимулируют желание обучаться в дальнейшем [7 ,с. 80].
Повышение квалификации персонала – это необходимая часть планирования внутри организации. В результате:
‒ устанавливается потребность в течение первых 5 лет в повешении квалификации и создаются программы;
‒ проходит планирование (в течение 1 года) мероприятий, беря во внимание области деятельности компании и личных потребностей сотрудников.
Планирование повышения квалификации базируется на информации проведенного анализа потребности в обучении, этапами которого являются:
1. Установление главных требований к исполнителям, создание профиля нужной квалификации.
2. Проведение анализирования уже имеющихся знаний и навыков.
3. Создание профиля существующей квалификации.
4. Сопоставление профилей, установление несогласованностей и нужд в обучении и условий их удовлетворения.
Потребность компании в проведении повышения квалификации персонала определена: переменами во внешней и внутренней среде, трудностями в результате управления или изучением новых областей деятельности. Немаловажно обратить внимание на концепцию «обучающейся организации», которая помогает осуществлять процессы обучения с наибольшей результативностью.
Обучающаяся организация – это коллектив, у которого единые представления о ценностях персонала, которые обладают возможностями улучшать работу, взаимоотношения и собственное представление ситуации, с помощью применения обратной связи и получения информации от внешней и внутренней среды. Обучающаяся организация, как принято, работает, используя понятие «обратной связи», применяя ее для исправления недочетов в процессе осуществляемой деятельности, на основании с существующей технологией, а также для улучшения собственных возможностей. В результате, в обучающейся организации непрерывно осуществляется личностное развитие, а именно усовершенствование, прием обратной связи и изменение отдельно взятого рабочего предприятия.
Организация может носить статус обучающейся, если она развивается посредством формирования:
1. Системного мышления.
2. Коллективного обучения.
3. Личностного развития.
4. Принятия групповых и индивидуальных умственных моделей.
5. Создание представления персонала и группы менеджеров.
Обучение осуществляется в самой организации, где сотрудники делятся собственными умственными моделями, изучают их и работают совместно. Согласно этому компании обязаны придерживаться системного подхода к анализированию каждого момента. Немаловажно заметить, что имеются нормативные документы, в которых прописаны сроки и порядок подготовки новых сотрудников. В результате повышения квалификации, получения новых знаний, умений и навыков, работник будет являться на рынке труда наиболее конкурентоспособным, также открываются направления для профессионального развития в стенах своей организации и за ее пределами.
Существует 2, наиболее распространённые формы обучения [14 ,с. 73]:
1. На рабочем месте.
Внешнее обучение предполагает либо повышение квалификации, либо переподготовку работника. Сотруднику можно предложить пройти какие-либо тренинг которые на выбор предложит специалист по работе с персоналом. Внешнее обучение организуется не на самом предприятии. Такое обучение в большинстве случаев бывает затратным в финансовом плане, но в результате помогает сотруднику получить квалификацию более высокой степени и добиться эффективности в своей рабочей деятельности. У внешнего обучения есть свои сильные стороны: проводит обучение квалифицированный специалист, наличие профессионального оборудования, необходимого для проведения обучения, последовательность обучения, что помогает лучше усвоить материал. Минусы внешнего обучения: финансовая сторона, а именно, большие затраты на оборудование, помещение и преподавателя.
2. Вне рабочего места.
Характерная черта обучения в стенах организации – это взаимосвязь с повседневной работой, с повседневными рабочими моментами. Внутрифирменное обучение предоставляет возможность в повторении информации и в закреплении пройденного материала. Сильные стороны в обучении на рабочем месте: финансово не сильно затратное, по сравнению с обучением вне стен предприятия; можно задействовать как можно больше сотрудников; обучение взаимосвязано с должностными обязанностями сотрудника; обучавшиеся находятся в привычной для них трудовой атмосфере, им не нужно время для адаптации в новой среде. К слабой стороне обучения на рабочем месте можно отнести то, что: наставник, может не обладать умением к преподаванию или не располагать нужным количеством времени.
На выбор формы обучения, как правило, оказывает воздействие численность компании. Также выбор основывается на ниже приведенных принципах:
1. Компания более эффективней осуществляет контроль над содержанием и форматов своих же программ, они имеют возможность что-либо поменять, убрать или добавить.
2. Сотрудники, которые проходят обучение вне стенах предприятия, то они имеют возможность получить новые знакомства с людьми из похожих предприятий, обменяться опытом.