Основные модели лидерского поведения

Введение
Теория лидерских качеств («теория великих людей» или «личностная теория лидерства») явля-ется наиболее ранним подходом в изучении лидерства. Представители этого подхода считали, что эффективный лидер имеет определенный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличающих его от остальных людей. Они утверждали, что если бы эти ка-чества могли быть выявлены, то люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными менеджерами. Разные исследователи выделяют различные лидер-ские качества. Так, Р. Стогдилл пришел к выводу, что лидера в основном характеризуют пять ка-честв: интеллектуальные способности, преобладание над другими, уверенность в себе, актив-ность и знание дела.
Известный американский консультант У. Бенине исследовал 90 успешных лидеров и определил четыре группы лидерских качеств.
1. Управление вниманием — способность лидера представить желаемый результат деятельно-сти таким образом, чтобы это было привлекательным для других.
2. Управление значением — способность лидера так передать значение какой-либо идеи, чтобы она была понята и принята людьми.
3. Управление доверием — способность лидера построить свою деятельность так, чтобы полу-чить полное доверие своих сотрудников.
4. Управление собой — способность лидера знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны деятельности, умение привлекать для усиления слабых сторон ресурсы других людей.
Все лидерские качества также можно подразделить на физиологические (рост, вес, представи-тельность, энергичность движений и т.д.), психологические (энергичность, властность, самоуве-ренность, независимость и т.д.), интеллектуальные и деловые (умение организовывать людей, брать на себя ответственность, убеждать и т.д.).
Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Назовем их:
• очень большой перечень потенциально важных лидерских качеств;
• сложность количественного измерения лидерских качеств;
• отсутствие тесной связи между различными качествами и лидерством;
• различные требования к набору качеств для эффективного лидерства в разных организациях и ситуациях.
Поведенческий подход сосредоточил внимание не на врожденных личных качествах лидера, а на социально приобретенном поведении лидеров. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. В рамках этого подхода было дано понятие стиля лидерства, выполнена классификация стилей лидерства. Недостатком этого подхода является предположение о существовании какого- либо одного сти-ля лидерства, оптимального во всех ситуациях.
Таким образом, тема данной работы является актуальной.
Предметом изучения данной работы является менеджмент организации. Объектом изучения данной работы являются лидерские качества руководителя компании.
В данной работе необходимо решить задачи:
- рассмотреть понятие лидерства в организации;
- произвести обзор моделей лидерства в организации;
- изучить связь модели лидерства и специфики деятельности;
- изучить функциональную модель лидерства ;
- изучить функциональную теорию лидерства;
- изучить теорию лидерства Джона Адаира, основанная на действии (ACL);
- описать ситуационные модели организационного поведения;
- изучить факторы, определяющих выбор стиля поведения лидера, а также его харизму.
Глава 1. Лидерство в организации
1.1 Обзор моделей лидерства в организации
Поведенческий подход сосредоточил внимание не на врожденных личных качествах лидера, а на социально приобретенном поведении лидеров. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как делают лидеры. В рамках этого подхода было дано понятие стиля лидерства, выполнена классификация стилей лидерства. Недостатком этого подхода является предположение о существовании какого- либо одного сти-ля лидерства, оптимального во всех ситуациях.
Неудачи, постигшие теорию лидерских качеств и поведенческий подход в определении универ-сального стиля эффективного лидерства, привели к возникновению ситуационного подхода. Главной идеей ситуационного подхода является предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход не отрицает влияние лич-ных качеств и поведения руководителя на степень эффективности лидерства, но признает, что решающую роль в эффективном лидерстве играют ситуационные факторы: потребности и лич-ные качества подчиненных, характер деятельности организации, воздействие внешней среды, контроль руководителя над информационными потоками. Ситуационный подход определяет, какие стили поведения и качества лидеров более всего соответствуют определенным ситуаци-ям.
Основной категорией поведенческого подхода является стиль лидерства. Стиль лидерства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным в целях оказания на них влияния и побуждения к достижению целей организации.
Впервые классификацию стилей лидерства провел американский ученый Курт Левин. Он выде-лил три стиля лидерства: авторитарный (автократичный), демократический и либеральный (пас-сивный, попустительский).
Авторитарный руководитель сосредотачивает всю власть и ответственность в своих руках, навя-зывает свою волю подчиненным, обращается к потребностям низших уровней у подчиненных, принимает лично все важные решения. Данный руководитель строго следит за сроками и по-рядком выполнения работ, что сдерживает инициативу подчиненных. Автократ не терпит воз-ражений, предоставляет подчиненным минимум информации, никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.
Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые обращаются к потребностям более высокого уровня у подчиненных, избегает навязывать им свою волю. Де-мократичный стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, т.е. под-чиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Демократичный руководитель отдает предпочтение заключительному контролю деятельности подчиненных (авторитарный — текущему контролю), старается создать в организации атмосферу открытости и доверия, чтобы подчиненные не стеснялись обращаться к руководителю за помощью.
На модель лидерства влияют и культура компании, и специфика отрасли. Существуют две основ-ные модели лидерства: харизматическое и экспертное.
Харизматическое лидерство — это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести за собой. В большинстве случаев формальный лидер, обладающий хариз-мой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как человек. Его личность является сильным мотивационным фактором для подчиненных. Харизматический лидер легко сплачивает людей и создает отлич-ные команды. Как правило, его подчиненные демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности.
Существует два варианта харизматического лидерства — назовем их мягкой и жесткой харизмой:
Лидера с мягкой харизмой любят, уважают, но не боятся. Он скорее склонен мотивировать и убеждать, нежели запугивать и наказывать. Как правило, с ним советуются в сложных ситуациях, обсуждают свои ошибки и промахи, к нему чаще обращаются за поддержкой. Однако мягкий ха-ризматический стиль может иметь такие минусы, как снижение субординации больше, чем это возможно, ослабление дисциплины, некоторые элементы вседозволенности.
Жесткая харизма — это «обаяние и пугающая сила». Такой человек, безусловно, привлекает к себе, иногда даже завораживает, но при этом внушает определенный страх подчиненным. Плю-сы и минусы такого стиля лидерства диаметрально противоположны предыдущему варианту.
Экспертное лидерство — лидерство, основанное в первую очередь на знаниях, когда руководи-телем становится лучший специалист — аналитик, эксперт, способный решить практически лю-бую сложную проблему. Эксперт в данном случае — это не профессионал, не умеющий руково-дить, а хороший специалист в своем деле и одновременно администратор, который может по-мочь решить любую проблему