Курсовая работа по Рынок труда на тему Расторжение трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования такого аспекта трудовых отношений, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя, обуславливается тем, что данным актом трудовые отношения между работником и работодателем, завершаются. В результате этого, необходимым является изучение всех значимых аспектов данного мероприятия, так как от них в значительной степени зависит последующая жизнь работника (в том числе, на новом месте работы), а также и работодателя. Отсутствие урегулированности вопроса увольнения работника по инициативе работодателя является одним из наиболее распространённых вопросов трудовых отношений, рассматриваемых судами.
Рассматривая взаимоотношения работника и работодателя в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника, возможно говорить о договорном характере данного процесса. Так, несмотря на то, что работник в процессе проявления инициативы расторжения трудового договора выступает как активная сторона, а работодатель – как пассивная, нельзя не указать на тот факт, что здесь присутствует фактически априорное согласие работодателя с действиями его работника. Положения Конституции Российской Федерации запрещают принудительный труд, в результате чего, даже если работодатель и не согласен с действиями работника, он не может им противостоять. Более того, он должен их принять, так как у него отсутствуют какие-либо рычаги влияния (легальные) на работника.
Цель работы – проанализировать порядок расторжения трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением численности персонала.
Задачи работы:
- раскрыть сущность трудовых отношений;
- изучить основания расторжения трудовых отношений;
- рассмотреть и проанализировать особенности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией.
Объект исследования - трудовые отношения, связанные с расторжением трудовых договоров в связи с ликвидацией.
Предмет исследования – особенности расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией.
Методология исследования основывается на диалектико-материалистическом методе научного познания правовых явлений. Принципы объективности, связи, развития, противоречивости являются основополагающими. В исследовании широко использованы основные законы и категории диалектики применительно к его предмету. Используются также общенаучные и некоторые специальные методы, в том числе системный, исторический, логический, сравнительно-правовой и другие.

















1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РФ
1.1 Сущность трудовых отношений

Особенностью понятия трудовых отношений в российских условиях является наличие его нормативного определения. В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса (далее-Трудовой кодекс) "... трудовые отношения-это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за счет затрат на трудовую функцию (работу в должности в соответствии с штатным расписанием профессии с присвоенной квалификацией; работнику) в интересах, под руководством и контролем работодателя, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором."
Несмотря на нормативный характер данного определения, оно не является единственно возможным в российской практике изучения трудовых отношений. По словам Е. А. Кобца и А. Я. Павлова,"... трудовые отношения - это отношения, возникшие на основании договора между работодателем и работником о выполнении работником определенных видов деятельности за плату. Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить необходимые условия труда в соответствии с законодательством."
В отличие от предыдущего определения, данного Трудовым кодексом РФ, определение Е. А. Кобца и А. Ю. Павлова ориентировано на личностный аспект трудовых отношений, а именно на необходимость подчинения трудовой функции работника требованиям работодателя. В то же время оба определения устанавливают наличие договорных отношений как необходимое условие.
По мнению В. Л. Гейхмана и И. К. Дмитриева, следует рассматривать не просто трудовые отношения, а трудовые правоотношения. Согласно их подхода, трудовые правоотношения представляют собой трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора и регулируемое нормами трудового права, по которому субъект-работник должен выполнить трудовую функцию в интересах другого субъекта – работодателя, исходя из требований безопасности труда, его платности, соответствия квалификации работы квалификации работника, соответствия количества и качества труда, установленного требованиями работодателя. Следует также отметить, что российская практика рассмотрения трудовых отношений как правового понятия также рассматривает в качестве понятия, эквивалентного понятию «трудовые отношения» понятия «социально-трудовые отношения».
Так, М. П. Буковинская считает, что социально-трудовые отношения понимаются как комплекс отношений между работниками и работодателями, целью которых является экономические отношения, то есть отношения, связанные с производством, оплатой труда, качеством и количеством труда и пр.
По мнению Л. В. Беззубко и Е. В. Нехода в качестве социально-трудовых отношений выступает совокупность различных видов отношений (экономических, административных, социально-психологических, правовых и других норм и методов), которые направлены на включение работников в процесс труда, а также воспроизводство трудовой силы.
Таким образом, можно сделать вывод о существенной тождественности понятий «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения». Однако, при этом можно говорить о более широком характере последнего понятия.
В. Л. Гейхманом указываются следующие особенности, характеризующие трудовые правоотношения:
1) обязательное наличие двух субъектов трудовых правоотношений – работника и работодателя;
2) трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей субъектов. Так, у каждой стороны есть собственный набор прав и обязанностей, которые обуславливаются спецификой их состояния. При этом, по одним правам ответственность лежит только на работодателе (например, в части выплаты заработной платы), по другим – только на работнике, либо совместно. Следует отметить, что часть прав и обязанностей в рамках данных отношений несёт организация в лице её органов управления (руководства). Различаются и степени ответственности субъектов. Так, невыплата заработной платы работодателем приводит к материальной ответственности, в то время, как относительно руководителя может быть применена административная, дисциплинарная или даже уголовная ответственность.
3) трудовое правоотношение рассматривается как единое, не допускающее изъятия из него отдельных прав и обязанностей. Данные попытки не говорят о возникновении новых видов правоотношений. При этом, изъятие части прав и обязанностей свидетельствует о нарушении той или иной стороной требований законодательства.
4) для трудового правоотношения присущ длящийся характер. Причиной этого является длящийся же характер прав и обязанностей субъектов данного правоотношения. Так, и права и обязанности субъектов трудовых правоотношений действуют не на разовой основе, а подразумевают достаточно длительный период времени, так как без этого невозможно ни выполнение трудовой функции, ни соблюдение ответных обязательств работодателя, например, выплаты заработной платы и обеспечению безопасности труда.