Расторжение трудовых отношений

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования такого аспекта трудовых отношений, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя, обуславливается тем, что данным актом трудовые отношения между работником и работодателем, завершаются. В результате этого, необходимым является изучение всех значимых аспектов данного мероприятия, так как от них в значительной степени зависит последующая жизнь работника (в том числе, на новом месте работы), а также и работодателя. Отсутствие урегулированности вопроса увольнения работника по инициативе работодателя является одним из наиболее распространённых вопросов трудовых отношений, рассматриваемых судами.
Рассматривая взаимоотношения работника и работодателя в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника, возможно говорить о договорном характере данного процесса. Так, несмотря на то, что работник в процессе проявления инициативы расторжения трудового договора выступает как активная сторона, а работодатель – как пассивная, нельзя не указать на тот факт, что здесь присутствует фактически априорное согласие работодателя с действиями его работника. Положения Конституции Российской Федерации запрещают принудительный труд, в результате чего, даже если работодатель и не согласен с действиями работника, он не может им противостоять. Более того, он должен их принять, так как у него отсутствуют какие-либо рычаги влияния (легальные) на работника.
Цель работы – проанализировать порядок расторжения трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением численности персонала.
Задачи работы:
- раскрыть сущность трудовых отношений;
- изучить основания расторжения трудовых отношений;
- рассмотреть и проанализировать особенности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией.
Объект исследования - трудовые отношения, связанные с расторжением трудовых договоров в связи с ликвидацией.
Предмет исследования – особенности расторжения трудовых договоров в связи с ликвидацией.
Методология исследования основывается на диалектико-материалистическом методе научного познания правовых явлений. Принципы объективности, связи, развития, противоречивости являются основополагающими. В исследовании широко использованы основные законы и категории диалектики применительно к его предмету. Используются также общенаучные и некоторые специальные методы, в том числе системный, исторический, логический, сравнительно-правовой и другие.

















1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РФ
1.1 Сущность трудовых отношений

Особенностью понятия трудовых отношений в российских условиях является наличие его нормативного определения. В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса (далее-Трудовой кодекс) "... трудовые отношения-это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за счет затрат на трудовую функцию (работу в должности в соответствии с штатным расписанием профессии с присвоенной квалификацией; работнику) в интересах, под руководством и контролем работодателя, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором."
Несмотря на нормативный характер данного определения, оно не является единственно возможным в российской практике изучения трудовых отношений. По словам Е. А. Кобца и А. Я. Павлова,"... трудовые отношения - это отношения, возникшие на основании договора между работодателем и работником о выполнении работником определенных видов деятельности за плату. Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить необходимые условия труда в соответствии с законодательством."
В отличие от предыдущего определения, данного Трудовым кодексом РФ, определение Е. А. Кобца и А. Ю. Павлова ориентировано на личностный аспект трудовых отношений, а именно на необходимость подчинения трудовой функции работника требованиям работодателя. В то же время оба определения устанавливают наличие договорных отношений как необходимое условие.
По мнению В. Л. Гейхмана и И. К. Дмитриева, следует рассматривать не просто трудовые отношения, а трудовые правоотношения. Согласно их подхода, трудовые правоотношения представляют собой трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора и регулируемое нормами трудового права, по которому субъект-работник должен выполнить трудовую функцию в интересах другого субъекта – работодателя, исходя из требований безопасности труда, его платности, соответствия квалификации работы квалификации работника, соответствия количества и качества труда, установленного требованиями работодателя. Следует также отметить, что российская практика рассмотрения трудовых отношений как правового понятия также рассматривает в качестве понятия, эквивалентного понятию «трудовые отношения» понятия «социально-трудовые отношения».
Так, М. П. Буковинская считает, что социально-трудовые отношения понимаются как комплекс отношений между работниками и работодателями, целью которых является экономические отношения, то есть отношения, связанные с производством, оплатой труда, качеством и количеством труда и пр.
По мнению Л. В. Беззубко и Е. В. Нехода в качестве социально-трудовых отношений выступает совокупность различных видов отношений (экономических, административных, социально-психологических, правовых и других норм и методов), которые направлены на включение работников в процесс труда, а также воспроизводство трудовой силы.
Таким образом, можно сделать вывод о существенной тождественности понятий «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения». Однако, при этом можно говорить о более широком характере последнего понятия.
В. Л. Гейхманом указываются следующие особенности, характеризующие трудовые правоотношения:
1) обязательное наличие двух субъектов трудовых правоотношений – работника и работодателя;
2) трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей субъектов. Так, у каждой стороны есть собственный набор прав и обязанностей, которые обуславливаются спецификой их состояния. При этом, по одним правам ответственность лежит только на работодателе (например, в части выплаты заработной платы), по другим – только на работнике, либо совместно. Следует отметить, что часть прав и обязанностей в рамках данных отношений несёт организация в лице её органов управления (руководства). Различаются и степени ответственности субъектов. Так, невыплата заработной платы работодателем приводит к материальной ответственности, в то время, как относительно руководителя может быть применена административная, дисциплинарная или даже уголовная ответственность.
3) трудовое правоотношение рассматривается как единое, не допускающее изъятия из него отдельных прав и обязанностей. Данные попытки не говорят о возникновении новых видов правоотношений. При этом, изъятие части прав и обязанностей свидетельствует о нарушении той или иной стороной требований законодательства.
4) для трудового правоотношения присущ длящийся характер. Причиной этого является длящийся же характер прав и обязанностей субъектов данного правоотношения. Так, и права и обязанности субъектов трудовых правоотношений действуют не на разовой основе, а подразумевают достаточно длительный период времени, так как без этого невозможно ни выполнение трудовой функции, ни соблюдение ответных обязательств работодателя, например, выплаты заработной платы и обеспечению безопасности труда.