Суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа

Введение

Актуальность настоящего исследования состоит в том, что сегодня в эпоху глобального экономического кризиса современный менеджмент ищет эффективные способы и формы управления и организации человеческих трудовых ресурсов. Народная мудрость применительно к данной ситуации гласит, что все новое – это хорошо забытое старое.
Нужно отметить, что таким хорошо забытым старым стали теории управления персоналом или ресурсами, появившиеся в начале или середине ХХ века. Одной из таких теорий стала неоклассическая теория менеджмента.
Можно уверенно утверждать, что позиции этой теории во многом не только опередили свое время, но также они определили лицо современных теорий менеджмента.
Однако сегодня ученые все чаще возвращаются к ней, считая, что возможности и ресурсы данной школы еще не исчерпаны. Кроме этого следует сказать, что неоклассическая школа менеджмента вобрала в себя несколько школ – это школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
Условно говоря, эти две школы менеджмента образовали неоклассическую школу. Причем следует сказать, что школа поведенческих наук продолжила школу человеческих отношений. Однако главным прорывом неоклассической школы стало формирование требований к организации производства, а затем труда.
Проблема здесь состояла в том, что до М. Фоллет и Э. Мэйо требования к организации труда были сугубо интуитивными и, по сути, являлись только продуктом анализа опыта успешных фабрикантов или коммерсантов. Ученые в середине ХХ века обосновали необходимость создания концепции научной организации труда. Кроме этого они же заложили основу такой концепции, проведя анализ эффективности управления человеческими ресурсами.
Сегодня предприятия работают, в том числе и с соблюдением положений концепции научной организации труда созданной в 50-х годах ХХ века под руководством видных менеджеров и психологов, таких как Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу и других.
Цель исследования – выявить суть эволюционных преобразований в менеджменте с позиции неоклассической школы.
Объект исследования – неоклассическая школа менеджмента.
Предмет исследования – преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы.
Задачи исследования:
1. Проанализировать вклад неоклассической школы в менеджмент.
2. Выявить роль М. Фоллетт в развитии неоклассической школы менеджмента.
3. Выявить роль Э. Мэйо в развитии неоклассической школы менеджмента.
4. Выявить роль Д. Макгрегора в развитии неоклассической школы менеджмента.
5. Выявить роль А. Маслоу в развитии неоклассической школы менеджмента.
6. Сделать выводы по итогам исследования.

1. Теоретическая часть
1.1. Суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа

