Стратегия развития корпоративной культуры на предприятии общественного питания (на примере ресторана

Введение
Современные рыночные условия диктуют новые условия ведения бизнеса. И уже ни одно коммерческое предприятия не может обходиться без корпоративной культуры. Корпоративная культура присутствует в жизни общества уже многие столетия и изменяется вместе с человеком. Корпоративная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности .
В любой компании существует такая категория, как корпоративная культура, которая рождается вместе с компанией и «живет» в ней до конца, при этом абсолютно не важно – создана специальная служба для работы с корпоративной культурой или нет. Но если с корпоративной культурой работать грамотно, то она будет оказывать на бизнес самое положительное влияние. Так, например, она позволяет сократить расходы, причем не только при выборе новых сотрудников, но и в плане внешнего PR, то есть сотрудники компании сами во внешнем мире транслируют философию компании.
Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров .
На самом деле в большом коллективе, в несколько десятков и сотен не могут быть сплочены только благодаря взаимной симпатии или любви, так люди очень разные. И для того, что бы коллектив был хорошо сложен, для него нужно спаять какие-либо крепкие основы, какие-либо идеи, правила. И это как раз и составляет корпоративную культуру.
Но, к сожалению, в нашей стране все еще нет высокого уровня культуры. Культура как невидимый плющ переплетает все виды деятельности и виды отношений на фирме.
Объектом нашего исследования является корпоративная культура предприятия общественного питания.
Предметом данного исследования является стратегия развития корпоративной культуры в ресторане «Марчеллис»
Целью данной работы является корпоративной культуры предприятия общественного питания и разработка стратегии развития корпоративной культуры ресторана «Марчеллис»

















Глава 1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры
1.1 Теоретический анализ и сущность корпоративной культуры
Теория корпоративной культуры вошла теорию по организации еще в 80-е годы прошлого столетия. Многие авторы по менеджменту корпоративную культуру стали рассматривать как новое направление мысли в теории организации. Если до этого исследователи теории организации выделяли понятия «власть» и «правила», то последователи культурологического направления в теории организации акцентировали свое внимание на «ценностях» и «нормах» .
Первые считали, что в компании принятие решений основывается на рациональном поведении, вторые же делали акцент на том, что важными становятся убеждения и представления. Интерес к корпоративной культуре подогревался тем, что исследователи надеялись с его помощью объяснить разницу в эффективности деятельности различных организаций.
Стоит дать определения некоторым понятиям, то в первую очередь необходимо охарактеризовать понятие «культура». Понятие «культура» (culture) связано с понятием «культивировать» – выращивать, развивать, насаждать, вводить в употребление . Если говорить о корпоративной культуре, то здесь организация выступает в роли систематизированного сознательного объединения людей, которые преследуют достижение определенных целей. Организационная культура – интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности) .
Исследователи данного вопроса выделяют 4 точки зрения на соотношение понятия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Так, в первую очередь корпоративная и организационная культуры тождественны. В качестве доказательства такого понятия можно привести то, что понятийные термины и прочее у двух понятий одинаковые.
Вторая точка зрения сводится к тому, что корпоративная культура является частью культуры организационной. И данная точка зрения распространена в меньшей степени, так как отличия здесь не являются весомым аргументом.
Третий подход: корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). Распространение такой подход практически не получил.
В четвертом подходе исследователи уверены: корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены. Согласно ей, два рассматриваемых феномена – разные явления, имеющие пересечение в своих элементах . Но здесь существуют и различия. Так, например, организационная культура носит больше императивный характер, проявляющийся в документах, приказах.
И все же, большинство авторов стоит на позиции, что культура организации – достаточно сложный, многогранный механизм, которые содержит в себе важные предположения, символы, ценности. Но при этом каждый автор выделяет какой-либо определенный аспект, функцию или свойство организационной культуры.
Российские исследователи корпоративной культуры дают, в свою очередь, достаточно интересную и глубокую ее трактовку: «Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ ее мышления, действия и существования. Культура организации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» .
Корпоративная культура формируется под влиянием некоторых аспектов:
1. В первую очередь необходимо выбрать тип корпоративной культуры. Типов корпоративной культуры существует достаточно много, и у каждого типа есть свои достоинства и недостатки, которые необходимо учитывать в зависимости от вида деятельности.
2. Кроме того, необходимо выбрать методы и средства формирования корпоративной культуры. Для формирования корпоративной культуры недостаточно просто прописать ценности, установки, стандарты, принятые на предприятии. Для того чтобы эти стандарты стали применяться сотрудниками в их практической деятельности, должны быть разработаны конкретные меры воздействия на работников организации, которые способствовали бы следованию разработанной системе корпоративных ценностей.
3. При формировании корпоративной культуры необходимо обеспечить гибкие подходы. Процессом формирования корпоративной культуры в организации занимаются менеджеры, у которых должно быть гибкое мышление. При этом важно, чтобы сотрудники, занимающиеся формированием корпоративной культуры, понимали возможность и необходимость перемен, в т.ч. сами принимали стандарты и ценности корпоративной культуры .
4. Помимо этого, есть необходимо приобщать к корпоративной культуре не только уже тех, кто работает в компании