Технология и организация работы отдела по обучению крупных сетевых гостиниц

 
Введение
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что правильно подобранный и хорошо замотивированный работник с оптимальным уровнем квалификации влияет на всю репутацию гостиницы. Однако в современной практике управления российскими компаниями достаточно часто менеджеры игнорируют долгосрочный аспект развития гостиницы и повышение его конкурентоспособности за счет выполнения квалификационных требований к персоналу, что достигается посредством обучения.
Целью настоящей работы является выявление практических аспектов работы отдела обучения в крупных гостиницах. Для достижения поставленной цели были выработаны следующие задачи:
– проанализировать теоретические подходы к организации обучения сотрудников в гостиничном бизнесе
– привести организационно–экономическую характеристику гостиницы HolidayInn Москва Сокольники
– провести анализ организация работы отдела по обучению гостиницы HolidayInn Москва Сокольники к
– выделить предложения по совершенствованию технологий работы отдела по обучению гостиницы HolidayInn Москва Сокольники.
Предметом исследования является гостиница Holiday Inn Москва Сокольники
Объектом исследования является программа обучения персонала гостиницы.
При написании работы были использованы методы сравнительного анализа, описательные, аналитические и синтетические методы исследования.
Структура работы. Настоящая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.


 
Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала в сфере гостеприимства
1.1. Понятийный аппарат системы управления персоналом гостиничного бизнеса

На данный момент в России существует большое разнообразие гостиниц, но, к сожалению, немногие из них могут предложить обслуживание, которое будет отвечать международным стандартам качества.«Согласно прогнозам ЮНВТО (Всемирная туристская организация) к 2020г. РФ войдет в десятку стран–лидеров по приему туристов. Ее доля на рынке туристических услуг составит 3% (47,1 млн.чел). К 2020 г. количество въезжающих в нашу страну будет в 1,54 раза больше, чем выезжающих, а среднегодовое увеличение количества туристов составит 6,7%. Больше всего туристов будет принимать Москва: в 2020 году как минимум 9 миллионов человек. На первом месте окажется Китай (8,7%), на втором – США (6,5%), на третьем – Франция (5,9%)».
Несомненно, важным звеном в цепи развития гостиничного бизнеса для России стали крупные события международного масштаба – это и Саммит АТЭС во Владивостоке в 2012 г., и Всемирная летняя Универсиада в Казани в 2013 г., и Зимние Олимпийские игры в Сочи в 2014 г., и гонка «Формулы–1» в Сочи в 2014 г. и несомненно Чемпионат мира по футболу 2018 г., который пройдет в 11 городах: Москва, Санкт–Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Сочи, Казань, Самара, Калининград, Нижний Новгород, Ростов–на–Дону, Саранск.
Система целей современной отдельной гостиницы гостиничного бизнеса лежит в основе определения приоритета деятельности ее кадровой службы, функционирование которой зависит от объема и субъектов управления. В качестве функций управления выступают руководство гостиницы, заместители руководителей, руководитель кадровой службы, а также специализированные подразделения по управлению кадрами. Исследователи выделяют 5 функциональных областей эффективного управления человеческими ресурсами любой организации:
1) кадровое обеспечение;
2) обучение персонала и развитие человеческих ресурсов;
3) система вознаграждений, в т.ч. мотивационных;
4) обеспечение безопасности труда и здоровья;
5) взаимоотношения между работниками и трудовые отношения.
Выделение указанных функциональных областей способствует эффективному контролю за управлением человеческими ресурсами в любой организации и наиболее оперативному решению возникающих проблем.
Обучение персонала представляет собой комплексный кадровый процесс, который занимает особое место в системе управления персоналом современной организации. Такое особое место этому процессу обеспечивает его цель – «формирование должного уровня профессионального образования сотрудника организации». Обучение персонала не реализуется само по себе, оно в качестве кадрового процесса входит в структуру более крупных процессов в организации.
Главная цель кадровой службы в сфере гостеприимства – это создание и укрепление кадрового потенциала гостиницы, обеспечение эффективной работы персонала организации по решению задач, возложенных на данный хозяйственный субъект.
В последнее время большое внимание служб управления персоналом уделяется, в первую очередь, развитию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и выполнению учебных программ и программ социального развития, мотивирование и стимулирование трудовой деятельности.
При этом решения по представленным выше вопросам разрабатывают и принимают не только руководитель кадровой службы, но и другие линейные руководители. Отмечается резкое повышение профессионального уровня сотрудников данной службы, которая охватывает услуги большого числа специалистов в сфере психологии и социологии, трудовых отношений, людей, обладающих специальными знаниями, навыками, опытом по разработке и организации учебных программ, а также менеджером.
Как считает В.М. Анисимов, основы кадровой службы и ее главные принципы работы с кадрами должны постоянно совершенствоваться в ходе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики должны быть направлены на постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.
Необходимо отметить, что в эпоху развития инновационных технологий многие западные гостиничные сети при решении кадровых вопросов прибегают к услугам аутсорсинговых компаний, представляющих собой рекрутинговые агентства, специализированные учебные центры, консультационные фирмы и т.п., Данные гостиницы предоставляют своим заказчикам, например, специалистов по разработке автоматизированных систем управления для служб управления персоналом или систему выплат и компенсаций (льгот).
Таким образом, современная кадровая служба представляет собой вид управленческой деятельности, систему организованных и согласованных между собой правовых, управленческих, социально–экономических, психолого–педагогических и др. мер, которые направлены осуществление на практике целей кадровой политики. Ее главной целью выступает организация и развитие кадрового потенциала, обеспечение эффективной работы персонала организации по решению задач, возложенных на данный хозяйственный субъект.
Следует отметить, что обучение персонала является сложным и многокомпонентным процессом. Исследователи выделяют различные виды и формы обучения персонала по конечной его цели применения: обучение с целью адаптации персонала; обучение с целью повышения компетентности персонала. Оба вида обучения тесно взаимосвязаны и образуют непрерывный процесс развития сотрудника в рамках организации.
Формы обучения также разнообразны. Можно выделить две большие группы форм обучения персонала: обучение «на стороне»; внутрифирменное обучение.
В рамках каждого из видов и форм обучения персонала реализуются отдельные технологии. Под технологиями обучения персонала понимаются «способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающимися». Классификацию технологий обучения персонала представим на рисунке 1.

Рисунок 1 – Классификация технологий обучения персонала
Плохая организация процесса адаптации нового сотрудника и его обучение или, вообще, его отсутствие вызывает преждевременное увольнение уже на испытательном сроке. К сожалению, далеко не все гостиницы уделяют должное внимание вопросам введения в должность и гостиница. Новых сотрудников инструктируют при приеме на работу, однако, в дальнейшем не проверяют, правильно ли они восприняли информацию, насколько хорошо усвоили