Фрагмент для ознакомления
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации.
Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию социального развития организации ОАО «АГРАРНИК».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические основы формирования социального развития организации ОАО «АГРАРНИК».
2. Провести анализ и социального развития организации ОАО «АГРАРНИК».
3. Выявить проблемы управления социального развития организации ОАО «АГРАРНИК».
4. Разработать меры по совершенствованию управления социальным развитием организации ОАО «АГРАРНИК».
Объектом исследования предприятие ОАО «АГРАРНИК».
Предметом исследования является социальное развитие предприятия.
Практическая значимость исследования заключается в разработке мер по совершенствованию управления социальным развитием организации ОАО «АГРАРНИК».
Базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по данной проблеме, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, публикации в периодической печати и специализированных изданиях, материалы международных, всероссийских и предприятиях научно-практических конференций и семинаров, статистические данные Федеральной службы государственной статистики, информация сети Интернет.
Методология исследования. В исследовании использовались следующие методы познания: экономико-статистический, графический, сравнения и группировок, принципы системности и развития.
Структура работы представлена введением, тремя главами, заключением, список использованной литературы.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Социальная среда организации как объект управления
Термин «организация» в научном знании может использоваться и интерпретироваться сразу с нескольких точек зрения, каждая из которых определяет его специфику:
Организация – это отдельный элемент социальной структуры общества [10, с. 25].
Организация – это один из распространенных видов деятельности определенной социальной группы в различных сферах человеческой жизни: экономической, политической, социальной и духовной [9, с. 78].
Организация выступает в качестве степени внутренней упорядоченности. Она направлена на организацию согласованности функционирования отдельных элементов социальной системы.
Современная социальная организация имеет несколько ключевых признаков, которые отличают ее от организаций более раннего типа.
Отечественный исследователь В. И. Франчук считает, что социальная организация – это относительно устойчивая социальная целостность с разумным поведением. При этом разумное поведение означает способность организации выявлять и удовлетворять свои потребности или решать свои проблемы [17, с. 25].
Социальная организация – это социальное общество, которое было создано искусственным путем и может считаться одним из видов социальных институтов, действующих в современном социуме. Социальные организации сформированы таким образом, что в их основе находятся различные иерархические структуры. Каждый элемент в структуре выполняет свою особую функцию в зависимости от того, каким требованиям он соответствует, и какой уровень подготовки имеет. При этом, в рамках социальной организации ролевые функции каждого элемента в некотором смысле обезличены. По сути, человек не может сам определять свою функцию и то, каким образом он будет действовать в тех или иных условиях: место его деятельности, а также место, которое он занимает в иерархической структуре социальной организации будет определять, какие функции он будет выполнять в процессе своей деятельности.
Социальные организации отражают интересы различных групп общества. Сегодня мы можем столкнуться с большим количеством религиозных организаций, политических партий и объединений, а также с рядом субкультурных движений. Все они объединяются на основе какого-либо единого интереса.
Иногда у организации может и не быть какой-либо цели, которая отражала бы единые интересы: люди просто объединяются в группы для того, чтобы не чувствовать себя одинокими, чтобы делиться своими идеями и интересами.
Такой чаще всего касается наиболее многочисленной социальной категории – молодежи. Чем больше сегодня в мире социальных организаций, тем ярче отражаются их интересы в обществе. Чем большее число людей поддерживает те или иные идеи, тем выше их шансы быть услышанными, понятыми [17, с. 25].
Сегодня существует большое количество молодежных организаций, которые отражают политические, социальные, экономические или культурные интересы молодежи. Они продвигаются в высшие государственные органы власти, представляют свои проекты для чиновников. Такая система действительно работает: сегодня молодежь действительно услышана, и государство стремится более лояльно осуществлять свою политику в их отношении.
То же самое касается и иных социальных организаций: благотворительных фондов, ассоциаций социальных работников. Каждая социальная организация отражает интересы какой-либо категории населения, стремится показать, что все люди равны друг с другом, и что никакие интересы не могут быть выше: везде должно быть равенство.
Благодаря таким организациям в реальности реализуются проекты по оказанию помощи и поддержки особым категориям граждан: тяжелобольным людям, инвалидам, пенсионерам, лицам, которые остались без места жительства, безработным.
Социальные организации также исполняют такую функцию, как производственная и распределительная. Они помогают обеспечивать категории граждан различными материальными благами и услугами, помогают в финансовом плане. Также они имеют оказывать специальную юридическую помощь на абсолютно бесплатной основе [19, с. 13].
Социальная структура организации вытесняются ее более латентными формами, и по мере того, как реализуется этот процесс, организации утрачивают способности выполнять свои первоначальные, явные функции. В некотором смысле это снижает их прогностические способности, но открывает совершенно другие стороны.
1.2 Факторы социальной среды организации
Социальная инфраструктура организации обычно представляет комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.
Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут, и в которых происходят распределение и потребление благ, формируются объективные связи между людьми, находят выражение их морально-этические ценности.
Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на следующее, рис. 1.1.
Рисунок 1.1 – Факторы социальной среды организации [10, с 30]
Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда имеют отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, с лихвой окупаются ростом производительности труда и качества работы.
1.3. Основные направления социального управления
Управление в человеческом обществе существовало с древнейших времен и возникло с появлением организаций.
Фрагмент для ознакомления
3
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бисакаева М.А. Проблемы управления формированием и развитием кадрового резерва // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2018. – № 23. – С. 108 – 113.
2. Ботвиник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. Экономико–юридический журнал. – 2012. – № 2. – С. 254 – 257.
3. Булатов А. Методика расчета и оценки профессиональной готовности кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 1. – С. 78 – 84.
4. Бережная Н.В. Управление. – М.: Экономика 2018. – 253 с.
5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2015 . – 245 с.
6. Бутцева Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления Управление персоналом. 2016. – №10. – С.15–17.
7. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2018. – №4. – С.24–26.
8. Вебер А.В., А.Д. Данилов, C.И. Шифрин. «Оценивающие и обучающие программы для развития персонала». – М.: ЮНИТИ 2014. – 265 с.
9. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2014. – №8. – С. 39–42.
10. Волков М. А.. Управление персоналом на разных стадиях развития организации. – М.: Экономика, 2018. – 430 с.
11. Гончарова О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2016. – №2. – С.5.
12. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. – 2014. – № 11. – С. 22.
13. Гордеева Т.О. Психология мотивации достижения: – М.: Академия, 2016. – 336 с.
14. Дюжева М.Б., Роговская Н.И. Особенности формирования кадрового резерва // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2016. – № 1. – С. 220 – 225.
15. Жижерина Ю. Управленческий резерв для рабочего персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 9. – С. 18 – 25.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 624 с.
17. Кабаков В., Пороховник Ю., Зубов И. Менеджмент: проблемы, программа, решение. – М.: ИНФРА, 2016. – 450 с.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 451 с.
19. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 336 с.
20. Кирбанов А.Я. «Управление персоналом в России: история и современность: монография» / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2014. – С.240.
21. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/09. shtml
22. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию организации // Управление персоналом. – 2014. – № 4. – С.33.
23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2018. – № 1. – С.25.
24. Корнилова Т.В., Колеснев, И.И., Степанова, О.В. Мотивационная регуляция принятия решений // Управление персоналом. – 2014. – №9. – С.15.