Научная организация труда – это процесс усовершенствования предприятий и организаций на основе внедрения результатов научных и инженерных исследований, которые касаются деятельности работника, как субъекта трудового процесса (сокращенная аббревиатура – «НОТ») [1, с. 45].
НОТ является термином, активно использующимся на территории СССР и бывших союзных республик. За рубежом, в частности в странах Западной Европы более распространенным стал термин НОП – научная организация производства. Учитывая идентичность обоих терминов, правильным будет говорить о научной организации труда и производства.
Система научной организации труда зародилась более 100 лет назад, пережив периоды стремительного подъема и циклы застоя. Точкой отсчета в планомерном развитии системы принято считать конец XIX начало XX века.
Повсеместное использование прогрессивных технологий потребовало создания высокопроизводительного технологического оборудования. Это усложняло систему предприятия и увеличивало затраты на эксплуатацию. В таких условиях получение экономически ликвидных предприятий было возможным только при использовании принципов научной организации труда производственных процессов.
Школа человеческих отношений. Активно развивалась в 1930-1950-х годах, трансформируясь позже в известные и сейчас подходы к научной организации управленческого труда. Мэри Паркер, Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу. Основной акцент делался на изучении влияния человеческого фактора, который считали основным элементом эффективной организации. Проводился анализ механизмов мотивации работников. Изучались поведенческие стратегии работников в организации [2, с. 33].
Во второй половине 20 века возникают более современные течения – школа научного управления, теория «7-S», теория «Z» и др. С высоты данных доктрины научная организация труда – это постоянный процесс совершенствования всех звеньев производственной цепи.
Научная организация труда – это важная часть процедур модернизации и поддержания подсистем предприятий (частных или государственных, коммерческих или некоммерческих). Ее уровень оказывает непосредственное влияние на экономическую составляющую производства и масштаб капитальных затрат для достижения ликвидности предприятия [1, с. 50].
Под научной организацией труда понимается комплекс различных подходов, методологий и приемов, обеспечивающих наиболее оптимальное распределение и использование разнообразных ресурсов производственной системы (в том числе трудовых). Методы научной организации труда выступают необходимым фактором развития производственной системы.
Основная цель – достижение максимальной производительности оператора и качества изделий по результатам проведения научного анализа и синтеза производства. Это способствует нивелированию необъективных и произвольных оценок факторов производства. Наблюдается переход к точным механизмам управления производством (применение передовых методов управления технологическими потоками).
Основная цель НОТ – рациональное использование производственных (трудовых) ресурсов в процессе профессиональной деятельности. Для ее решения используется класс дополнительных задач, которые можно сгруппировать в такие блоки [3, с. 60]:
1. Экономический блок. Усовершенствование рабочей зоны (производственной среды в целом), оптимизация способов изготовления и ремонта, уменьшение потерь времени при трудовых операциях и др.
2. Психофизиологический блок. Создание гибкой и эргономичной среды для работника, в разрезе влияния на физическое здоровье и восприятие, обеспечение требуемой работоспособности в процессе производства.
3. Социальный блок. Разработка механизмов, которые делают труд привлекательным и содержательным (уровень зарплат, дополнительных выплат и надбавок, изменение фондов времени).
Направления научной организации труда являются точками приложения требуемых ресурсов с целью оптимизации деятельности предприятий. Рассмотрим наиболее известные и часто встречающиеся:
• рациональное использование соответствующих форм труда (кооперирование, специализацию и др.);
• использование перспективных подходов к рабочим зонам («5S» и «ТРМ», методы бережливого производства и др.);
• оптимизация потерь при создании новой продукции;
• совершенствование производственных приемов;
• разработка механизмов мотивации;
• принятие прогрессивных процедур обеспечения нужной квалификации персонала;
• постоянное улучшение условий профессиональной деятельности;
• создание механизмов контроля дисциплины труда;
• использование оптимальных схем труда служащих разных звеньев;
• корректировка процессов нормирования [4, с. 50].
В целях планомерного использования результатов научно-технической деятельности необходимо придерживаться определенных положений (принципов), к которым относят [2, с. 64]:
1. Научность – систематический анализ операционной деятельности во времени, использование прогрессивных средств (оборудования) для проведения изысканий, проведение необходимых расчетов с помощью математических моделей для анализа данных трудовой деятельности. Позволяет минимизировать излишнее администрирование, необоснованные и некомпетентные решения при научном управлении и научной организации труда.
2. Плановость – определение скорости и масштабов развития НОТ на базе имеющегося опыта исследований.
3. Комплексность – предполагает системное усовершенствование труда применительно ко всем подсистемам предприятия, всем категориям служащих и видам деятельности. Наблюдается подобие с принципом пропорциональности в организации производственной деятельности.
4. Непрерывность – подразумевает постоянное использование основ научной организации труда. Любые изменения на производстве (внедрение нового оборудования, использование новых технологий) должны сопровождаться выполнением процедур НОТ. При этом они должны соответствовать фактическому развитию трудовых процессов на разных этапах развития.
5. Нормативность – предполагает увязку всех решений НОТ с действующей нормативно-технической документацией. Что в свою очередь стимулирует развитие нормативной базы и механизмов ее создания.
6. Экономичность – реализация наиболее оптимальных, с точки зрения материальных, трудовых и иных затрат, научно-технических решений. Сокращение и последующее нивелирование различных потерь и нерациональных затрат.
Научная организация труда – это реализация во времени инновационных процессов. Ключевыми элементами в теории НОТ являются функции, которые реализуются в процессах и воздействуют на производственные элементы, включая человека. Можно выделить такие ключевые виды функций [3, с. 70-71]:
1. Ресурсосбережение. Интенсификация производства (труда) на основе экономии элементов производственной среды (времени, полуфабрикатов, материалов, запасных частей, энергоресурсов).
2. Оптимизация. Обеспечение пропорциональности развития составляющих производства и труда (квалификация соответствует уровню применяемого оборудования). Помимо этого предполагает согласование уровня оплаты с особенностями производства и продукции.
3. Эффективность работника. Профессиональный подбор для определенной деятельности, формирование штата с помощью точных методов количественной и качественной оценок и постоянному повышению квалификационного уровня.
4. Безопасность. Предполагает создание нормальных условий работникам.
5. Гармонизация. Все для максимального раскрытия профессиональных и творческих резервов, согласованности разных нагрузок (физических и интеллектуальных).
6. Культура процессов. Использование демократических стилей управления, элементов эстетики в производственной среде.
7. Активизация. Развитие творческих инициатив работника за счет создания соответствующих условий производственной среды.
Таким образом, можно сделать вывод, что современные предприятия и организации сталкиваются с новыми серьезными вызовами: заказчики требуют индивидуальных, высококачественных, и в то же время недорогих и надежных изделий в минимальные сроки. Для решения этой задачи необходима интенсификация в области научных и инженерных изысканий. Ведь научная организация труда – это и есть тот наиболее действенный механизм, позволяющий решать проблемы подобного масштаба.
Информатизация и цифровизация производства, разработка встроенных систем контроля технического состояния и связи с центрами управления, внедрение производств нового поколения «Industry 4.0» - все это и является основой исследований НОТ.
В любом случае НОТ является основой современной системы управления предприятием.

