Мотивация персонала в системе государственных учреждений

Успешная деятельность государственных учреждений возможна только в том случае, когда мотивационно – стимулирующие факторы способствуют достижению стратегических и оперативных целей. Их действие распространяется на поведение персонала, профессионально-трудовая деятельность которого является неотъемлемым условием эффективного функционирования организации в современных условиях [12].
Проблематика стимулирования персонала государственных учреждений исследована в работах отечественных и зарубежных авторов, в числе которых А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, В. Врум, Д. С. Адамс, А. Я. Кибанов, С.А. Шапиро, М. С. Гусарова и другие. Исследование стимулирования персонала государственной организации необходимо начать с понятийного аппарата (таблица 1.1).
Таблица 1.1 - Подходы к пониманию сущности «стимулирование»
Автор Толкование
М. С. Гусарова, А. В. Копытова [5] 1. Внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации
2. Составляющая внешней мотивации
С.А. Шапиро [22] 1. Ориентация на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося профессионального потенциала.
2. Внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.
А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева [23] Стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации
Т. А. Труфанова, О. В. Никулина [26] С точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться
А. А. Когдин [11] Меры, направленные на достижение целей организации и обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда, и удовлетворение их личных интересов.

Из представленных толкований сущности стимулирования можно установить следующее. Во-первых, стимулирование рассматривается как внешнее побуждение, внешняя мотивация. Во-вторых, стимулирование является элементом труда, трудовой ситуации. В-третьих, наряду с материальной составляющей, стимулирование содержит и нематериальную нагрузку, позволяющую реализоваться личности работника. В-четвертых, стимулирование как процесс направлено в первую очередь на достижение целей организации.
Сущность стимулирования как процесса и его влияние на поведение персонала государственных учреждений раскрывается через его основные функции. Так, в исследовании С.А. Шапиро [22] выделены три функции стимулирования, в их числе экономическая, социальная, нравственная. Во-первых, экономическая функция проявляется в том, что стимулы направлены на повышение эффективности деятельности организации, которое выражается в повышении производительности труда и качества предоставляемых услуг. Во-вторых, социальная функция проявляется в формировании социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в свою очередь зависит от воздействия стимулов на формирование потребностей и развития личности. В – третьих, нравственная функция проявляется в том, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе [8].
Исследование понятийного аппарата стимулирования показывает, что оно тесно взаимосвязано с мотивацией. В стратегическом управлении мотивация рассматривается как стратегия, а стимулирование как тактика реализации стратегии. Взаимосвязь мотивации и стимулирования прослеживается в мотивационном механизме как процессе активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Очевидно, что управленческой задачей руководителя современной организации является формирование мотивационного механизма, направленного на эффективное использование профессионального и личностного потенциала работников.
Формирование мотивационного механизма требует изучение мотивов работников и инструментарию стимулов, используемых в управлении персоналом государственных учреждений.
Изучению мотивов работников государственных учреждений и мотивации посвящены многочисленные исследования зарубежных и отечественных ученых, которые содержат несколько научных подходов:
1) Потребности человека являются определяющим мотивом поведения и деятельности личности (А. Маслоу [19], Ф. Герцберг, Д. Макклелланд [7]);
2) Потребности человека не единственное условие мотивации, важно и условия ожидания того, что выбранный тип поведения и усилия приведут к желаемому результату (модель мотивации по А. Маслоу [19], Ф. Герцберг, Д. Макклелланд В. Вруму – теория ожиданий [4]);
3) Соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями одного работника с этим же соотношением другого работника (модель мотивации по Д. С. Адамсу – теория справедливости);
4) Мотивацию человека определяет совокупность факторов, важнейшими из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности (модель мотивации по Портера-Лоулера [4] – комплексная мотивационная теория);
5) Вовлечение работников в управление предприятием (теория партисипативного управления).
Представленные теории показывают, как постепенно эволюционировали взгляды на теорию мотивации персонала государственных учреждений, расширяя спектр мотивов.
Исследование понятийного аппарата стимулирования показывает, что оно тесно взаимосвязано с мотивацией. В стратегическом управлении мотивация рассматривается как стратегия, а стимулирование как тактика реализации стратегии. Взаимосвязь мотивации и стимулирования прослеживается в мотивационном механизме как процессе активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду [4].
В настоящее время, описывая мотивационные процессы, используют теории мотивации, которые специалистами разделяются на традиционные, содержательные, и процессуальные [11].
Актуальность проблематики мотивации персонала государственных учреждений не вызывает сомнений, так как развитие экономики на современном этапе формирует новые воззрения на управление персоналом, как определяющего элемента и основного ресурса, дающего возможность повысить эффективность ее деятельности. Поэтому мотивация является важнейшей составляющей процесса управления персоналом.
Соломанидина Т.О. подчеркивает, что система мотивации — это комплекс мер побуждения сотрудников для достижения стратегической целевой направленности предприятия с учетом целевых установок каждого работника.
Кибанов А.Я. рассматривает систему мотивации персонала государственных учреждений как систему элементов: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, функции, структуру системы мотивации и стимулирования труда, технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда.
Таким образом, можно наблюдать разброс мнений специалистов по целям, задачам и способам влияния. Однако, большинство специалистов отмечают, что система мотивации персонала государственных учреждений состоит из двух составляющих - материального стимулирования и нематериального стимулирования. Для каждой подсистемы системы характерны свои особенные стимулы, которые влияют в свою очередь на мотивы поведения персонала. Каждая из систем обладает определенным набором методов стимулирования.
Итак, система материальной мотивации, представляет собой экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности работника в повышении уровня материального вознаграждения за труд и дополнительных материальных стимулов [14].
Общую схему элементов системы мотивации персонала государственных учреждений можно представить, как подсистемы материальной и нематериальной мотивации, а также промежуточное звено, взаимозависимое и от одной, и от другой подсистемы – подсистемы социальных гарантий.
Система мотивации персонала государственных учреждений основывается на следующих принципах [13]:
 ориентирование на результативность и взаимная связь целей системы с целевой ориентацией предприятия и с другими подсистемами организации;
 эффективность системы;
 первенство мотивов на результат;
 конкурентоспособность системы в условиях агрессивного внешнего окружения и рынка труда;
 строгое соответствие нормам законодательства;
 справедливости, прозрачности и объективности системы мотивации и стимулирования;
 социальности;
 системности;
 изменчивости стимулирующего действия во времени;
 устойчивости и предсказуемости системы мотивации;
 строгого соответствия стимулов интересам и возможностям работников;
 своевременности.