1.2. Вклад в неоклассическую теорию управления Мери Паркер Фоллетт

Мэри Паркер Фоллет – американский социальный работник, социолог, консультант и автор книг о демократии, человеческих отношениях и менеджменте. Занималась теорией управления и политологией и первой использовала такие выражения, как «разрешение конфликтов», «задачи лидера», «права и полномочия». Первой начала открывать местные центры для проведения культурных и общественных мероприятий [5, с. 77].
Мэри Паркер Фоллет считала, что групповая организация не только идет на пользу общества в целом, но и помогает людям улучшить свою жизнь. По ее мнению, представители разных культурных и социальных слоев, встречаясь лицом к лицу, начинают узнавать друг друга. Таким образом, этническое и социокультурное разнообразие является ключевым элементом развития местной общины и демократии. Усилия Фоллет привели к существенному прогрессу в понимании человеческих отношений и того, как люди должны сотрудничать для создания мирного и процветающего общества.
Фоллет была решительной сторонницей общинных центров. Она утверждала, что демократия будет работать лучше, когда люди организованы в локальные сообщества. По ее мнению, общинные центры играют важную роль в народовластии, являясь местом встречи, общения и обсуждения беспокоящих их тем. Когда люди из разных культурных или социальных слоев встречаются лицом к лицу, они лучше узнают друг друга. В творчестве Мэри Паркер Фоллет этническое и социально-культурное разнообразие является ключевым элементом успешной общины и народовластия.
В своей книге «Новое государство», опубликованной в 1918 году, Фоллет выступила в пользу общественных социальных сетей. По ее мнению, социальный опыт имеет важное значение для осуществления их гражданской функции, что оказывает значительное влияние на конечную работу государства [6, с. 80].
Согласно Фоллет, человек формируется социальным процессом и ежедневно им воспитывается. Людей, которые сами себя сделали, нет. То, чем они обладают как личности, скрыто от общества в недрах социальной жизни. Индивидуальность – это способность к объединению. Она измеряется глубиной и широтой истинных отношений. Человек является индивидуумом не настолько, насколько он отличается от других, но насколько является их частью.
Таким образом, Мэри Паркер Фоллет призывала людей участвовать в групповых и общественных мероприятиях и быть активными гражданами. Она считала, что благодаря общественной деятельности они узнают о демократии. В «Новом государстве» она пишет, что никто не даст власть народу – этому нужно учиться.
По убеждению Мэри Паркер Фоллет, школа человеческих отношений должна начинаться с колыбели и продолжаться в детском саду, школе и игре, а также во всех видах контролируемой активности. Гражданственности не должны обучать на курсах или уроках. Она должна приобретаться только через тот образ жизни и действия, которые учат, как повысить общественное сознание. Это должно быть целью всего школьного образования, всего отдыха, всей семейной и клубной, гражданской жизни.
Организация групп, по ее мнению, не только помогает обществу в целом, но и помогает людям улучшать свою жизнь. Такие образования обеспечивают лучшие возможности выражения индивидуального мнения и качества жизни членов группы [6, с. 75].
Последние десять лет жизни выдающаяся американка изучала и писала об администрировании и менеджменте. Мэри Паркер Фоллет считала, что ее понимание работы по созданию местных общин может быть применено к управлению организациями. Она предположила, что благодаря непосредственному взаимодействию друг с другом в достижении общих целей члены организации могли бы реализовать себя в процессе ее развития.
Фоллет подчеркивала важность человеческих отношений, а не механических или операционных. Таким образом, ее работы контрастировали с «научным менеджментом» Фредерика Тейлора (1856-1915) и подходом Фрэнка и Лиллиан Гилбрет, в котором упор делался на изучении затрат времени на выполнение той или иной задачи и оптимизации требуемых для этого движений.
Мэри Паркер Фоллет подчеркивала важность взаимодействия руководства и работников. Она смотрела на менеджмент и лидерство целостно, предвосхищая современные системные подходы. По ее мнению, лидер – это тот, кто видит целое, а не частное [4, с. 88-89].
Фоллет стала одной из первых (и в течение длительного времени оставалась одной из немногих), кто интегрировал идею организационного конфликта в теорию менеджмента. Некоторые считают ее «матерью урегулирования конфликтов».
Мэри Паркер Фоллет разработала круговую теорию власти. Она признавала целостность общины и предложила идею «взаимных отношений» для понимания взаимодействия личности с другими людьми. В своем «Творческом опыте» (1924) она писала, что власть начинается... с организации рефлекторных дуг. Затем они объединяются в более мощные системы, совокупность которых образует организм с еще большими возможностями. На уровне личности человек повышает контроль над собой, когда объединяет различные склонности. В сфере социальных отношений власть является центростремительно саморазвивающейся. Это закономерный, неизбежный результат жизненного процесса. Всегда можно проверить справедливость власти, определив, является ли она неотъемлемой частью процесса вне его.
Фоллет различала «власть над» и «власть с» (принуждающую или содействующую силу). Она предположила, что организации действуют по последнему принципу. Для нее «власть с» – это то, что демократия должна иметь в виду в политике или производстве. Она выступала за принцип интеграции и разделение власти. Ее идеи по переговорам, разрешению конфликтов, власти и участии сотрудников оказали значительное влияние на развитие организационных исследований.